文 / 周斌

近日报载,小王为一家IT公司的编程人员,2013年3月1日入职,双方签订了自2013年3月1日至2014年2月28日期间的劳动合同,并约定试用期1个月,自2013年3月1日至2013年3月30日。后在试用期内,公司与小王解除劳动关系。小王主张该公司入职时并未向其公示录用标准和条件,因此,认为该公司系违法与其解除劳动关系。

该公司答辩时称,因小王尚在试用期,公司可以随时与其解除劳动合同而无需支付赔偿金。经仲裁委最后裁决,该公司应当向小王支付违法解除劳动合同赔偿金。

涉及试用期内与员工解除劳动关系的法律为《劳动合同法》第三十九条第一项。该法条规定,劳动者在试用期不符合录用条件的,用人单位可以与员工解除劳动合同。上述案例中,IT公司在小王入职时并未将录用条件公示给小王,因此,其与小王解除劳动合同的行为最终被仲裁委认定为违法解除。

在用工实践中,经常会遇到一些公司如该案例中的IT公司一样,认为只要在试用期内,可以随时甚至无任何理由的辞退员工。实际上,企业的这种认识存在误区,是对法律的误解。

误区一  试用期内可随便解雇员工

试用期是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。劳动者在试用期内只要提前三日书面通知用人单位就可解除劳动合同,用人单位不得加以限制;但是用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件。有的用人单位认为在试用期可以随时解除员工的劳动合同,但是随时解除不等于随便解除。《劳动合同法》规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。首先,双方要依法签订劳动合同并约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的,用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。

其次,用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单,以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善,并主要注重对能力的考核,要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件,在只有招工条件而没有明文录用条件时,执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性,最好同时明确考核依据和考核办法。

第三,用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后,有义务向劳动者明确“录用条件”,所以用人单位要做好必要的签收手续。第四,用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为,且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中,不单单是要把试用期考核表制作出来,更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。

第五,用人单位解雇决定必须在试用期届满之前做出,解雇通知应在试用期届满前有效送达给员工本人。根据“劳动和社会保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

误区二  试用期员工怀孕一律不可解雇

《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第三十九条规定:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定:劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

同时,根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是法律并不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除三期女职工的劳动合同。

也就是说,如果用人单位在劳动者试用期间证明其不符合录用条件,或者劳动者严重违纪了,即使她在孕期、产期、哺乳期,仍然可以解除劳动合同。但是《根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,一个企业的规章制度要具有法律效力,能有效地约束员工,应当具备三个条件:第一,规章制度的内容具有合法性;第二,制定和通过应经过民主程序;第三,应向劳动者公示。

误区三  裁员可以先从试用期员工开始

前面提及《劳动合同法》规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。即用人单位不能以《劳动合同法》第四十条第三项规定和第四十一条规定解除试用期员工劳动合同。

《劳动合同法》第四十条第三项规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。以及该法第四十一条规定的是经济性裁员情形。

用人单位在公司遇到关停并转迁和裁员时,常会拿试用期员工开刀,事实上《劳动合同法》对于试用期员工有特殊保护,在公司发生客观情况重大变化以及裁员时,不允许解除试用期员工的劳动合同。

误区四  试用期解雇不需支付经济补偿

有人认为,试用期解除劳动合同一律没有经济补偿,这是不对的。试用期只是一个时间概念,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,并且不需要支付经济补偿,但是试用期解除可以有多种类型,并非都不需要支付经济补偿。试用期员工如因以下四种类型解除劳动合同,用人单位同样应支付经济补偿。

第一,试用期员工“被迫离职”的。一般来说,劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的,但按《劳动合同法》第三十八条规定,当用人单位存在某些违法情形时,劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况下,虽然是劳动者提出解除劳动合同,用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。用人单位的违法情形包括:未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益;因用人单位原因致使劳动合同无效;用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。

第二,用人单位向试用期员工提出解约动议,双方协商一致解除劳动合同的。《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。用人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当支付经济补偿。由此可见,在协商一致解除劳动合同时,究竟是由哪方提出的解约,是劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的,那么用人单位理应依法支付经济补偿金;若由劳动者提出,则用人单位无须支付补偿金。

第三,用人单位非过失性解约的。试用期员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;或不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

第四,用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的,或因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。当然,本文开头案例中小王单位是违法解除,所以支付的不是解除劳动合同的经济补偿金,而是违法解除劳动合同的赔偿金,标准是经济补偿的二倍。

来源:《劳动报》2018年3月7日第T5版

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