陕西永嘉信律师事务所 秦涛律师

内容摘要:在我国当前经济快速发展的新形势下,劳动纠纷频发,劳动争议随之出现复杂化、多元化的趋势,无论是工会、企业,还是政府或者法院,任何单一的主体都不足以妥善的解决各种类型的劳动争议,仲裁或者诉讼皆非有效解决劳动争议的最佳选择,从司法实践来看,其实际效果和执行力也并不明显。于是多方联动解决劳动争议的方式运用而生,并在解决劳动纠纷方面发挥着不可替代的作用。

关键词:多方联动 劳动争议 调解

近年来,随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,社会形势、社会结构、社会观念、经济模式都发生了深刻变化,劳动关系日趋多样,尤其是在加入世贸组织后,经济上已经逐渐与国际市场直接接轨,劳动者的自由流动性更大,劳动纠纷频发、高发,劳动争议产生的原因及争议的内容、形式更加复杂。无论是工会、企业,还是政府或者法院,任何单一的解决争议的主体都不足以迅速妥善的解决各种劳动争议。而劳动争议如果得不到及时有效解决,将可能在一定程度上影响社会稳定和经济发展。审慎处理劳动纠纷是维护社会稳定的重要内容,减少矛盾、迅速解决纠纷是处理劳动争议的目标,而多方联动调解劳动争议是迅速有效解决劳动纠纷的有力措施。

一、多方联动调解劳动争议的理论基础

(一)多方联动调解劳动争议的概念

调解,是指发生纠纷时,双方或多方当事人就争议的实体权利和义务,在人民法院、人民调解委员会或有关组织主持下,依据一定的规范,通过说理、教育、感化、疏导等方式进行劝解、说和,促成各方在互谅互让的基础上达成一致、解决纠纷的办法。笔者认为,多方联动调解劳动争议指的是,发生劳动争议时,劳动者和用人单位就争议的实体权利和义务,在政府、法院、工会、人民调解委员会的主持下,通过说理、教育、疏导等方式进行劝解,促进劳动争议迅速解决。多方联动调解劳动争议,不仅仅指的是调解主体的多方、多元,还包括调解方式的多元,可以在诉讼中运用调解的方式,在仲裁中选择调解的适用,以达到迅速化解纠纷,解决劳动争议的目的。

(二)多方联动调解劳动争议的价值

1.具有历史价值

调解作为平息纠纷的有效手段之一,与我国的历史文化传统是一脉相承的。几千年来在中国社会占据主导地位的儒家思想认为,解决纠纷的最优方法不是通过法律上的强制规范,而是源自道德上的说服。我国历来观念就是“耻讼”,“厌讼”,而调处则是实现息讼、无讼的重要手段之一。这也是“无讼”成为中国封建社会法律文化的重要特征和价值理想的重要原因。中国的传统文化讲究以和为贵,调解在我国具有悠久的历史和广泛的群众基础,所以多方联动调解劳动争议,迅速化解纠纷具有历史价值。

2.具有现实价值

当前我国劳动争议大幅增加,2000年-2010年间,全国第二产业和第三产业从业人员增长约35%,而全国各级劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量由13.5万件上升至60多万件,增长347%。劳动争议主要集中在劳动报酬和工伤赔偿纠纷方面,尤其集中在农民工和劳务派遣工的劳动报酬和工伤赔偿纠纷方面。农民工和劳务派遣工是弱势群体,其合法利益常常得不到保护。无论诉讼或者仲裁,都不是解决农民工或者劳务派遣工牵涉的劳动争议的最优选择,任何单一的主体也不足以承担迅速解决劳动争议的责任。所以多方联动化解劳动争议,调解纠纷具有现实价值。

3.具有司法价值

前最高法院院长肖扬特别要求:各级法院特别是基层法院的法官要善于做当事人的思想工作,努力增强调解能力,讲究调解艺术,创新调解方法,尽量用和谐的方式解决当事人之间的矛盾和争议,避免“一判了之”,案结事未了。诉讼与调解相比,其周期较长,成本较大。经过调查,劳动争议的发生常常是由于劳动者的合法利益得不到保护引起的。如果仅采用诉讼或者仲裁的方式,或者仅依靠法院或者仲裁委的力量,则会增加当事人解决劳动争议的成本。所以选择多方联动调解劳动争议的方式解决劳动纠纷,可以减少诉讼成本,节约诉讼资源,提高解决劳动纠纷的效率。

二、多方联动调解劳动争议的必要性

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继出台实施,劳动者在权利保护、劳动争议解决的方式等方面有了法律依据和支持,但是我国在劳动争议案件的处理方面仍然存在不少问题。我国诉讼仲裁资源有限,而劳动争议案件却呈现高发、频发的态势,任何单一的解决争议的主体或者单一的解决方式都不足以迅速有效的解决所有类型的劳动争议案件。但劳动争议案件如果得不到妥善的解决,将可能成为影响社会和谐稳定的重要因素,运用多方联动的方式调解劳动争议化解纠纷具有紧迫性和现实性。

(一)立法不到位

1.劳动争议的受案范围具有局限性

目前在我国,劳动争议的受案范围一般采取列举加兜底条款式的立法模式,而兜底条款通常作出“法律、法规规定的其他争议”的规定。如果劳动者和用人单位之间发生的劳动纠纷不属于法律明确规定的受案范围,其他行政法规或者地方性法规也未对该类争议作出规定,那么是否属于法院或者仲裁委的受案范围,通常就由法院或者仲裁委自由裁量决定。如果法院或者仲裁委认为该类劳动纠纷属于“法律、法规规定的其他争议”,那么就会受理,劳动者将投诉有门,否则劳动者将投诉无门,其权益无法得到保障和救济。随着经济的发展,劳动关系更加纷繁复杂,新类型的劳动纠纷随时可能发生,也就意味着新类型的劳动纠纷存在着投诉无门的尴尬境地。

2.处理劳动争议的时间规定具有局限性

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。笔者在工作实践中经常会看到这样的现象,在劳动者与用人单位劳动关系存续期间出现的各种劳动争议,处于弱势的劳动者通常会基于各种因素的考虑而选择暂时不向用人单位主张权利或向有关部门请求救济,而劳动纠纷的发生通常是因用人单位不同意履行义务造成的,在此情况下,劳动者请求权利救济的时效可能超过一年的时间,其选择向仲裁委请求权利救济的机会就可能会丧失。另外,劳动关系比较复杂,在劳动者和用人单位之间同样会发生除劳动报酬之外的其他劳动纠纷,比如实际用工发生一年内未签劳动合同请求经济补偿金的劳动纠纷等,劳动者也会因为一年的诉讼时效的规定而使其权利保护受到限制。

劳动者如果选择诉讼的方式来解决劳动争议,其时间可能会更长,笔者在办案过程中经常遇到劳动者因为劳动争议在法院起诉,很多年之后仍然没有得到应有的救济的情形,时间长、成本高,使劳动者苦不堪言,其诉讼成本甚至超过了劳动者所争取的经济利益。尤其是劳动者一旦选择诉讼的方式解决劳动争议,其常常会面临解聘、开除的风险,劳动者会因为种种顾虑而采取忍气吞声的做法,其正当合法的权益得不到相应的保护。

3.立法规定具有模糊性

《劳动法》第八十条规定:在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定:发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会。既然《劳动法》规定在用人单位内“可以”设立劳动争议调解委员会,并不是必须设立或者应当设立,那么用人单位内也可以不设立劳动争议调解委员会,其做法并无不妥。而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议,劳动者可以到企业劳动争议调解委员会进行调解。用人单位内不设立劳动争议调解委员会的做法是合理的,但是不设立劳动争议调解委员会的用人单位与劳动者之间是可能发生劳动纠纷的,那么劳动者将无法向企业劳动争议调解委员会请求救济自己的权益。该条规定的模糊性,对劳动者权益的保护是不利的。

在《劳动合同法》中,虽然对劳务派遣用工的用工条件、工资待遇作出了规定,但是在劳务派遣适用条件、派遣期限、用人比例、同工同酬等方面仍然存在立法的不足,劳务派遣用工的权益在实践中被侵犯的案件越来越多。同时,农民工劳动就业、工资福利、社会保障等方面面临的实际问题,也缺乏相应的法律依据。

(二)解决劳动争议缺乏有效的联动机制

1.解决争议主体缺乏有效衔接

以仲裁委和法院为例。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。根据该条规定,劳动者与用人单位之间发生的劳动争议如果属于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金、工作时间、休息时间和社会保险等方面的范畴的,那么该纠纷将一裁终局,在仲裁委失去再次请求救济的权利。只有劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在劳动者向法院起诉之前,法院对于劳动者的劳动争议并不干涉,其解决劳动争议方面应有的作用未得到相应的发挥。解决劳动争议的主体各自为阵,配合不力。

2.企业调解争议委员会设置不到位

根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定,我国劳动争议的调解由设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行调解处理。而是否设立调解委员会基本上是由企业自主决定的,在企业内部,特别是中小企业内部,出于经济成本等因素的考虑,往往不设立劳动争议调解委员会,有些企业虽然设置了劳动争议调解委员会,但是无论其人员配置、具体设施、规章制度都很不完善,其应有的功能无法发挥。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。这些代表常常会基于自身现实利益的考虑而站在用人单位的阵营里,劳动者的权益保护成为一纸空谈,甚至将矛盾激化。

3.解决劳动争议的方式缺乏多元化

在实践中,无论是在仲裁委或者法院,遇到劳动争议案件,常常会优先选择调解的方式进行劳动纠纷的处理,只有当调解无法继续进行或者当事人不愿意调解的情形下才采取仲裁或者诉讼的方式,解决劳动争议的方式单一,实际效果并不明显,案结事未了。

企业劳动争议调解委员会是企业的内部机构,在其主持下达成的调解协议只有双方当事人的自主履行才能得以实现,虽然《劳动争议调解仲裁法》针对因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿事项达成的调解协议赋予劳动者申请支付令的权利,但是这些纠纷仅仅是劳动争议中的一部分,该机构没有强制效力,其调解结果无法得到真正的履行,劳动者的权益依然得不到应有的保护,调解委员会形成虚设,达不到最终解决劳动纠纷的目的。

无论是单一的劳动争议解决的组织或者单一的争议解决的方式,在面对我国劳动争议案件持续增长的现状时很难快速反应并且有效地解决劳动争议。因此,建立多方联动解决劳动争议的机制势在必行。

(三)解决劳动争议的具体措施不到位

在实践中,劳动者往往采用仲裁或者诉讼的方式解决劳动争议,其他解决劳动争议的具体措施很不到位。劳动者为了实现自己的权益,甚至采取不停的上访、拦截政府领导、甚至跳楼的方式,劳动纠纷要么投诉无门;要么拿到的处理结果仅是一纸空文,得不到相应的补偿或赔偿;要么难以承担诉累放弃权利救济的请求。法律宣传不够、相关部门重视不够、企业趋利性强社会责任心较弱等等因素导致解决劳动争议的具体措施不到位。

三、完善多方联动解决劳动争议的构想

以建立和谐劳动关系保障劳动者合法权益为目标,贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为契机,面对纷繁复杂的劳动纠纷,唯有不断创新工作理念,完善工作机制,多方联动,提高劳动争议调解处理的质量和水平,才能更好的处理好劳资纠纷,维护劳动者的合法权益。完善多方联动解决劳动争议的方式,不仅可以在更大程度上及时实现劳动者的诉请,解决劳动争议,而且可以缓和劳资纠纷,更好的维护劳动者的合法权益。

(一)完善相关立法

1.扩大劳动争议的受案范围

相关立法虽然对劳动争议的受案范围作出了列举性规定,但是其不能囊括近几年涌现的新类型劳动争议案件,在保持法律稳定性的前提下,可以邀请劳动法方面的专家学者进行调研和论证,结合我国的国情、经济发展状况、劳动争议案件的类型和性质等等因素综合考虑,提出立法建议和对策,促进相关行政法规和地方性法规的修改和增加新类型劳动争议案件的处理规定,扩大劳动争议的受案范围,尽量减少劳动者投诉无门的情形,最大限度的使劳动者的权益救济请求能得到回应和处理。

2.弥补劳动争议案件时间规定的不足

《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低等问题和弊端进行了相当大程度的解决,但由于诸多条件的限制,劳动争议案件处理的时间并没有作出宽松的规定,也未将除劳动报酬之外的劳动争议涵盖在不受一年诉讼时效的限制的规定之内。笔者在办案实践中经常遇到劳动者因为其权利请求超过了诉讼时效的规定而被迫放弃申请法院强制力救济自己权益的机会,而采取上访或者更为极端的方式请求其诉请得到处理。笔者认为,相关立法部门可以结合现实中涌现的新类型的劳动争议案件作出立法规定或者变通规定,尽可能保护劳动者的合法权益。

3.完善立法的技术性规范

在实践中,劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点,而没有将集体争议列入劳动争议处理程序中,集体合同在实践中一旦出现问题难以有法律支撑,应在相关的立法中增加对集体合同调整的规定,关于个人劳动争议,在立法规定中,往往仅限于权利争议,其立法技术存在一定的缺陷,这些问题的存在对于有效的保护劳动者的合法权益是不利的,在现行的涉及调整劳动关系的立法中有时会用绝对确定性规则的形式表达相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达绝对确定性规则的内容。《劳动法》第八十条规定:在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。该款规定对企业内部设置劳动争议调解仲裁委员会进行了相对确定的规定,但是在《劳动争议调解仲裁法》第十条中规定劳动者可以就劳动争议到企业劳动争议调解委员会调解劳动纠纷,该条规定的前提隐含着企业内部设立了劳动争议调解委员会,其立法技术存在缺陷。

现行的劳动争议案件中,农民工和劳务派遣工的合法权益受到侵犯的现象比较多,应根据农民工在劳动就业、工资福利、社会保障等方面面临的实际问题,在有关劳动法律的基础上,研究制定针对性更强的配套法规和规章、政策,加大对农民工合法权益的保障力度。同时,应尽快出台《劳务派遣条例》,在劳务派遣适用条件、派遣期限、用人比例、同工同酬等方面作出明确界定,遏制劳务派遣扩大化倾向,减少企业为了规避经济补偿金等问题而采取多招劳务派遣工的用工形式,切实维护劳务派遣工合法权益,提高立法技术。

(二)建立多方联动的劳动争议调解机制

1.争议调解主体有效衔接

劳动调解组织作用不强,其调解结果在实际执行过程中效果不明显,单一的劳动调解组织面对纷繁复杂的劳动争议往往显得捉襟见肘。因此,在劳动争议调解组织的工作体制上,要逐步构建一个基层为主、区域(行业)为主、分层负责、职责明确、多方联动、快捷高效、合力维权的法律援助体系,使各争议调解主体有效衔接,充分发挥多方联动各主体的作用。

政府信访部门在办理涉及劳动争议的信访事项时,可引导矛盾纠纷当事人到本区域劳动争议调解组织或者调解室调解,信访部门认为可通过调解途径解决的群体性信访事项,在征得双方当事人同意的前提下转送劳动争议调解组织进行调解;对适宜现场调处、方便就地化解的劳动争议,信访部门可邀请调解员到现场调处化解矛盾。司法部门充分发挥在解决劳动争议方面的重要作用,对受理案件进行调解引导和多元化处理。劳动人事仲裁部门在处理劳动争议中,积极引导当事人在就近就地的区县劳动争议调解组织进行调解,能调则调。企业劳动争议调解委员会要充分发挥其作用,尽力将劳动纠纷在企业内部解决,避免矛盾的扩大。推进律师和法律志愿者的法律服务活动,为劳动者提供法律援助。

2.在企业内部设置劳动争议调解委员会

从立法上对企业内部设立劳动争议调解委员会的规定进行调整。将“可以”设置修改为“应当”设置,从立法上对企业内部设立劳动争议调解委员会提供法律支持,避免企业因为自身因素的考虑而钻法律的空子,不设立劳动争议调解委员会。

在经济上给企业支持。在企业内部设立劳动争议调解委员会,无疑会增加企业的运作成本,尤其是对于中小企业而言,该成本往往难以接受,相关政府部门可以对设立劳动争议调解委员会的企业提供政策支持或者税费优惠,转嫁其经济成本,而该类成本会因劳动争议的及时解决而消化,相对于政府每年对劳动争议处理的经济投入而言,该笔费用支持中小企业具有可操作性。

3.解决劳动争议的方式多元化

各级法院就涉及的劳动争议案件,可以在立案审查时先行调解,也可以引导当事人到劳动争议调解组织调解,积极做好劳动争议案件的诉前调解引导工作;在诉讼进行中,也可以及时对双方当事人进行引导和劝解,甚至对已生效和正在执行的判决,也可以根据具体情况委托调解组织协助执行;对结案后可能出现反复的案件,法院可通报调解组织协助做好思想工作,以消除隔阂,防止出现新的纷争。仲裁立案前以引导调解为主,对未经调解组织调解,当事人直接申请仲裁的劳动争议案件,应当在仲裁立案后、开庭审理前及时调解,对于双方当事人要求到调解组织调解的争议案件,仲裁机构应及时转送调解组织进行调解。各劳动争议解决主体,应在解决劳动纠纷的过程中,灵活多样的运用各种方式解决劳动争议。

综上,为妥善处理劳动争议,迅速化解劳动纠纷,可以探索建立地方政府统一领导、法院、信访、企业劳动争议调解委员会、司法、街道办、工会等部门共同参与的多方联动解决劳动争议的调解机制,最大限度地整合优化调解劳动争议的社会资源,实现基层调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、诉讼调解的相互衔接。

(三)完善解决劳动争议的具体措施

1.法律宣传

政府和司法部门要加大对劳动者和用人单位的法律宣传和普及力度,使用人单位和劳动者知法、守法、学法、用法,敦促用人单位在法律范围内办事,减少对劳动者合法权益的侵犯,指导劳动者增加法律知识,适时、适度、合理的维护自己的合法权益。工会和企业劳动争议调解委员会要不断总结之前的案例和工作经验,对劳动者维权进行指导,对企业行为进行引导和纠正。律师和其他法律工作者要结合自己的专业特长,多参加和组织普法活动,加大对劳动者的宣传普法力度。

2.业务培训和交流

通过法律研讨、案例示范、法规解读等多种方式开展业务研讨,合理掌握裁判尺度,实现审、裁机构间的无缝对接,为把握形势、分析动态、协调行动、整合资源、科学维权提供依据、奠定基础。各方定期交流劳动争议案件的处理经验,相互组织业务培训和研讨活动,共同提高劳动争议案件的调解和裁处技能。加强对企业从事人力资源管理工作人员的业务培训和指导,督促用人单位规范用工管理工作、依法履行各项法律义务,促进和谐劳动关系企业的建设。对劳动争议调解员队伍进行业务培训,使其专业化,提高劳动争议处理的效果和结案成功率,更好的维护劳动者的合法权益,确保每件调解成功的案件做到“案结事了”。

3.重大事项联动协商

各劳动争议处理主体及时沟通信息和政策规范,研究当前劳动争议调解和法律监督方面存在的重大问题和难点问题,在出现重大、疑难、敏感及规模比较大的大型劳动争议案件时,要互相通报,多方联动配合,即使化解矛盾,力促纠纷的迅速妥善解决。做到安全隐患早发现,紧急情况早通报,矛盾激化早介入,及时处理劳动争议。

结语

当今社会,劳动关系更加复杂,劳动纠纷的发生更加频繁,而处于弱势的劳动者权益能否得到保护,已经成为影响社会是否和谐稳定的重要因素。针对出现的新类型劳动争议案件,任何单一的争议解决主体或者单一的争议解决方式都不足以及时妥善解决所有类型的劳动争议案件,多方联动解决劳动争议是大势所趋,而多方联动选择调解的方式化解劳动纠纷无疑是最佳选择。笔者认为完善多方联动解决劳动争议的构想,要从完善相关立法,建立和完善多方联动调解劳动争议的机制和完善劳动争议处理的具体措施等方面着手。

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(来源:陕西永嘉信律师事务所

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