【案情简介】

甲公司新开发一产品,为打开市场,欲招聘一销售经理,招聘广告中规定必须符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经历、吃苦耐劳、有进取心及较强开拓市场的能力”,其中前来面试的应聘者张某完全符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经历”条件,并称本人在该行业有很多人脉,能帮助公司尽快打开销路,3个月的试用期内可以保证不少于300万元的销量。甲公司领导见其口若悬河、滔滔不绝,面试印象非常好,于是确定聘请张某为销售经理,双方签订了为期两年的劳动合同:试用期3个月,底薪为1.5万元;试用期满后,底薪为2万元,且有超额提成。敦料3个月试用期快到了,张某完成的销量不足50万元,远低于其300万元的承诺,还报销了数万元的招待费用。公司领导经打听,才得知张某在录用前所说的种种情况均为不实之辞,且在前一用人单位就因不胜任工作而被辞退。公司领导一气之下,以试用期不符合录用条件为由让张某走人。不料张某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金和代通知金。

仲裁庭上,面对仲裁员询问“张某的录用条件是什么?有何证明其不符合录用条件?甲公司人事经理说在招聘张某的时候,已经告知了招聘条件,招聘条件就是录用条件。由于把招聘条件视为录用条件,仲裁委裁决甲公司向张某支付解除劳动合同经济补偿金。

【案例评析】

本案中,由于甲公司无法证明张某的录用条件这个前提,更不可能证明张某“不符合录用条件”的情况,败诉在所难免。因此,用人单位如果不制定某具体岗位的录用条件,实际等于放弃了《劳动合同法》的规定“试用期内不符合录用条件”这一用人单位可以即时解除劳动合同却无须支付经济补偿金的有利手段。因此,在试用期内被证明不符合录用条件是用人单位避免招错人的最佳利器,而确定具体职位的录用条件是打造这一利器的充要材质。

如果甲公司将“试用期内销量不低于300万元”作为张某的录用条件之一、并由其本人确认的话,甲公司就可以理直气壮地在张某试用期满时依据《劳动合同法》的规定解除张某的劳动合同,而无须支付经济补偿金。

【案例启示】

试用期是由用人单位与劳动者双方约定的,为适应工作岗位的要求、相互了解而设定的考察期限。实践中,员工在试用期提前三天通知用人单位,就可以基本“无理由”辞职。而对于用人单位而言,在试用期内解雇员工,最常用的理由就是“不符合录用条件”。

1、招聘条件和录用条件区别

招聘条件是指用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求。而录用条件是指用人单位制定的、要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件,也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。而两者的区别在于:

(1)适用主体不同:招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者,而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者;

(2)适用阶段不同:招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前,录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前;

(3)法律性质不同:招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格,招聘一结束即失去意义,即使是员工不符合招聘条件,但用人单位愿意破格将其招收进来,也视为应聘者符合招聘条件。双方一旦签订了劳动合同之后,用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退,而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用聘者的唯一标准,即使已招收进来的员工,如果不符合录用条件,仍然有权将其辞退;

(4)成立前提不同:招聘条件由用人单位单方确定即可,是用人单位用工自主权的体现,而录用条件虽然也由用人单位制定,但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效,否则可能日后无法作为确定劳动者“不符合录用条件”的参照标准。

从以上分析可知,用人单位不仅需要制定相应岗位的招聘条件,更重要的是确定该岗位的录用条件。一般来说,招聘条件是录用条件的基础,相对录用条件而言要求更低,更为宽泛;而录用条件是更为高层次的要求,比招聘条件更为详细、更为严格。

2、为什么要制定录用条件

当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时,如果没有制定录用条件,或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者,或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件,劳动仲裁机构或人民法院就有很可能以招聘条件作为录用条件,或者认为用人单位没有录用条件,导致用人单位无法证明“试用期被证明不符合录用条件”合法存在,从而承担违法解除劳动合同的不利后果。

3、如何制定录用条件?

制定具体岗位的录用条件应当因人而异。由于每一个人的情况及条件均不相同,劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商一致的结果,不同的应聘者能力不同、待遇不同,录用条件当然也应该有所不同。录用条件从内容来划分一般应当包括入职条件、工作表现条件以及职业道德条件三方面的内容。

(1)入职条件

入职条件又可以分为资质条件、入职手续条件、身体健康条件等。

资质条件是对劳动者的学历、学位、工作经历、专业技术职称或职业资格、外语水平等要求。

入职手续条件是办理员工入职必须具备的前提条件,如符合以下内容之一的,一般可以认定为不符合入职手续条件:

第一,被查实不符合公司招聘条件的;

第二,无法提供解除或终止劳动关系证明的;

第三,不具备政府规定的就业手续的;

第四,无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的;

第五,未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的;

第六,与原用人单位存在竞业限制约定未解除的。

身体健康条件可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。

(2)工作表现条件

工作表现条件是指在试用期内完成工作任务的能力及表现,可分为工作能力条件与工作表现条件,工作能力条件可以从“质和量” 两个方面进行设定并作相应考核;工作表现是考察劳动者入职后的日常表现,包括出勤情况、待人接物情况、与团队成员相处及融合情况等。

(3)职业道德条件

职业道德条件则顾名思义,一个员工的品德往往重要过其工作能力。著名企业家、蒙牛集团总裁牛根生对此有很精辟的见解:“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制使用;无才无德,坚决不用。”用人单位设定职业道德条件时,一般可以从员工在试用期内是否存在谎报业绩、欺上瞒下、挑划是非、贪图小利甚至小偷小摸等行为作为设定条件,以考察员工的人品。

从另一角度分类,录用条件又可以包括客观条件与主观条件两方面。比如资质条件基本是客观条件,而职业道德条件和工作表现条件则界于两者之间。制定录用条件时应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等词义含糊的条件进行量化,以可以考核评定的要件代替。同时,如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形,还应当规定参考标准或计算方法,以利于评定时有章可循。

4、如何证明劳动者不符合录用条件?

根据法律的规定,如果用人单位以“试用期不符合录用条件” 为由解除劳动者的劳动合同,应当承担举证责任,对以下三部分内容进行举证:

首先,用人单位应当证明该员工具体的岗位录用条件。同时,该录用条件应当在劳动者入职时由其签名确认知晓,方能有效。

其次,用人单位应当提供证据证明劳动者在试用期内具体表现的考核结果。这是最关键的要件,往往也是用人单位最难举证的地方,用人单位必须提供证明对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果、签字确认等证据,做到程序合法、结果公正,才能作为认定事实的依据;

第三,用人单位必须证明劳动者在试用期内的考核结果或某一具体行为不符合录用条件。

5、试用期内的其他注意事项

(1)录用条件的确认程序

用人单位制定了录用条件后,拟聘用劳动者时,在签订劳动合同之前,应当同时制作《录用条件确认函》,《录用条件确认函》除列举前述录用条件之外,还应当写明“如在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以随时解除劳动合同”等内容,并由劳动者签名确认知晓。

(2)试用期满的考评期限问题

根据《劳动合同法》的规定,试用期根据劳动合同期限的不同而不同,最多不超过六个月。而试用期满的考核评定必须在试用期结束前完成,决不能超过试用期,否则即使劳动者不符合录用条件,用人单位也不能再以此作为解除理由。而考评期限过早,可能对劳动者不公平。因此,用人单位对试用期结束前的具体考评期限应当提前告知劳动者,以明确考评的时间点,以免产生不必要的纠纷。

总之,制定试用期内的录用条件是用人单位人力资源管理的重要内容,只有因人而异、因岗而异制定出录用条件,并按照一定程序和规则进行相应的考核,才能达到试用期考察、留用的目的。

(来源:河南省劳动保障监察协会

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