【案情简介】

申请人于2012年3月到被申请人处工作,2012年11月13日因工外出发生交通事故负伤,2015年8月经威海市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动能力障碍程度陆级,护理依赖程度为无护理依赖,延长停工留薪期在原停工留薪期12个月基础上不再延长。2013年11月12日停工留薪期满后,申请人没有到被申请人处上班,也没有按规定办理病假手续。2014年5月,被申请人给申请人提供了门卫的工作岗位,但申请人以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。2015年9月22日,被申请人再次向申请人送达了《工作安排通知书》,提供4个工作岗位供申请人选择,并要求其于2015年9月26日到被申请人处报到。2015年9月23日,申请人书面回复被申请人不能胜任被申请人提供的4个岗位,要求被申请人另行安排其他岗位,9月26日,申请人没有到被申请人处报到。2015年10月15日,被申请人以申请人不选择岗位、不按照规定时间到岗上班,连续旷工19日为由,依据《劳动合同法》和被申请人《员工管理制度》,解除了与申请人的劳动合同。

【申请人请求】

申请人要求被申请人下发的解除劳动合同通知无效,确认与被申请人的劳动关系,被申请人按月支付申请人伤残津贴。

【处理结果】

驳回申请人的仲裁请求。

【争议焦点】

职工因工致残被鉴定为陆级,用人单位与其解除劳动合同是否违法?

【案件评析】

劳动合同的法定解除需符合《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定。《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

对于工伤职工享有的保留劳动关系的待遇,《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条规定有明确规定。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。

本案中,被申请人前后2次累计提供5个工作岗位给申请人,申请人均称不能胜任,且申请人不假缺岗、连续旷工,在这种情况下,被申请人是否必须保留与申请人的劳动关系,有两种截然相反的观点。

第一种观点认为,基于对劳动者权益的保护,经鉴定为陆级伤残的申请人,享受法定的工伤保险待遇。除非申请人本人提出解除劳动合同,否则被申请人不得与其解除劳动合同。

第二种观点认为,为促进工伤预防和职业康复,经鉴定为陆级伤残的申请人,应由被申请人安排适当工作,只有在被申请人难以安排申请人工作时,才发给申请人伤残津贴。在被申请人已经多次为申请人提供工作岗位的情况下,申请人仍以不能胜任为由拒不到岗、无假旷工,属于严重违反被申请人处的规章制度。被申请人可以依法与其解除劳动合同。

威海市劳动人事争议仲裁院支持第二种观点。理由有三:

一是被申请人已为申请人安排适当工作,难以安排工作的客观事实不存在。申请人因工受伤,停工留薪期满后半年被申请人为其安排门卫岗位,申请人未到岗上班亦一直未提交病假单。被申请人于申请人受伤近三年后再次依据《工伤保险条例》第三十六条,根据劳动能力鉴定结果及其恢复情况,向其提供办公室保卫科保卫员(总厂区)、办公室保卫科保卫员(铸造厂区)、宿舍管理员和浴池管理员等四个工作岗位供其选择,以安排其从事力所能及的工作,申请人虽书面回复被申请人,以腿部受伤严重、不能久坐及头部创伤记忆力下降、不能握笔等理由拒绝,但并未提供医院的证明材料。因此,被申请人已经按照《工伤保险条例》规定,为申请人安排了多个工作岗位供选择,履行了法律规定的义务,不存在“难以安排工作”的客观事实情况。

二是申请人拒不上岗实践、缺乏医学证明,难以安排工作的主观理由不成立。被申请人在申请人停工留薪期满并延长6个月后为申请人提供了门卫一职,申请人以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。时隔16个月,被申请人再次为申请人提供4个工作岗位供其选择,申请人同样以身体条件不胜任岗位需要为由拒绝上班。

值得注意的是“难以安排工作”不同于“不能胜任工作”,前者强调的是用人单位因企业生产经营特点、工作岗位性质而在安排工作时难以提供就职岗位;后者强调的是劳动者因身体条件、个人原因无法完成用人单位的生产劳动任务,在劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。”

因此,申请人需要经医疗机构出具相关医学证明,或者经本人到岗工作实践证明,确实不能胜任工作,才可以要求被申请人更换工作岗位或者发放伤残津贴。仅仅是口头称身体不适,不能胜任工作,是缺少法理依据的。

三是申请人不履行请假程序、缺岗旷工事实存在,被申请人依法解除劳动合同并无不当。申请人于2015年9月23日接到并回复了被申请人的《工作安排通知书》后,并没有按照要求到被申请人处人力资源部报到,而是书面回复被申请人不能胜任其安排的工作,此类回复是申请人就工作岗位安排的书面意见,并不是申请人向被申请人提交的请假条。只要申请人与被申请人存在劳动关系,申请人就应遵守被申请人处的用工管理制度,按时到被申请人处人力资源部报到,再行协商工作岗位的事宜,如不能按时报到,需向被申请人请假。直至2015年10月15日,申请人一直没有到被申请人处报到,其行为已经构成旷工19天的事实,违反了被申请人《员工管理制度》规定。因此,被申请人依据《劳动合同法》及《员工管理制度》解除与申请人的劳动关系有理有据。

综上,以《劳动合同法》为代表的劳动保障法律体系,对劳动者给予了倾斜保护,但这并不意味着劳动者可以“任性”维权。《工伤保险条例》赋予了工伤职工相应的工伤医疗待遇,但这也不意味着工伤职工可以不遵守用工单位的规章制度。尊重法律、尊重用人单位的用工自主权,是合理维权的前提,也是劳动关系得以和谐延续的保障。(中国劳动保障新闻网 张明)

(来源:中国就业

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