文 / 邓艳艳、洛小圣

引言

股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下股权激励都是附带条件的激励,如员工需在企业干满多少年,或完成特定的目标才予以激励,当被激励的人员满足激励条件时,即可成为公司的股东,从而享有股东权利。今时今日,资本追逐的核心其实是人才,而股权激励则是与人才息息相关的战略措施。现代企业想在激励的竞争中立于不败之地,就不得不重视股权激励这个事情。

在国际上,尤其是美国,股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为,股权激励计划可以把高管、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起,可以一定程度防止高管的短期经营行为。同时股权激励对于改善公司治理结构,降低代理成本,提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

回到我国实际情况,我国的股权激励制度起步较晚,但是近些年却发展势头迅猛。原《公司法》规定,发起人在三年内不得转让持有的股份,而公司高管在任职期间不得转让持有的本公司股票,不利于创业公司做股权激励计划。但是新《公司法》的规定对此大为放宽,该法规定:发起人持有的本公司股份自公司成立之日起一年内不得转让;公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。这无疑给创业公司进行股权激励提供了更大的可操作空间。

而随着股权激励越来越普及,随之而来,关于股权激励的法律争议也多了起来。总体来说,股权激励是公司与员工之间的关系,股权激励实施的过程中,一旦发生争议,员工的本能反应一般是通过劳动争议来寻求解决,而实际中,公司和员工因股权激励发生争议的案件也并不少见。本文将以实际发生的案例来分析股权激励争议中的各种法律关系。

股权还是期权?傻傻分不清楚案情简介

张某于2011年4月6日入职A公司,担任技术经理岗位,双方建立劳动关系,当日双方签订劳动合同书及劳动合同变更书,其中劳动合同变更书中约定:“经双方协商一致,对本合同做以下变更:授予员工张某100,000股期权;并在公司统一办理期权证书之时,发放期权证书”。2012年7月13日,A公司提出与张某解除劳动合同,并签订《补充协议》约定:“一、雇佣合同终止日为2012年7月13日…… 三、甲方(公司)于2011年4月授予乙方的10万股权由乙方(即张某)继续持有,但依据公司的规定,需由公司现有法人代表靳某持有,双方于2012年8月31日前办理相关的公证书……”。

对于上述第三项约定:

张某主张双方确认张某拥100,000股股权,暂由公司法定代表人靳某持有,暂不进行工商变更登记,张某据此主张按照100,000股股权,每股价格以1元计算,其应当持有公司10%的股权。

公司主张上述约定中漏写“期”字,系期权而非股权,该项约定与劳动合同变更书约定内容一致。

法院判决

根据法院调查,A公司为有限责任公司,注册资本100,0000元。法院认为,尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有100,000股股权,但该协议中明确载明“2011年4月授予乙方(张某)的10万股权由乙方继续持有”,而双方劳动合同变更书恰于2011年4月签订,约定公司授予张某100,000股期权。针对该期权约定,双方在法庭上各执一词:张某主张双方对于该100,000股期权,曾口头约定没有行权时间限制、行权价格为零,实际上为授予其100,000股股权;而该公司主张该100,000股为期权,待该公司审批上市后才可行权,对于行权价格则另行协商。最终法院结合本案证据认定:张某与A公司所签订的《补充协议》约定确系期权,而非股权。

律师点评

上述员工和公司的争议,实则为股权激励的形式之争议:员工主张为直接持股之股权激励,公司则主张为期权之股权激励。无论是期权还是直接持股,因股权激励方案过于简单,未设置合理的条件,最终导致一个离职员工还拥有公司10%股权之期权,对于公司的后续发展极为不利。该公司的股权激励方案存在以下不足:

(1)确定激励对象过于草率:入职当日即确定员工为股权激励对象,未经过观察和考核;

(2)给予单一员工股权数量过多:给单一员工10%的股权,没有核算员工对公司的贡献值是否匹配上述数额的股权;

(3) 股权激励流程操作不严谨:并未在公司层面制定完整的股权激励方案,仅仅采用与单一员工一对一签署协议的形式进行股权激励,且后续文本草拟不严谨,引发“期权”与“股权”之争议。

整体来说,案例中的A公司的股权激励方案为一个草率的未考虑公司长远发展的失败的方案。尽管法院判决该公司险胜,但是一个离职员工拥有其公司10%的股权期待权,且并未对行权条件进行细致的约定,对于公司来说,后面的路,无疑是“带着镣铐”前行。

股权激励争议不属于劳动争议范畴?

案情简介

孙某于2011年10月9日至2012年5月11日期间与某保险公司建立劳动关系,于2012年5月11日至同年5月31日期间与B公司存在劳动关系,但孙某、B公司之间并未签订书面劳动合同,只有一份《我的工作设想、建议和请求》的书面协议。2012年5月31日,B公司人事张某以电子邮件通知孙某因其未能提供必要的入职材料,致使劳动合同至今尚未签订,根据孙某仅一个月的试用情况决定自5月31日起终止试用期。

法院判决

2014年5月14日,孙某向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求:1、B公司向孙某赔偿因其缔约过失造成孙某失业而产生的直接经济损失187,830.65元;2、B公司向孙某支付与股票挂钩计算的现金354,400元。

该仲裁委员会出具通知书,认为孙某的请求事项非该仲裁委员会受理内容,决定不予受理。孙某不服该裁决,向上海市松江区法院提起诉讼,坚持其仲裁请求。

上海市松江区法院认为: 关于第二项诉讼请求,其一,既有判决已经确认《我的工作设想、建议和请求》并非劳动合同,孙某在庭审中也认为这只是正式劳动合同的预约,违反预约并不能导致违反本约的违约责任。其二,《我的工作设想、建议和请求中载明“我与B上市公司签订10年劳动合同……”,对孙某获得与股票挂钩计算的现金激励设置了条件,故该种现金激励并非属于孙某确定的期待利益,孙某诉请B公司支付该与股票挂钩计算的现金激励于法无据,法院不予支持。据此,上海市松江区法院依照《合同法》第四十二条、第一百零七条的规定,判决:驳回孙某的全部诉讼请求。

孙某不服原判决,向上海市一中院提出上诉,上海市一中院审理后认为, 关于孙某主张B公司应支付其与股票挂钩计算的现金。从孙某制作、B公司法定代表人刘某签字的《我的工作设想、建议和请求》的形式及内容来看,该与股票挂钩计算的现金的支付主体应是刘某,涉及的是刘某作为B公司股东的股东权益的让与,故不属于劳动争议处理范围,法院在本案中不予处理,因此驳回上诉,维持原判。

律师点评

我们都知道,劳动争议案件中,员工的胜诉率非常高,但是在涉及到“股权激励”这一项的员工与公司的争议中,员工的胜诉率则是非常低的。大部分案件仲裁庭和法院都会认定关于股权激励的争议不属于劳动争议的处理范畴而予以驳回。但这并非意味着,一旦股权激励发生法律争议,公司可以高枕无忧。因为上述争议在劳动争议中得不到支持,劳动者可以专门提起证券纠纷/股权纠纷诉讼,只要员工的权利确实存在,只要找对法律关系和救济途径,员工的正当诉求一样会得到支持。而且,最近有些法院已经开始改变立场,开始支持在劳动争议中处理股权期权纠纷,这将导致员工诉讼成本降低,诉讼可能性及成功率都会增加。

2015年6月,北京一中院在其公开的一个判决中认定,“股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇,应纳入劳动争议处理”。这意味着,员工维护股权期权激励权利最常见的法律障碍(不被认定为劳动争议/通过别得案由需要缴纳高昂的诉讼费)开始逐渐被清除。其他地区的法院是否会跟进,我们尚不得而知。但是,对于公司而言,股权激励不得儿戏,最重要的依然是制定严谨的股权激励方案防患于未然,以免激励不成反而给公司的发展造成不良影响。

结语

由上述案例可知,股权期权激励产生法律争议的主要原因在于:公司管理层没有从本质上理解股权激励及其风险,实施和制订的股权激励方案(有的甚至根本不能称之为“方案”)非常随意,有的时候为了拉拢某个重要人才随意许诺,草草的给予股权激励。而事实上,股权激励是一个比较复杂的事情,公司管理层切不可一知半解,草草承诺员工动辄多少万股的股权,公司需要与专业人士商定用于激励股权的总数、激励对象名单总数的确定和进入名单的人员的标准、授予份额的配比、授予数量、行权价格等诸多方面的问题,才能拟定合理的激励方案。而且,其中涉及行权条件、权利限制、行权时间、权利失效等事宜,需要专业律师起草专业的激励文件;如涉及境内外上市公司,还将涉及到审批程序、税务及外汇等事宜,更需要专业律师的指导,简单粗暴的承诺股权只会给公司带来更多的困扰。简而言之:股权激励不是你想搞就能搞,这是个严肃认真的事儿,需要严肃认真的对待。

来源:微信公众号

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