公司没有按照《员工手册》对员工郭某解除劳动合同,是否违法?昨天,张家港市法院审结这起劳动争议纠纷,判决该公司支付郭某赔偿金11万元。

1995年10月,郭某进入张家港一家公司工作。2008年9月,双方签订无固定期限劳动合同。去年4月25日,公司向郭某发出《解除劳动合同通知书》,认为2012年4月4日郭某为同事黄某打卡已构成欺诈,情节严重,经工会同意,与郭某正式解除劳动关系。

郭某向劳动人事争议仲裁委员会申诉,要求支付加班工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁部门支持郭某的申诉请求,裁决公司支付赔偿金10万元和加班工资差额1.08万元。

该公司不服,认为郭某严重违反公司规章制度,请求张家港市法院确认仲裁裁决无效。

 

法院审理后认为,公司制订了《员工手册》并向劳动者公示,双方均应受到规章制度的约束。郭某唯一违反规章制度的行为就是代他人打卡,对此,《员工手册》中明文规定相应的处罚措施是“申诫”,公司因此解除与被告郭某的劳动关系,已违反《员工手册》的规定,属于违法解除劳动关系,郭某要求其支付赔偿金,应予支持,赔偿金数额为100096.26元。根据双方确认的出勤记录及工资表,公司拖欠郭某加班工资17503.02元,由于郭某仅主张10741.56元,未超过实际拖欠数额,应予支持。(记者 张帅 通讯员吴丹)

法 官 说 法

企业也应遵守《员工手册》

承办法官介绍,《员工手册》是企业和员工应当共同遵守的制度。对于企业而言,《员工手册》是其开展行政管理的重要依据。而对劳动者而言,《员工手册》 是其履行工作职责的行为规范和指南。目前,很多劳动争议纠纷都是因用人单位依照《员工手册》对劳动者进行处理引起劳动者不服而引发的。在此类劳资纠纷处理中,《员工手册》往往成为双方争执的焦点。承办法官建议,企业在制定《员工手册》时应注意四个问题:一要通过工会等组织与劳动者进行充分协商,确保《员工手册》 内容体现劳资双方的真实意愿;二要通过公示等方式将《员工手册》的内容充分告知入职员工,并定期举办《员工手册》培训;三要保证《员工手册》 内容符合 《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规、行政规章的规定;四要按照《员工手册》的规定进行人事管理,不可“说一套、做一套”。(张帅 吴丹)

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