摘要:随着“互联网+”经济的快速发展,互联网企业异军突起,引发了一系列涉互联网企业劳动争议案件,此类案件虽然总量上不是很多,但可以预见的是在未来几年,会迅速增长,如果处理不当会影响经济发展。而由于互联网经济下劳动争议具有一定的特殊性,传统的预防及解决方式具有一定的局限性,不能恰当地处理此类纠纷。对此,应当从化解理念的转变、次要法源的挖掘、法律方法的应用、调查模式的创新等方面入手,积极主动地探索出一条更加公正、高效的解决方式,引领互联网经济健康、稳定发展。

关键词:“互联网+” 涉互联网企业 劳动争议 人合性

作者:刘强,南京大学法学院博士研究生,辽宁省沈阳市中级人民法院法官。

来源:《法律适用》2017年第1期

近些年来,高速发展的互联网在给人们生活带来便利、改善生活品质的同时,也深刻地影响着经济的发展。一大批“互联网+”企业异军突起,各种电商、微商的兴起带来了新的用工方式和就业模式,同时也产生了新类型的劳动争议需要妥善解决,而传统的劳动争议立法是在传统的大工业化背景下产生的,它是针对市场经济初期劳资情况主要存在的问题所做出的规定,相关的处理机制也带有时代的印记,面对新形势下的劳资纠纷,这种机制已经显示出一定的局限性,难以充分发挥化解纠纷的作用。对此,应当在把握劳动法原理的基础上,结合涉互联网企业用工特点,探索出一条更为便捷、更为高效、更为公正的解决纠纷新范式。

一、互联网深度发展对劳动关系的影响

互联网的发展已经不仅仅局限于信息共享的初级阶段,随着技术的不断革新,互联网的深度发展已经与包括劳动力在内的生产要素产生了更为紧密的结合,形成了一体化的格局,从而导致在劳资格局、用工方式、劳资性质等方面对传统的劳动关系产生了深刻影响。

(一)触动劳资格局,提升劳动者地位。传统劳资理论中,用人单位处于优势地位,劳动者地位则处于劣势地位,缺乏与用人单位相抗衡的力量,所以相关立法宗旨都把保护劳动者合法权益放在首位,比如《中华人民共和国劳动法》第1条开宗名义,为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》第1条也提到要保护劳动者的合法权益,都没有专门提出要保护用人单位权益,这当然不是说用人单位的权益不重要,而是二者相对而言,劳动者的权利最容易遭受到用人单位的侵犯,而用人单位的权益几乎不会因劳动者而遭受影响,这在市场经济初期,以密集体力劳动为主的工业化起步时代确实如此,而对于技术密集型特别是以高技术为竞争核心的时代,则有所不同,互联网经济时代就是这样一个时代。互联网的深度发展触动了传统的劳资格局,劳动者的地位较之以前有一定提升。互联网经济是以科技竞争为主的经济时代,竞争的成败关键在于高技术人才,而掌握此类高技术的劳动者恰恰是相对稀缺的,劳动者技术能力的高低甚至决定着某些涉互联网企业的发展与生存。正因为这种高技术劳动力的稀缺性,使得劳动者在劳资关系中的“谈判”能力显著增强,地位有所提升,不仅因为企业需要此类劳动者来维系发展,更因为此类劳动者还可能给企业带来宝贵的商业机会,创造巨额利润。一方面,此类劳动者“跳槽”能力较强,可以“挑选”自己喜欢的企业,甚至有的企业愿意替劳动者支付违约金而把劳动者从其他企业“挖”过来。另一方面,即使劳动者不跳槽,其掌握的技术和工作中积累的经验和信息对企业的生存和发展也至关重要。以上因素,都在某种程度上触动了传统的劳资格局,提升了劳动者地位。

(二)创新雇佣方式,用工方式多样化。互联网经济下的雇佣方式呈现多样化的趋势,既有传统的8小时工作制,也有更为新颖的方式。从用工形式上看,有的互联网企业,诸如一些大型网络公司,允许员工在家里通过在专门网络登陆的方式来办公;有的企业,比如滴滴打车等,通过网络平台给相关人员发布信息,促成交易。从用工内容上看,有的企业,由于其工作性质涉及网络的开发应用,在形式上采取8小时工作制的同时,还会采取类似于完成一定工作任务的方式安排工作任务等等。这些新的用工方式对互联网经济的发展起到了促进作用,因为灵活的雇佣方式在瞬息万变的互联网经济中给企业带来了便利,企业藉此可以获得更多的利润空间。但从劳资关系的法律角度看,这些新型用工方式所引起的争议却给相关司法实践带来挑战,在传统劳动立法滞后的情况下,由于新用工方式所产生的新类型的劳动争议处理起来,可能面临着缺乏可恰当适用法律的情况,从而导致审理难度加大。

(三)注重劳资双方的合作,劳动关系人合性突显。互联网经济对劳动关系的最深远影响就是进一步改变了劳资双方的关系,劳资双方不再是传统的管理与被管理的关系,而是向着一种合作的伙伴关系发展。劳动关系并非简单的民法上价值交换的对等给付关系,而是一种雇主与劳动者为某种共同目的所组成的人与人之间的组合关系,相较于一般民事关系,劳动关系体现了一定的伦理性。但由于我国市场经济起步较晚,并且是从计划经济转变而成,由于计划经济与市场经济是两种相反的经济发展模式,这一改革过程中,一些基本劳动理念虽然在法律上予以明确,但实践中没有得到充分的重视,在效率优先、兼顾公平的政策下,过于强调市场经济的自由竞争,而对劳动者的权利保护造成影响。由于我国经济发展初期是靠劳动密集型产业起步,导致人们往往认为,劳动者出卖劳动力而赚取工资,与一般的民事法律关系没有明显区别,劳动关系中人合性的因素被忽略。随着互联网经济的发展,劳动者作为个体的人的这一特性在劳动关系中得到重视,因为技术的付出是一种脑力劳动,这种劳动成效显著与否与劳动者精神上的舒适程度密切相关,为了使企业在竞争中利于不败之地,用人单位不再仅仅是一个管理者下命令的角色,而更多的表现为一个平台的提供者,强调双方的合作关系,更加注重劳动者的个体性,让劳动者有机会实现自身价值、自己梦想,同时企业也赚取利润。库利认为,“我们所有人共有的别的需求大概可归为三种:自我表达、赞赏以及一个合理的安全环境。没有人能够、或者应该感到满足,除非他有机会表现出他的个性,为雄心而奋斗并实现雄心”。〔1〕所以,在工作中营造使劳动者充分发挥创造性的环境及氛围十分重要,这不仅是企业在竞争中获胜的关键,也是劳动者在实现个人价值的同时与企业的平台相融合的基础。

  二、“互联网+”企业中劳动争议的特点

互联网经济催生了一批互联网企业,此类企业性质不同于传统的劳动密集型企业,此类企业工作内容、形式新颖,劳动者地位有所提升,双方产生的劳动争议也与传统劳动争议有所不同,主要有以下一些特点。

(一)劳动者成为争议引发的主动方。传统劳动争议中,由于用人单位占据优势地位,劳动者权利极易受到损害,司法实践中往往是劳动者认为自己权利受到侵害而提起仲裁要求用人单位承担责任。一般而言,劳动者一般要求用人单位支付工资、加班费、经济补偿金、未休年假工资等。而涉互联网企业的劳动争议,有很大一部分是用人单位提起仲裁,要求劳动者承担责任。这是由于此类企业中由于劳动力的性质有所改变,劳动者对用人单位的影响逐渐增大,劳动者的地位相对有所提升。比如,有的互联网企业会与劳动者约定竞业限制期限,劳动者受到其他单位的高额工资诱惑,常常会违背与之前用人单位签订的竞业限制约定,原企业发现后,遂对劳动者提起诉讼,要求其履行竞业约定或赔偿损失。还有的互联网企业出于企业发展的需要,在劳动者任职期间,对劳动者进行专门的业务培训,使已经掌握高技术的劳动者对相关领域进行更为深入的学习。培训的同时约定了服务期限,但劳动者未服满期限即跳槽,导致原企业对劳动者提起仲裁,要求支付培训费用承担违约责任等等。互联网企业针对离职劳动者因其掌握技术、信息等资源而滥用的原因提起诉讼的情况正逐渐增加。综上,在“互联网+”企业的劳动争议中,劳动者在某些情况下对企业权益造成侵犯,成为劳动争议产生的原因,这是与传统劳动争议所不同的。

(二)案件类型新颖。虽然民事案件案由分类是固定的,劳动争议、人事争议作为独立案由被规定出来,其下级案由也明确列出。但案件的类型却有可能很多,并不一定以案由为局限。比如,同样是拖欠劳动报酬争议,因企业经营困难导致的拖欠和企业的恶意拖欠就是一种案由,两种类型。那么,通过审判实践中的总结可以发现,“互联网+”企业劳动争议产生的案件类型较为新颖,一是表现在国外劳动保护标准与国内劳动保护标准不同所导致的平等问题。比如,一些大型的涉互联网企业往往是跨国公司,在国内和国外都有大量员工,而由于国内外的劳动立法并不一致,而且一些西方发达国家对劳动者的保护相对健全,这样一来,在国内工作的劳动者会以“同工同酬”等理由要求企业对员工在工资发放、休息休假等方面实行平等对待,不得歧视。这种情况下,虽然企业没有违反国内劳动法相关规定,但在平等、反歧视等原则的要求下,此类案件是传统劳动争议所没有的。二是表现在一些商事审判理念在劳动争议审判中运用问题。关联企业的责任承担、揭开公司面纱等理论起初是在平等的商事主体间出于公平原则对责任承担发展起来的一种方式,而近些年来,诸如此类的原则在劳动争议案件中也会发挥作用。比如,有的涉互联网企业出于业务需要,会控股成立其他公司,劳动者有时会被安排到相关企业轮流工作,一旦发生争议,相关企业互相推诿,引发关联公司混同用工的新类型争议,而关于如何确定责任,相关理念应该如何运用,则成为新类型案件所面临的问题。

(三)电子证据相对较多。由于工作性质特殊,涉互联网企业类的劳动争议中证据形式较为特别,常常存在许多电子证据。比如,有的互联网企业无纸化办公较为彻底,劳动者的工作记录等都是以电子化方式存在,当劳动者提起与用人单位确认劳动关系之诉时,能够证明劳动者工作情况的都是一些电子邮件往来等电子证据,而如何确定邮件相对方的身份以及如何确定内容的真实性都给司法实践带来很大难度。而且有的用人单位的考勤、规章制度等也是通过专门的办公系统记录,双方产生纠纷后,考勤真实性、规章制度是否公示,劳动者是否知晓等问题、是否能通过网络记录来认定均存在很大疑问,一般来说,此类证据相对来说不容易固定,容易被篡改,而且鉴定起来要求的技术很高,成本很大,给法律适用带来困惑。

三、传统劳动争议化解方式的局限性

传统劳动争议的化解方式在我国改革开放初期对解决劳资纠纷,维护经济平稳发展曾起到了非常重要的作用,但随着“互联网+”经济的深度发展,劳动争议逐步呈现多样化趋势,以涉互联网劳动争议为代表的纠纷对传统处理方式提出挑战,传统处理方式的局限性凸显。

(一)处理理念保守,忽视劳动关系的人合性。传统的劳动争议处理理念仍然是以双方地位不平等、资方处于强势地位、劳动者需要特殊保护为理念。应该指出的是,虽然互联网经济发展迅速,但我国整体上仍然是一个发展中国家,劳动者整体上处于相对弱势地位,需要一定特殊保护。但在一些案件中,劳动者地位相对较强,甚至有的用人单位处于弱势地位,掌握高级技术的劳动者会单纯处于逐利的考虑而跳槽,新的企业甚至愿意替劳动者承担其对原企业的违约责任。此种情况下,如果仍然给予劳动者特殊保护,势必会损害原企业的利益。此外,传统的化解理念更着重于劳动关系资合性的维护,没有注意到其中人合性的一面,主要是防止用人单位在管理劳动者的过程中滥用权力侵害劳动者利益,这种角度虽然形式上避免了争议的发生,但忽略了劳动关系的融洽性对经济活力的激发,不利于刺激经济发展进入新常态。

(二)法律适用机械,实质正义有所忽略。法律本身就具有滞后性,何况《中华人民共和国劳动法》及相关法规、条例、规章等规范性文件主要是以上世纪八、九十年代经济体制转型为背景而制定的,更难以适应当下社会发展。而本世纪初,在法律层面上的劳动立法只有《中华人民共和国劳动合同法》,它虽然总结了以前的劳动立法并有所创新,但仍然不足以缓解新情况、新形势下劳动法律适用的困窘局面。传统的处理方式常常机械的以原劳动部的某个规章或者相关问题的复函为依据进对具体问题行处理,虽然争议在形式上得到了公正的处理,但实质正义是否得到了维护仍是一个值得思考的问题。法律的生命不在于逻辑而是经验,法律适用的过程不应仅仅是一个三段论推理的过程,而应是对社会的发展有所裨益,在面对法律未及时更新甚至有些落后的情况下,机械地适用法律会造成更为严重的不公平,比如:在确认劳动关系纠纷中,劳动关系的确认标准并没有法律层面上的规定,只有原劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称“通知”)作为依据,该通知虽然列举了一些可以参考的依据,但现实生活中有许多情况不符合通知所列的条件,尤其是争议双方就劳动的性质是属于劳动关系还是劳务关系有争议时往往如此,而由于“互联网+”企业用工形式灵活,势必会给确认劳动关系的法律适用带来挑战,网约车平台公司与司机之间是否是劳动关系就是一例。在互联网经济快速发展的时代,涉互联网劳动争议的处理不能再机械地适用法律法规,原有的法律适用方式应当充分利用法律解释方法,有所发展创新。

(三)庭审调查能力受限,事实难以查清。通过法庭庭审的举证质证过程来最大限度地还原争议事实是现代审判的基本理念。传统劳动争议的证据中书证、物证较多,此类证据在确定事实方面较为直观。而随着网络科技的发展,许多用人单位拥有自己的办公系统,考勤、请假等事项都是通过登陆系统或者邮件来进行,有的劳动者通过网络设置的昵称来进行操作,涉互联网劳动争议的证据有许多是诸如此类的电子证据。传统的依据证据认定事实所形成的方法对于通过电子证据的认定显然缺乏经验,主要因为此类电子证据可以更改而且实际是谁操作难以确定,即使通过相关用户名的操作也很难认定是其本人的真实意愿。比如,在规章制度公示时,有的用人单位通过单位内部的局域网公布,由于单位内部员工的电脑都是固定IP地址,一旦在某台电脑上点击规章制度时,后台就会有IP点击记录,而有的争议中,用人单位则拿出IP点击记录来证明劳动者知晓该制度,劳动者则对真实性有异议,否认用人单位共公示过相关规章制度,IP点击不能作为依据,因为也可能是其他同事在其电脑上操作的或者单位通过技术手段更改的,而相关的鉴定工作成本又相对较高,鉴定公司相对较少等因素都为法院的事实调查带来困难。可见,如何在电子证据的证明力上找到平衡点,既不能一概否认,又不能全盘接受,传统的劳动争议证据认定在责任分配上有一些原则指导,比如《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及劳动争议审判相关司法解释对辞退、加班等纠纷的举证责任分配都有一些规定,但在电子证据的认定过程以及在真实性无法确认时,如何分配证据的不利后果则缺乏经验,如果仍然按照原有方式来认定,则难以查清事实。

四、“互联网+”时代下劳动争议预防及解决路径

为了更加公正高效地处理涉互联网企业劳动争议,维护劳资双方的合法权益,促进互联网经济的平稳、健康、有序发展,探索出一种更加符合现实的劳动争议化解方式是十分必要的,具体来说,可以从以下几个方面来着手。

(一)树立合作理念,注重事前预防。劳动力蕴含着人身属性,具有人的尊严价值。第26届国际劳工大会通过的《关于国际劳工组织的目标和宗旨的宣言》明确了劳动力不是商品,而且我国已经批准了该公约。劳动力是一种较为特殊的生产要素,尤其是在以高科技为代表的互联网经济中更是如此,要想充分发挥此类生产要素的作用,必须尊重劳动者,因为劳动力与劳动者是密不可分的。后现代主义者新近的研究成果认为“工人不仅仅是‘工人’,他们首先是人,因而他们需要从工作中获得某种满足感,需要创造性地行事;需要感觉到他们对某些事情作出了有价值的贡献;需要参与公司的决策程序”。〔2〕而且互联网世界由于其独特的技术特点,形成了一个扁平化、去权威化、无中心化的世界,个体的诉求会快速形成一种集体的诉求。劳动者不再是传统意义上的雇佣者、执行者,而是企业的创业者、合作者。二者关系不在是一种单向度的管理而是一种双向的互动。用人单位需要通过尊重与包容来与劳动者构建一种心灵上的契约,在当下经济发展进入新常态时期,加强劳资双方的深度理解与合作可以促进经济稳中求进,对劳动者和企业的长远发展都具有重要意义。在制定单位规章制度时,在对劳动者工作进行调整时,用人单位、工会、劳动者三方能本着合作共赢、互相尊重的态度来处理,可以从源头上最大限度地预防劳动争议的发生。

(二)统筹主次法源,发挥次要法源的弥补作用。创新劳动争议化解途径之一就是发挥好次要法源的作用。从法理上讲,法律渊源可以划分为主要法源和次要法源。〔3〕主要法源是诉讼中优先适用的法律渊源,在我国主要表现为法律、法规、规章等;次要法源是一种附属性的法律渊源,是一种在没有主要法源可供引用或直接引用会造成明显不公的情况下为裁判提供正当性依据的辅助性法律渊源。一般而言,次要法源包括权威的理论和公认的价值,次要法源虽然效力上不及主要法源,但其在法律适用的过程中却发挥重要作用,可以弥补主要法源的偏差,甚至纠正主要法源的失误。这对于当下涉互联网劳动争议的处理显得尤为重要。和其他部门法相比,劳动法律部门本身就具有法律法规规章杂多的特点,相关规定多达上千余部,规定内容横跨计划经济和市场经济两大历史时期,“据不完全统计,从中华人民共和国成立到1986年底,全国共发布了各种规范性劳动法文件(包括法律、法规、规章、决议等)约2600余件,其中由全国人大常委会批准发布的劳动法律十件左右”。〔4〕由于相关法律法规的清理工作尚未全面结束,许多规定仍然有效,而鉴于前文所述的涉互联网劳动争议的特点,这些规定可能已经不再适合现实。一方面,原有法律法规可能已经过时,不再适应现实需要。另一方面,社会的快速发展导致一些争议缺乏充分的法律依据。对此,应当加大劳动法律领域中的次要法源的整理和应用。在“互联网+”劳动争议中,可以尝试吸收具有代表性的学者专家的理论观点来化解遇到的问题。此外,还可以借鉴国际上相关的劳动关系的理念,参考有价值的案例,从中吸取适合我国国情的法律原则,来更加公平地化解纠纷。比如:欧洲人权法院针对集体协商不得歧视性地对劳动者做出限制性规定判决,〔5〕以及将过度肥胖的劳动者视为残疾,从而做出限制用人单位对其解除劳动合同所做出的判决,〔6〕对于当今的中国都具有很强的借鉴意义。

(三)加强法律推理,发挥辩证推理的纠偏作用。法律推理主要包括形式推理和辩证推理,在法律规定比较明确、周延,法律调整对象领域发展相对缓慢的情况下,依靠法律的形式推理可以获得公正的结果。但在高速发展的互联网经济下,仅靠形式推理未必会得到公正、符合社会效果的裁判。涉互联网企业的劳动争议解决恰当与否、公正与否会在一定程度上影响互联网企业的发展。鉴于此类争议劳动争议发展的一个新趋势,而法律是一种实践理性,在裁判相关案件时,一定要加强辩证推理,辩证推理在法律实践中的应用,主要是通过诸如扩张解释、目的解释、价值补充、利益衡量等各种法律解释方法来实现实质公平正义的,这在解决此类新型劳动争议方面具有非常重要的作用。比如,互联网企业面对迅猛发展的经济形势,对劳动者进行调岗,而劳动者可能不愿意调岗要求继续履行合同,《中华人民共和国劳动合同法》第35条则规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。也就是说,按照法律规定,只有在协商一致的基础上,用人单位才能对劳动者调岗。但同时,法律赋予用人单位一定的经营自主权来管理企业,但现实生活中,互联网企业会根据市场情况和企业发展目标而对自身组织机构进行调整,如果严格依照法律,只要劳动者不同意就不允许调岗,则会限制企业的发展,影响经济的运行。此时,只要用人单位能证明其调岗并非故意针对劳动者个人,没有主观恶意,而且劳动者的劳动报酬基本没有变化的情况下,应当允许企业调岗,此种行为应当视为用人单位的自主管理权。

(四)创新庭审调查模式,改进审判方法。涉互联网企业劳动争议证据形式新颖,电子证据较多,对此,既要审慎鉴别,又要充分结合其他证据来综合评判,但当其他证据相对不充分的时候,应当创新庭审调查模式,可以通过现场调查的方式来进一步查清事实。比如,当下涉互联网企业大多采用无纸化办公,在前文所述的确认劳动争议案件中,法官可以到公司进行实地调查,一方面可以尝试让劳动者凭记忆描述办公场所的内部科室具体位置、或者其他用人单位内部信息,然后现场确认核实,进而可以辅助确认劳动者是否在该用人单位工作过;另一方面,在现场调查时,可以即时询问在场工作人员是否认识劳动者等相关信息。此外,还可以根据劳动者与用人单位的邮件往来,到工商部门核实相关邮件发放者是否是在公司任高级管理人员,从而对事实作出确认。〔7〕此外,还应当创新审判理念,适当借鉴其他法律部门的成熟经验。比如,在互联网企业常常混同用工,相关用人单位之间的关联程度可以参照《中华人民共和国公司法》及相关司法解释的规定,结合商事审判关于关联企业人格混同的实践,确定人格混同在法律上的确定依据,并以此来确定责任的分担,不应仅局限于传统劳动立法及相关司法解释中。

 

 

注:

〔1〕[美]查尔斯·霍顿·库利:《人类本性与社会秩序》,包凡一、王源译,华夏出版社1989年版,第167页。

〔2〕[美]大卫·雷·格里芬:《后现代精神》,王成兵译,中央编译出版社1998年版,第223页。

〔3〕参见周永坤:《法理学》(第2版),法律出版社2004年版,第43页。

〔4〕之步:“社会主义市场经济呼唤劳动立法”,载《青海社会科学》1993年第6期。

〔5〕刘强:“超出必要范围通过集体协商方式限制员工就业年龄构成歧视”,载《人民司法·案例》2014年第24期。

〔6〕刘强:“用人单位不能因劳动者过度肥胖而解除劳动合同”,载《人民司法·案例》2015年第16期。

〔7〕参见“互联网企业劳动争议案例公布:离职加盟竞争对手被判赔偿”,载新华网:http://news.xinhuanet.com/info/2015-05/04/c_134206904.htm,2016年9月14日访问。

 

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here