本报记者 高健

  诚信,本是企业文化中的重要元素,但却屡屡缺失,引发劳动纠纷。海淀法院昨天公布的《劳动争议审判情况白皮书(2012-2013)》中提出,今年1月至4月,该院共受理2234件劳动纠纷案件,同比增长32.27%,单位和员工之间缺乏诚信成为主因。

  案例一

  单位不给合同逃避工伤赔偿

  白某于2010年11月进入久天公司工作,双方虽然签订书面劳动合同,但久天公司未将合同交白某留存。当年12月16日上午,白某在车间操作数控折弯机时,切断了左手三根手指。白某出院后,向公司申请办理工伤认定,但公司告诉白某“你不是公司的员工”。案件到了法院,法官仔细调查发现,白某能认出公司里其他员工,但这些员工都否认白某在此工作,并拒绝回答法官询问;另外,白某在法庭陈述的久天公司宿舍、车间、库房、数控折弯机等相关厂房设施的位置,法官经实地走访也全部吻合。法院判决认为,上述证据能够形成证据链,证实白某与久天公司存在劳动关系,据此,法院支持了白某的诉讼请求。

  法官提醒:将核实“用工痕迹”

  法官介绍,一些黑心用工单位,最爱“欺负”年龄较小、文化程度偏低、生活经验及工作经历不足的务工人员,最常见的手段,就是不签合同或者不给劳动者本人合同,这样一旦发生纠纷,单位就可以把员工扫出门外。

  “法院审理案件时,要核实‘用工痕迹’,审查双方是否存在实际的劳动关系。”法官指出,劳动者在服从用人单位的劳动分工和工作安排、接受用人单位的管理和监督以及获得劳动报酬的过程中,会留下许多“用工痕迹”,比如出勤表、工资条等,只要这些证据能证明劳动者的身份,法院一般会支持其诉求。

  案例二

  编造旷工违法解除劳动关系

  李某在天河公司销售专柜担任导购。2011年9月2日,经医院诊断,李某怀孕25周,先兆流产,建议全休一个月。李某向公司业务经理叶某提交医院诊断证明。一个月后,李某到公司报到销假时,却被告知,因其未提交病假条,长期旷工,公司决定开除她。庭审时,李某提交了医院的就医证明,此外,她还提供了叶某的一条短信:9月工资未发都是你那张病假条闹的。法院审理认为,李某确曾因怀孕导致身体不适就医并开具病假条,从叶某的短信也可以推定其知道病假条的相关情况。据此,法院判令天河公司向李某支付违法解除劳动关系赔偿金两万元。

  法官提醒:被待岗者要保存证据

  法官表示,用人单位口头通知劳动者回家等待上岗通知,又将劳动者不到岗情况记入考勤,最终以违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系;还有的用人单位在劳动者第一份劳动合同到期后,拒绝续签新合同,而是通过变更合同期限并收回原劳动合同的方式,将劳动合同期限延长,等待劳动合同期限届满时终止劳动合同,从而躲避签订无固定期限劳动合同的法定义务。法官提醒,劳动者一定要注意保存证据,包括与主管领导的短信、邮件往来,电话录音等。

  案例三

  人事经理拿走合同骗工资

  依据法律规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。有人竟用这一保护劳动者的条款“捞钱”。

  刘某于2011年7月1日入职数码公司,担任人力资源经理,双方于同日签订期限一年的书面劳动合同。合同到期后,数码公司终止双方劳动合同。刘某便把公司告到法院,以双方未签订劳动合同为由,要求公司支付两倍工资差额。数码公司向法院提交了刘某劳动合同书复印件、文件接收清单原件等证据。刘某虽然认可文件接收清单系其本人签字,但坚称没有签过劳动合同。法院审理认为,刘某没有证据证实自己未签订劳动合同,且考虑到他的工作职位,不能排除其将公司留存的劳动合同原件带走的可能。据此,法院采信了公司的证据,驳回了刘某的全部诉讼请求。

  法官提醒:用人单位加强公章管理

  法官介绍,在员工状告企业的官司中,一些高管人员有伪造证据的行为。一方面是其职位能让他们经手公章、劳动合同等重要证据,而且这类人工资较高,违法诉讼一旦获胜收益更多。

  法官举例说,对公章负有保管责任或工作中易接触到公章的部分劳动者利用职务便利私盖公章,伪造用人单位拖欠提成、年终奖、加班工资等内容的欠款凭证,谋取不当利益;部分劳动者在办理住房按揭或者购车贷款手续时,要求用人单位开具高于其实际收入水平的收入证明,在相关手续办理完毕后,刻意备份存留收入证明复印件,离职后以此通过诉讼程序要求用人单位支付工资差额等。法官建议,用人单位要加强对公章、合同的监管力度,不给员工开具虚假收入证明。

  法院建议

  建立违法用工“黑名单”

  法官提出,企业诚信是劳动关系稳固的基础,相关部门、行业协会应积极建立诚信用工和诚信就业的档案记录,为劳动者择业和用人单位招聘提供参考依据。此外,建议劳动行政部门积极协调法院、仲裁院,将部分劳动争议纠纷频发、管理制度违法突出的企业通过媒体曝光,建立违法用工单位“黑名单”,强化对诚信者的褒奖和失信者的惩戒,通过社会监督等综合力量督促企业实施诚信管理。

  此外,法院还建议司法机关、工商税务、人力社保部门及行业组织应建立联动机制,在企业创业之初,向其提供“打包式”的人力资源管理方面的法律培训,协助企业设计规范完善的用工制度,从源头扼制企业失信问题。

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