文 / 赵青云

去年(2015年)6月,笔者在高杉LEGAL微信公号上发表了《员工股票期权案件裁判分析报告及实务建议、思考》,对公司员工股票期权这类纠纷案件(2015年6月前)进行了梳理和评析。该文发表后,受到了同行的关注,笔者也与多位律师进行了深入探讨交流,颇受启发。日前,笔者再次以无讼网进行检索,经统计2015年度涉及员工股票期权纠纷案件共11起(以原告诉请中涉及期权为入选案例标准,当事人相同的一审二审案件统计为1起),出现了新的案件类型和裁判观点,针对笔者去年提出的问题,现笔者按分类对上述案件逐一梳理并评析如下。

一、2015年股票期权案员工胜诉统计
1、员工确认股票期权胜诉
【案例一】张海峰与杭州微群信息科技有限公司合同纠纷
【审理法院】杭州市滨江区人民法院一审(2015)杭滨商初字第969号
法院认为:原、被告之间的顾问合同关系明确,系双方当事人真实意思表示,且不违反法律规定,本院予以确认。双方均应按约履行各自的义务。合同明确约定原告享有1万股/月公司发展股票期权,原告在被告处工作两个半月,应依法享有20000股股票期权,原告的诉请部分予以支持。
判决结果:确定原告张海峰享有被告杭州微群信息科技有限公司20000股股票期权。
2、员工要求同等利益股票期权价值补偿胜诉
【案例二】任平诉三一重机有限公司其他合同纠纷
【审理法院】上海市奉贤区人民法院一审(2015)奉民三(民)初字第3483号
法院认为:债是按照合同的约定或者依照法律的规定,在当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人,负有义务的人是债务人。债权人有权要求债务人按照合同的约定或者依照法律的规定履行义务。本案中,从奖励证书说明载明的内容来看,兑现日期为2014年12月31日,36.1万奖励中,20%以现金形式予以发放,80%以兑换日收盘价折算成等值股票期权发放。现股票权证于2011年8月23日摘牌,也就是说现已无法以兑换日收盘价折算成等值股票期权发放,被告亦未明确未能发放等值股票期权权证用何同等利益补偿,故本院认为80%的同等利益补偿是以人民币的方式予以补偿。
判决结果:被告三一重机有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告任平人民币361,000元
3、员工要求支付股权(期权)回购款二审胜诉
【案例三】张庭瑞(段新发)与广东海天集团股份有限公司、佛山市海天调味食品股份有限公司劳动争议案
【审理法院】佛山市中级人民法院二审(2015)佛中法民四终字第1308号、(2015)佛中法民四终字第1317号
法院认为:海天集团公司在二审诉讼中确认张庭瑞还有115000股是2013年7月30日前可以行权,但还没有行权,并称关于该115000股计算为股权回购款的金额,因为考核系数没有定,所以不能确定;如果考核系数确定之后,计算为股权回购款需要扣除购股成本,而该115000股的购股成本是根据当时增资的2.18元/股,授权完成之后有一定的分红权,所以用2.18元减除对应的分红,至于分红当时是多少,认为当时是会计师事务所计算的,具体还不清楚,分红每年也不同。因此,若张庭瑞主张股权回购款的理据成立,但如何计算张庭瑞的股权回购款,其考核系数应为多少,以及股权回购款是否需要扣除购股成本,购股成本如何确定,均需要查明。
判决结果:发回重审。
二、期权授予主体与劳动合同单位主体不同情形下的不同判决统计
(一)以期权授予主体与劳动合同单位主体不同而判决员工败诉、发回重审的判例
【案例四】戴宁与威士伯涂料(上海)有限公司财产纠纷案
【审理法院】上海市嘉定区人民法院上海市第二中级人民法院一审二审(2014)嘉民一(民)初第7490号、(2015)沪二中民一(民)终1294号
法院认为:本案讼争股票期权是原告就职于被告而获得的职位待遇,但该待遇并非被告授予,而是案外人威士伯公司授予。
判决结果:驳回员工提出的归还非法没收的股票期权4,666股诉讼请求。
【案例五】林存谦与山东凯赛生物科技材料有限公司与公司有关的纠纷案
【审理法院】山东省高级人民法院再审(2015)鲁民申字第49号
本院认为:员工主张与公司签订了《股票期权协议》,但该协议中的一方主体系一家开曼群岛的有限责任公司,译成中文亦不是该公司的全称。员工主张与公司签订了《股票期权协议》,应由该公司兑现期权的理由不能成立。同时,《股票期权协议》中约定系向员工授予购买公司普通股股份的期权,是一种购买权利,而非无偿赠与的股份,在其未按照每股2.03美元完成购买义务的情况下,要求兑现期权价值,不予支持。
判决结果:驳回员工的再审请求。
【案例六】徐令元与阿里巴巴集团控股有限公司、阿里巴巴(中国)有限公司管辖异议案
【审理法院】浙江省高级人民法院二审(2015)浙辖终字第58号
法院认为:原审被告阿里中国公司在提出管辖权异议时,称当事人双方订有仲裁条款,要求涉案争议由仲裁机构仲裁,但原审法院对案件涉及的有关仲裁条款相关内容没有予以审查,对相关仲裁条款的效力也未予以评判,故原审裁定认定基本事实不清。
判决结果:撤销原审裁定,发回重审。
(二)虽期权授予主体与劳动合同单位主体不同,但法院支持员工诉权的判例
【案例七】刘继汉与北京三快科技有限公司劳动争议管辖异议案
【审理法院】北京市第一中级人民法院二审(2015)一中民终字第3507号
法院认为:股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇,应纳入劳动争议处理。本案中,虽然授予刘继汉股票期权是美团公司,但股票期权系基于刘继汉与三快科技公司之间的劳动关系而取得,股票期权行权的实现与刘继汉在三快科技公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关,故三快科技公司是本案的适格被告。
判决结果:撤销原审裁定,指令北京市海淀区人民法院进行审理。
三、其余期权案件归类及员工败诉原因统计分析
【案例八】周浩与上海拍拍贷金融信息服务有限公司其他合同纠纷案
【审理法院】上海市浦东新区人民法院一审(2015)浦民二(商)初字第1932号
法院认为:原、被告之间就被告将其公司的80,000股期权给付原告并没有明确约定,原告要求被告支付20,000股股票的诉请,没有事实和法律依据。
员工败诉原因:因员工期权合同事实无法证明被驳回。
【案例九】肖磊与深圳国泰安教育技术股份有限公司上海分公司、深圳国泰安教育技术股份有限公司劳动合同纠纷案
【审理法院】上海市浦东新区人民法院一审(2015)浦民一(民)初字第36649号
法院认为:《职务薪资确认函》中虽约定原告每年享有期权15万,然而根据被告处相关规定,有关期权的奖励、兑现、计算标准等有具体的标准和条件,双方均应按规定履行,该部分并不属于原告每年固定发放的劳动报酬范围,故现原告以支付工资为由要求被告支付期权450,000元的请求缺乏事实前提和法律依据。
员工败诉原因:因员工期权合同事实无法证明被驳回。
【案例十】任治远与北京新东方教育科技(集团)有限公司劳动合同纠纷案
【审理法院】宁波市江东区人民法院宁波市中级人民法院一审二审(2015)甬东民初字第703号(2015)浙甬民一终字第961号
法院认为:现原告于2014年2月27日起不在宁波新东方学校任职,也未任职于被告或下属公司的其他职务,故原告行权条件不成就,依据该协议原告无权就剩余9000股新东方普通股行权。
员工败诉原因:行权条件不成就。
【案例十一】深圳市华测检测技术股份有限公司与王利俊合同纠纷一案
【审理法院】深圳市中级人民法院二审(2015)深中法商终字第294号
法院认为:华测公司与王利俊自愿签订《授予期权协议书》,双方当事人均应依约履行各自义务。王利俊已对华测公司授予的期权进行行权且取得收益,但王利俊出资设立的北京中科XX环境检测研究中心存在与华测公司子公司北京华测北方检测技术有限公司相同的经营范围,王利俊的行为已违反《授予期权协议书》的约定,华测公司主张王利俊返还行权所得收益即178583.75元,该院予以支持。
员工败诉原因:员工违反《授予期权协议书》约定。
四、股票期权实务理论再思考
(一)股票期权的权利性质属于民法上的请求权亦或形成权,其性质的不同也决定了裁判结果不同,股票期权是一种什么权,不仅是一个理论上的问题,也是现实中亟需解决面对的问题。
在该问题上,学界有三种观点:
1、股票期权形成权说
该说认为股票期权行权与否与授权公司无关,授权公司是否履行义务,全凭权利人是否行使权利的意思表示。一旦权利人将行权的请求送达约定的交付场所即生效力,行权人享有股份交付请求权,授权公司则负立即交付的义务,符合形成权的特征。
2、股票期权请求权说
该说认为,股票期权授予后,一旦符合行权条件,员工有权要求授权公司交付股票,员工获得股票需要公司进行工商登记等一系列辅助配合。
3、股票期权期待权说
该说认为,在股票期权授予后,劳务提供完成前,选择权合同并未成立,但选择权取得的过程已经开始,只是将其取得附以期限,如果经理人员按照公司授予协议要求持续提供劳务,则选择权的取得,将更进一步。从消极方面来看,在公司授予股票期权前,取得股票选择权的过程尚没有完成,权利还没有发生。从积极方面来看,权利取得虽未完成,但已进入完成的过程,当事人已经有所期待,这种期待因为具备取得选择权的部分要件而发生。
笔者认为,判断股票期权权利的属性,需根据股票期权实务操作流程和惯例来分析判断。具体而言,笔者认为股票期权不宜认定为形成权。
理由如下:①任何一种权利都可以行使和放弃,权利的行使的具体内容在某些方面类似于形成权的中权利义务的发生、变更和消灭内容,但两者并非等同。②形成权的本质属性关注于一种特定法律关系的形成、变更、消灭,而股票期权关注的是公司股票,关注重心在公司股票能否被员工最终取得、支配。③股票期权的行权,非员工单方意思表示即可发生法律效力,需公司收到员工的行权通知后,经公司审核、配合,股票登记机构、证券公司、工商行政部门等机构完成登记、结算、确认系列操作流程后,员工方可最终获得,该点与形成权单方意思表示这一特征完全不同。
笔者认为,判断股票期权的权利属性应考量实务中股票期权不同阶段呈现的不同特征来判断,把股票期权简单归入请求权或期待权无法解决实务中的种种难题。现实远比理论更具复杂性,单一的学说也无法解释现实的复杂性。在实务中,股票期权的操作大致可分为以下四个阶段:
A、股票期权授予阶段,包括公司董事会、股东大会通过股票股权激励计划,公司与员工签订股票期权授予合同(对员工获得股票数量、价格、期限、条件等进行约定);
B、员工履行股票期权授予合同的义务,主要表现为继续在公司岗位工作,提供持续性的劳动;
C、股票期权行权程序,员工在期权合同确定的可行权日内,向公司提出行权申请,并交付相应的购股款项;公司董事会对申请人的行权数额、行权资格与行权条件审查确认;
D、公司授予股票,员工的行权申请经公司确认后,根据相关业务规定以及行权数量向员工定向发行股票,并办理登记结算事宜。
整个股票期权过程可以根据行权期限是否届至、条件是否成就分为两大阶段,即行权期限未届至、行权条件未成就(或不明确)阶段和行权期限届至、条件成就阶段。行权期限尚未届至、条件尚未成就前,员工不能向公司提出给付股票的请求,股票期权的权利属性属于期待权;股票期权行权期限届至、行权条件成就后,该种权利就转变成一种既得权,即债的请求权,员工有权请求公司给付(授予)股权或股票。行权期限届至员工未行权的,该种情况属于员工对股票期权权利的放弃。行权条件不成就,员工无法请求公司给付(授予)股票、股权,该种情况属于股票期权期待权不具备转变为股票期权请求权(债的请求权)的条件,权利消灭。
笔者认为,按股票期权的发展阶段来具体判定权利的类型,有助于解决实务中的困惑,也有利于平衡弱势群体(员工)与公司间利益。在实务中,笔者的观点也能得到相关案例的印证。本文整理第一个案例(杭州滨江区法院(2015)杭滨商初字第969号),这起案件的原告代理律师在未有判决结果前曾与笔者探讨本案,当时笔者的意见是,虽然双方合同明确约定原告享有1万股/月公司发展股票期权,但是双方对期权的行权价格、行权期限没有约定,这一份期权合同在法律性质上充其量只能纳入到股票期权的预约合同,即双方需就股票期权的行权价格、行权期限达成股票期权本约合同,因此原告请求确认2万股股票期权缺乏事实依据,败诉可能性极大。
当初笔者意见的逻辑出发点是股票期权系一种请求权,如果合同双方对股票期权的价格、期限、条件都未详细约定,这种权利内容是不明确的,权利也是无法行使的。但如果按照股票期权根据发展阶段来划分为期待权和请求权两种类型,则原告请求确认2万股股票期权具有法理上的依据,该案中,原告的股票期权行权期限、行权条件都不明确(尚不成就),股票期权性质尚属于期待权阶段,即原告请求确认2万股股票期权属于确认期待权之诉,股票期权的价格、行权期限、行权条件虽未详细约定,但不影响期待权的成立,杭州法院如此判决结果有理有据。
股票期权根据发展阶段来划分为期待权和请求权两种类型可以厘清实务中的困惑,但也同样会面临几个难题:1、期待权的法律地位、权利的构成要件在现行法律体系中尚未得到承认,学界也未形成共识,可以说确认期待权之诉的判决结果在目前的司法实务中毫无实际意义,不具有可执行性。上述杭州法院判决后对于原告拥有的股票期权如何行使值得深入研究;2、期待权如被法律层面规制为一种权利或权益,就应该有救济方式,对侵害期待权的行为如何救济、如何赔偿,现行法规也同样尚未涉及。
(二)股票期权类案件诉讼请求类型分析
1、确认之诉
根据笔者划分的股票期权的类型,股票期权之诉可以分为确认股票期权为期待权之诉和确认股票期权为请求权之诉。由于确认之诉不具有可执行性,因此法院判决员工享有股票期权,不论是期待权还是请求权,就如同判决确认原告享有对被告的1万元债权,没有多大实际意义。实务中,单独提起确认股票期权诉讼并不多见。
2、给付之诉
实务中,原告提起的股票期权给付之诉,均是在股票期权已经进入到行权阶段或行权条件成就,股票期权已经转变为请求权(原告认为条件成就),一般表述为“请求判令公司给付股票(按行权价行权)”或“判令公司协助原告行使股票期权,授予员工股权”。根据笔者的分类,这类诉请,只要行权条件符合相关规定,就能得到法院的支持。
值得探讨的是,如股票期权尚处在期待权阶段,以期待权为基础提起给付之诉,其诉请如何表述、能否得到支持,学界尚未研究,在实务中更无先例可循。笔者认为,可以参考违反预约合同的救济路径,给予期待权的保护。同时期待权在无法行使的情况下能否转变成赔偿权利(利益补偿),赔偿标准如何把握,本文案例二的审理思路或许是一个启发,也需要司法实务进一步摸索。
(三)行权条件(绩效考核)的司法考量
根据股票期权的操作实务,一般公司会在股票期权实施计划或合同中约定,以公司出具的绩效考核结果作为股票期权行权的依据。绩效考核分为公司业绩考核和个人绩效考核,个人绩效考核一般分为A、B、C、D、E五档,若上一年度个人绩效考核结果为D/E档,则上一年度个人绩效考核为“不达标”,公司按照股票期权规定,取消该员工当期行权额度,期权份额由公司统一注销。
值得关注的是,如员工和公司对公司出具的绩效考核结果产生争议,法院受理该类争议是无需置疑的,但股票期权行权时对员工的绩效考核和公司对员工的日常绩效考核,方式、标准是否一致;如果不一致,有哪些值得关注,需要进一步思考。由于股票期权案件的案由在实务届尚无定论,实务届和学界对行权条件(绩效考核)类案件也同样存在以下两种意见:
一种意见为将此类争议案件归类于劳动争议类案件,如此则股票期权行权时对员工的绩效考核和公司对员工的日常绩效考核的在司法上考量的实质性标准是一样的,即绩效考核的具体标准、规定应公示、民主程序通过、员工同意等原则在股票期权行权时对员工绩效考核的场合同样适用;也因此,实施期权激励计划的公司尤需注意的是考核标准应尽可能以民主程序通过、并让每个激励员工签字确认。
另一种意见为将此类争议案件归类于商事类案件,则此类争议与一般的绩效考核劳动争议就完全不一致。例如,双方可在期权合同中约定将股票期权行权时对员工的绩效考核争议等事项提交仲裁管辖,排除法院管辖。另外,在法院衡量裁判标准就可能有很大区别,商事类案件下,股票期权行权时对员工的绩效考核具体标准就无需普通劳动争议中要求的公示和民主程序通过,只需双方合同约定认可,并且一般认为董事会一定程度上拥有自由和宽泛的裁量权。
笔者认为:根据实务操作惯例,公司出具的绩效考核结果作为股票期权行权的依据,可见绩效考核结果是股票期权实现的一个核心关键事件,而该事件不能脱离员工平时的劳动表现、贡献程度,本质上仍无法脱离劳动管理的范畴;同时,股票期权制度设计初衷目的和在于公司给予员工一定的特殊待遇(激励),以此带来公司业绩提升,制度设计的主体身份是特定的。因此,笔者倾向于将股票期权案件归类于劳动争议类案件。
但是笔者认为,考核标准上,由于股票期权属于少数员工的一种特殊待遇,在法律适用上,双方的身份、权利义务的规制劳动法规无法提供裁判规制,更多的适用公司法、证券法、合同法等部门法的规定条款。按照特别法优于一般法的原则,股票期权类案件实质就是一个以双方劳动关系为一般法律基础同时适用其他部门法特殊规定的一个制度产物,因此这类案件应优先考虑适用公司法、合同法、证券法之规定,并更应推崇和尊重合同双方的意思表示。因此,在这类期权案件的绩效考量标准上,无需公司公示和民主程序通过之必要,只需员工和公司在合同具体约定即可。

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