2018年5月28日下午,海淀区人民法院(以下简称区法院)与海淀区劳动人事争议仲裁院(以下简称区仲裁院)联合召开新闻发布会,共同签订《海淀区劳动人事争议仲裁与诉讼衔接办法(试行)》并发布《海淀区劳动争议情况白皮书(2018)》,并向社会公开发送《海淀区裁审衔接指导手册》。

以下是《海淀区劳动争议情况白皮书(2018)》中发布的十大典型案例。

  案例一 劳动关系的建立与否

  应考量双方间有无用工合意

【裁判要义】

用人单位与劳动者间是否存在劳动关系,需结合相关证据材料探寻双方间有无建立劳动关系的真实意思表示。

【案情概要】

2017年11月刘某提起劳动仲裁,要求确认与某网络公司间存在劳动关系并要求网络公司支付未续签劳动合同二倍工资差额、加班工资等款项。

刘某称,自己是一名提供上门服务的宠物美容师,网络公司经营有宠物论坛及宠物APP,用以向宠物主人推介宠物食品、用品及美容服务。2015年1月起,其开始在宠物APP上接单,从事宠物美容工作;网络公司向其提供海淀区域内的宠物美容需求订单,网络公司从每单中收取20%作为信息费。网络公司主张,双方属于商务合作关系,刘某与公司签订有两年期的书面《合作协议》。

海淀仲裁委审理后查明,刘某自营有宠物美容门店,刘某系以宠物门店经营者的身份与网络公司签订《合作协议》,刘某的大部分时间均在自有门店内对到店客户提供宠物美容服务;仅店内客户较少时,刘某接受网络公司订单,自备工具、用品,根据订单信息从事宠物美容上门服务,双方间并无彼此制约、管理,合作关系相对松散。最终,海淀仲裁委认定双方间并非劳动关系,裁决驳回了刘某的全部仲裁申请请求。

【论理释法】

劳动关系是用人单位与劳动者在接受与提供劳动过程中产生的特殊民事法律关系,因此双方有无建立劳动关系的合意,亦是双方间是否存在劳动关系的审查要素。本案中,虽网络公司向刘某提供订单信息,刘某据订单信息提供宠物美容上门服务,但:其一、刘某系基于宠物店店主的特定身份与网络公司经平等协商签订书面《合作协议》,对于合作方式、利润分成等进行了明确约定;其二、刘某主要自营宠物美容门店,仅偶尔从网络公司接受APP订单;其三、在月度接单量等各个方面,网络公司对刘某并无要求。故综合以上三点,本案中,刘某并无与网络公司建立劳动关系,持续、稳定的接受网络公司劳动管理,成为网络公司管理下的一名劳动者的内心意思。鉴此,本案中,双方并非劳动关系。

  案例二 劳动关系的建立与否

  以用工管理为本质特性

【裁判要义】

用人单位与劳动者间是否存在劳动关系,需结合相关证据材料判断双方间是否存在劳动管理关系,是否存有用工管理。

【案情概要】

2017年8月,李某提起劳动仲裁,要求确认与某科技公司间存在劳动关系并要求该公司支付工资、解除劳动关系经济补偿金等款项。

李某称,2016年2月由公司法定代表人叶女士面试后入职,在职期间按照叶女士的安排从事微信公众号的内容编辑及推广工作,月工资标准1.5万元。科技公司则主张,双方间并无劳动关系,李某为公司法定代表人叶女士的私人助理,属于私人雇佣;李某编辑及推广的微信公众号为叶女士个人所有,与公司无关;李某的劳务费用由叶女士按月以微信或支付宝方式转账支付。

海淀仲裁委审理后查明,虽微信公众号为公司法定代表人叶女士个人注册,但微信公众号主要内容为报道公司活动、推广公司业务、推销公司产品;虽叶女士以个人微信或支付宝向李某支付报酬,但叶女士的微信、支付宝亦用于收取公司业务款。最终,海淀仲裁委裁决认定李某与科技公司间的存在劳动关系。

【论理释法】

劳动关系是兼有人身关系和财产关系的一种特定的社会关系,其中用工管理是劳动关系的本质特征。这种用工管理集中表现为:劳动者必须服从用人单位,遵守用人单位的劳动纪律和规章制度,用人单位有权监督劳动者的工作。本案中,虽李某工作内容指向的微信公众号为公司法定代表人叶女士个人注册,但李某的工作是在叶女士的管理下开展和完成;虽李某的工资是由叶女士以个人微信账户或支付宝账户支付,但叶女士的微信账户、支付宝账户亦用于收取公司业务款。鉴此,考虑到叶女士是公司法定代表人及实际经营人的特定身份,本案中,科技公司与李某间确实在接受与提供劳动的过程中表现出了用工管理色彩,故科技公司与李某间存在劳动关系。

  案例三 混同用工情形下,劳动者可要求

  多家用人单位就给付义务承担连带责任

【裁判要义】

用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠时,对劳动者主张的工资等涉及给付内容的诉求,可根据劳动者的主张,裁判由多家单位承担连带责任。

【案情概要】

2017年6月,余某提起诉讼,要求理财公司、软件公司向其支付工资8000元。

余某称,2016年10月经软件公司招聘在理财公司从事APP研发工作,面试及工作地点均位于理财公司,平日由理财公司技术总监、软件公司项目经理共同管理,日常通过理财公司的打卡机记录考勤。软件公司曾承诺月工资8000元,软件公司已支付10月工资1682.14元,11月工资7182.72元,此后未再支付工资。2017年1月起,研发项目由理财公司技术总监直接管理,理财公司按照1万元的标准支付了此后的工资,但拒绝支付2016年12月工资。理财公司不同意支付2016年12月工资,称APP项目研发工作已经外包给软件公司,2016年12月底软件公司擅自撤场,公司无奈之下接手软件研发工作。软件公司亦不同意支付2016年12月工资,主张其公司仅代为组建研发团队,项目开展和人员薪资均由理财公司负责。

法院审理后查明,理财公司与软件公司间确签订《手机软件开发合同书》,但并未向余某出示或说明过该合同。理财公司与软件公司均未与余某签订劳动合同。虽入职OFFER由软件公司出具,但余某面试、工作内容、工作邮箱、考勤管理等均依托理财公司的相应管理系统完成。故海淀法院判决软件公司向余某支付2016年12月工资8000元,理财公司对此承担连带责任。

【论理释法】

混同用工情形下,劳动者可就给付内容要求多家用人单位承担连带责任。本案中,两公司均未与余某签订劳动合同,余某从事APP项目研发工作,该项目系理财公司业务组成部分,且余某的工作地点位、考勤等均指向理财公司。上述情形足以导致余某对劳动关系的主体产生混淆认识。故考虑到两家公司合作开发APP项目,在同一地点办公、共同管理团队成员的情况,法院采信余某的主张,判定理财公司对软件公司的工资给付义务承担连带责任。

  案例四 用人单位扣发劳动者绩效工资,

  应就绩效制度及考评承担举证责任

【裁判要义】

用人单位可与劳动者约定其月工资构成中包含有绩效工资,绩效工资需考评后发放,但在扣减绩效工资时,用人单位应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。

【案情概要】

齐某于2014年11月20日入职某科技公司,担任研发中心项目经理一职,双方签订劳动合同期限至2017年11月19日止的劳动合同,约定齐某月工资标准12 000元,其中绩效工资占20%。2017年5月16日齐某提出离职,6月30日双方解除劳动关系。2017年7月,齐某提起劳动仲裁,要求科技公司支付2014年12月至2017年6月期间绩效工资。

案件诉讼阶段,科技公司认可每月扣发绩效工资2000元,称齐某的绩效工资需经考核发放,主张齐某考核不合格,故无需支付绩效工资。就此,科技公司提交了薪酬管理制度、员工手册等材料为证。齐某主张,在职期间公司从未给出工作任务目标、未告知绩效考核制度、也未进行过绩效考核。对此,经询问,科技公司表示无法就绩效目标、绩效考核制度、考核标准以及具体的绩效考核情况举证。

最终,海淀法院审理后认定,科技公司虽主张绩效工资据考核结果发放,但:其一、科技公司未举证证明公司曾与齐某明确约定了绩效考核办法;其二、科技公司未举证证明公司曾对齐某的工作质量提出了明确要求;其三、科技公司未举证证明公司对齐某进行了绩效考核,绩效考核有据。故科技公司应承担举证不能的不利责任,故法院对科技公司的主张无法采信,进而,科技公司应向齐某支付绩效工资。

【论理释法】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定,用人单位应及时足额向劳动者支付工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的减少劳动酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,用人单位如与劳动者约定有绩效工资,则用人单位应充分向劳动者告知绩效考评制度,明确考评目标及考评依据,应避免在绩效工资考评及支付方面的随意性。否则,用人单位便有可能同案例中的科技公司一样,因无故扣发绩效工资而承担法律责任。

  案例五 劳动者应就加班事实承担举证责任,

  用人单位应依法支付加班工资

【裁判要义】

劳动者提举充分、有效证据证明用人单位安排超时加班的,用人单位需依法向劳动者支付相应加班工资。

【案情概要】

某网络公司员工张某在离职后提起劳动争议仲裁,要求网络公司支付加班工资。张某称,在职期间公司推行996工作制,即每天工作时间为早九点至晚九点(中间午休1小时),每周工作6天。对此,网络公司称,公司执行标准工时制,员工加班需要提交申请并经由公司审批通过,张某在职期间并无延时加班及双休日加班。案件审理过程中,张某为证明加班事实,提交了以下一系列证据材料:“关于在研发部严格执行996工作制的决定”的电子邮件,若干显示收发时间在下午17时至晚21时及周六的工作邮件及微信往来,若干显示会议时间在下午17时至晚21时及周六的会议通知文件。

海淀仲裁委审理后认为,张某提交的电子邮件、微信证据足以形成完整证据链条,证明张某存在延时及双休日加班事实,故裁决网络公司向张某支付延时加班工资及双休日加班工资。网络公司不服该仲裁裁决结果于法定期限内起诉至法院,法院审理后认为,张某提举的电子邮件、微信经当庭展示,足以充分、有效说明其在职期间在网络公司安排下存有延时及双休日加班工作,网络公司主张未安排劳动加班,进而未能就调休及加班工资支付情况举证,故网络公司应依法向张某支付延时加班及双休日加班工资。

【论理释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。通常情况下,证明存有加班事实的证据是指考勤表、加班通知等直接证据。但在本案中,张某提举的电子邮件、微信工作聊天记录、工作会议通知等,亦可以形成证据链条,足以有效证明张某在职期间适用996工作制,存在延时及周六加班的事实。进而,用人单位需就加班费的支付情况举证。本案中,并无有效证据证明网络公司向张某支付的工资中包含有加班工资,故网络公司应承担举证不能的不利责任向张某支付延时加班工资及双休日加班工资。

  案例六 用人单位如以劳动者违反规章制度为由

  解除双方劳动关系,应就此承担举证责任

【裁判要义】

用人单位可制定合法、合理的规章制度对员工进行管理,用人单位如以劳动者违反规章制度为由解除双方劳动关系,则用人单位应就此承担举证责任。

【案情概要】

杨某于2016年4月6日入职某网络公司,双方劳动合同期限至2019年6月29日。2017年2月24日网络公司以杨某“在公司内网发布个人绩效信息,讨论绩效制度,声讨、诽谤跨级领导,行为严重违反公司制度”为由解除双方劳动合同关系。此后,双方就该解除决定合法性发生争议,杨某主张公司违法解除劳动关系,要求网络公司支付违法解除赔偿金。

案件审理过程中,网络公司为证明解除决定的合法性,提交若干证据,其中:1、公证书,网络公司据此主张杨某曾于2017年1月24日、2017年2月22日发贴在公司内网讨论绩效、捏造事实诽谤上级同事、发表不实言论损害公司声誉、泄露内部管理沟通邮件,给公司造成不良影响。2、公司规章制度。网络公司据此主张“在媒体、网络等渠道随意发表不实言论者,或损害公司、合作伙伴、同事等声誉、士气、影响工作环境者”、“以任何形式讨论或泄露个人工薪、绩效”属于严重违纪行为。杨某对以上证据真实性无异议,证明目的不予认可,主张仅是在公司内网发帖讨论绩效打分,但并未实际说出绩效分数、绩效考评内容以及绩效工资金额,不属于泄密;发帖仅是希望得到公司重视,以及时回复员工对于绩效的复议申请。最终,法院审理后认为,杨某在公司内网发帖的行为事出有因;杨某发帖仅就绩效考评结果的变化是否合理以及公司处理方式是否得当进行评论,并未披露其个人或他人的具体绩效考评数据;且杨某发帖内容并不存在捏造事实、散布谣言或有恶意毁谤他人的情形。故本案中,网络公司解除双方劳动关系,缺乏合法事由,构成违法解除,应向杨某支付违法解除赔偿金。

【论理释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的解除劳动关系决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,网络公司虽援引公司规章制度主张杨某在公司内网发帖属于严重违纪行为,但一则无证据证明杨某发帖内容有捏造、虚构情节,二则该规章制度在一定程度上缺乏合理性。据上,用人单位有权制定规章制度,用以规范员工的行为和职业道德,加强企业管理,但公司制定的规章制度应符合法律规定并具有合理性,否则,用人单位援引规章制度解除与劳动者间劳动关系,有可能构成违法解除。

  案例七 保密义务有别于竞业限制义务,

  保密义务中约定违约金于法无据

【裁判要义】

保密协议不同于竞业限制协议,用人单位据保密协议主张违约金,难获支持。

【案情概要】

某网络公司曾于2017年提起劳动仲裁,并因不服裁决结果起诉至法院,要求员工返还笔记本电脑并给付违约金10万元,

网络公司称,双方间曾签订《保密协议》,约定:员工因职务上的需要所持或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、光盘以及其他任何形式的载体,均归公司所有,员工应当于离职时返还。员工如违反保密协议则应支付违约金人民币10万元;主张员工张某在离职时未归还笔记本电脑一台,违反了保密规定,应向公司支付违约金10万元。张某认可离职时因工资争议故未归还笔记本电脑,现同意当庭返还电脑,但不同意向公司支付违约金。

海淀法院审理后认为,《保密协议》从约定内容而言有别于竞业限制协议,故网络公司与张某间《保密协议》约定的违约金条款,违反了劳动合同法的强制性规定,应属无效条款。网络公司据此向张某主张违约金,于法无据。最终,法院判决张某向网络公司返还笔记本电脑一台并驳回网络公司要求张某支付违约金的诉讼请求。

【论理释法】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条中对劳动关系中的违约金约定情形作出了明确规定。即用人单位仅可在两种法定情形下与劳动者约定违约金:其一为用人单位为劳动者提供专项培训费用,双方约定服务期,劳动者违反服务期约定时应向用人单位支付违约金;其二为用人单位与劳动者约定有竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定时应向用人单位支付违约金。故本案中,网络公司虽与张某签订《保密协议》,但协议条款从内容而言明显有别于竞业限制约定及专项培训服务期约定,因此,网络公司与张某间《保密协议》中约定的违约金条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的禁止性规定,该条款属于无效条款。故网络公司据此无效条款向张某主张权利难以得到支持。

  案例八 劳动者违反竞业限制约定义务,

  需依法支付违约金

【裁判要义】

用人单位可与劳动者约定竞业限制义务。劳动者在离职后违反竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。

【裁判要义】

孙某于2014年9月1日入职某安全技术公司,从事研发工作,双方签订《保密及竞业限制协议》,约定:“未经事先书面同意,员工不得在离职后两年内,在与公司存有商业竞争关系或其他利害关系的用人单位内任职或提供工作、服务,竞业限制补偿金总额为离职前当月双倍月薪,竞业限制违约金标准为年薪的20%”。2016年8月31日,双方劳动合同关系到期终止。2017年1月,安全技术公司提起劳动仲裁,要求孙某支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制约定义务。孙某主张并未违反竞业限制义务,离职后并未收到竞业限制经济补偿金,且入职某咨询管理公司从事财务工作并未违反竞业限制约定义务。

海淀仲裁委审理后认定,据会议邀请函等证据足以认定孙某入职安全技术公司的竞争对手公司,裁决孙某向安全技术公司支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制义务。孙某不服仲裁裁决结果起诉至法院,法院审理后认定,安全技术公司提交的会邀请函、会议议程等足以证明孙某向竞争对手提供了工作;虽孙某提交有与咨询管理公司间的劳动合同,社保缴费详单,但以上证据不足以证明孙某未向安全技术公司的竞争对手方提供劳动。至于竞业限制补偿金,安全技术公司未能成功支付竞业限制补偿金,系孙某自行关闭账户所致。故综上,结合以上三点孙某应继续履行竞业限制义务并向安全技术公司支付违约金。

【论理释法】

用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制义务。劳动者在离职后,需诚信遵守并履行竞业限制约定义务,不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职,亦不能自行成立竞争企业。本案中,孙某虽提交了与咨询管理公司的劳动合同,主张与咨询公司公司间存在劳动关系,但以上证据难以推翻安全技术公司所提交证据,故仲裁委及法院均采信了安全技术公司的主张,认定孙某违反了竞业限制约定,裁判孙某应继续履行双方竞业限制约定义务并向网络公司支付违约金。

  案例九 用人单位就离职交接事项

  及内容承担举证责任

【裁判要义】

用人单位如主张劳动者离职未能完成工作交接,则用人单位需明确工作交接的具体事项及内容,需举证证明劳动者负有交接义务。

【案情概要】

白先生于2015年8月入职某图文软件公司从事技术开发工作,2017年3月,白先生基于个人发展考虑向公司提出离职。2017年5月,该公司提起劳动仲裁,要求白先生交接源代码,并要求白先生赔偿因未能完成工作交接而给公司造成的经济损失30万元。海淀仲裁委审理后,以图文软件公司未能就其主张有效举证为由,驳回了该公司的仲裁申请请求。后图文软件公司不服仲裁裁决结果,起诉至法院。开庭审理过程中,图文软件公司称,白先生拒绝办理工作交接,未能向公司交接其负责研发的软件源代码,导致公司研发计划整体停滞,造成经济损失30万元。白先生则主张,离职前已经将源代码用U盘拷贝交付研发总监,已经完成了工作交接。再经询问,图文软件公司认可收到了白先生交接的U盘,但主张白先生U盘中交接的源代码无法运行,并非真实有效的源代码。

最终,经过审理,法院认定,图文软件公司未能就其主张充分有效举证,判决驳回了图文软件公司的全部诉讼请求。

【论理释法】

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,图文软件公司要求白先生交接原代码并赔偿经济损失,则图文软件公司应就此充分、有效举证。庭审中,图文软件公司认可已经收到了白先生提供的包含有源代码的U盘,故在此情况下,图文软件公司以白先生交付的源代码不能运行为由,主张白先生未能完成工作交接,另行要求白先生交付源代码并赔偿公司的经济损失,显然依据不足,难以得到法院的支持。因此,对于工作交接问题,建议双方明确交接事项,充分留存有效证据。

  案例十 劳动者如向用人单位主张兑现期权承诺,

  应举证证明双方间存有期权约定

【裁判要义】

根据谁主张谁举证的基本原则,劳动者提起仲裁、诉讼,要求用人单位兑现期权承诺时,应充分有效举证证明双方间确存有期权约定且已满足行权条件。

【案情概要】

赵先生2016年6月入职某科技公司,任商务副总监,2017年3月双方解除劳动关系。后赵先生提起劳动仲裁,并因不服裁决结果起诉至法院,要求科技公司兑现5000股期权的承诺。

赵先生称,公司属于创新性科技企业,在全国范围内推广汽车分时租赁业务,入职时及在职期间公司数次向其承诺给予5000股期权权益。科技公司认可双方间存在劳动关系,但主张双方间并无期权等相关约定。案件审理过程中,为证明其主张,赵先生提交了新闻报道、公司官网文章打印件、年会录像等材料为证,主张公司法定代表人曾经数次表示在A轮融资中拿出10万股分给2016年杰出员工作为奖励,其本人是公司评定的2016年杰出员工,因此有权取得5000股。经询,科技公司对以上证据真实无异议,证明目的不予认可,主张公司法定代表人仅是提议对于优秀员工给予奖励,但公司法定代表人的该项提议并未最终通过股东会表决,且公司从未与赵某签订书面协议,双方从未对5000股的具体授予条件进行约定。

最终,经过审理,赵某考虑到己方的举证情况及诉讼风险,主动撤回了该案起诉。

【论理释法】

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,赵某要求科技公司兑现期权承诺,则赵某应举证证明双方间存有期权约定,举证证明业已满足行权条件等;如赵某未能充分、有效举证,则赵某应依法承担举证不能的不利责任。

(来源:法律与生活

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