文 / 工人日报 杨召奎

互联网+时代的发展使得APP服务业务日渐繁荣。然而,繁荣的背后也伴生着新问题不断出现。互联网+企业与传统企业有着很大不同,目前的法律和监管难免出现空白。日前,“网约工”劳动争议第一案在北京市朝阳区人民法院开庭,上海一家公司旗下的“好厨师”APP平台的7名厨师将公司诉至法院,要求法院认定双方存在劳动关系,并索赔。

针对互联网+企业的用工问题,《工人日报》记者采访了北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员孙鹏。据介绍,朝阳区劳动争议案件数量居北京之首,而且近几年不少案件涉及互联网+,通过梳理发现,“互联网+”企业易引发四类劳动争议案件。

类型一

“O2O”模式下服务者是不是劳动者?

“O2O”平台下涉服务者数量庞大,且不再是集中、统一地在固定的工作场所提供劳动,而是散落分布在城市的各个角落,彼此之间没有办公室同事的面对面关系,甚至完全不会见面,也可能完全互相不了解对方的信息。服务者们更期待获得强有力的社会保障,在与平台的纠纷中,争议焦点常集中在是否存在劳动关系上。

早在2014年的“e代驾”劳动争议案中,法院就根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,认定双方之间的关系不具备劳动关系的特征,不属于劳动关系。此案的判决结果在学界引发激烈讨论。一些学者认为,互联网+是时代的潮流,其必然将带来用工管理的创新,传统的管理和约束方式不能适应新形势下的用工需求,所以不宜用传统的“人身依附”特征来判断。

这种用工模式在司法实践中一般被认定不属于劳动关系。而服务者基于劳动关系所提出的索要工资、加班费、双倍工资、年休假、经济补偿金等请求,也就自然无法得到支持。

在孙鹏看来,由于这种用工模式在现阶段尚处于探索与磨合阶段,相关的保障和监管措施还没有完全跟进,今后不排除有出台新的解释或者重新调整裁审口径的可能。

类型二

“钱烧没了”企业能否随意降薪?

一些互联网+企业在初创期,常常采用“烧钱大战”的方式吸引用户,同时也对其员工承诺高薪,但在运营一段时间后企业“无钱可烧”且经营乏力时,无法按照原薪酬待遇计发工资,于是便给员工“降薪”,进而引发劳动争议。

孙鹏认为用人单位随意降薪的误区来源于《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定。

但事实上,该条款仅表达了通过法律形式对工资分配方式和工资水平确定自主权的确认,是从制度框架层对一个企业用工与支付酬劳的整体原则性规定,并不能等同于用人单位可以随意降薪。

另外,劳动报酬属于劳动合同的必备条款,根据《劳动合同法》的相关规定,只有用人单位与劳动者协商一致,才可以变更劳动合同约定的内容,用人单位未经劳动者同意单方强行降低劳动报酬,应视为克扣或者未足额支付劳动报酬。

再次,从举证责任上看,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定,用人单位对作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议负有举证责任。

那么,企业“钱烧没了”是否为客观因素?孙鹏认为,“烧钱”行为属于用人单位内部决策的事项,其行为是可以控制和调整的,而非在市场环境下束缚企业的客观因素。所以,“钱烧没了”的事实,不属于“客观原因”发生重大变化。

既然企业不能随意降薪,在经营不善时又该怎么办呢?孙鹏表示,降薪不是不可为之,关键是如何合法化操作。降薪应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出意见,与工会或职工代表平等协商确定,或者由用人单位和劳动者双方分别协商进行,用人单位应讲明实际情况,争取劳动者的理解和同意。

类型三

企业并购重组易产生多种劳动争议

因整合资本资源,企业兼并重组在互联网行业时有发生。比较受人关注的案例有京东收购1号店,滴滴打车和快的打车合并等。

企业间的“抱团取暖”或强强联合,是其实现经营战略目标的途径,但员工是留是走,如何留和怎么走的问题却可能引发争议。在实务中以下情况比较多见:

一是裁员型争议。在企业并购重组过程中,职能部门叠加,人员冗余,为削减人力成本,重组亲信团队,企业往往会选择裁员的方式实现目的。该决策将直接导致劳动关系的“存与废”,直接影响到劳动者的根本利益,操作不当很容易引发争议。比如一家公司收购中华英才网,不少员工被裁员,后期单位与员工双方产生了争议。

二是留任调整型。在企业并购重组过程中,劳动者虽然被继续安排留任,但公司在重组后对其岗位、职级、薪资、工作地点、负责内容等要素做出了单方调整,甚至用工主体已发生变更,引发在劳动合同履行和权益继承方面的争议。

比如一家软件公司的副总经理王某,由于该公司与其他公司合并成立新公司,新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整,相应的王某分管的工作也随之变化,但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。王某拒绝接受新的工作岗位安排,起诉要求软件公司继续履行劳动合同。

类型四

跳槽频繁引发竞业限制争议

在互联网行业,技术人才和高管跳槽常会引发竞业限制争议。比如一家社交软件公司的原CEO唐某被老东家指责在任职期间窃取商业、技术资源,违反竞业禁止条例。

孙鹏告诉记者,当前“互联网+”企业,大多被形势所倒逼,对商业秘密和核心技术的管理可谓武装到牙齿,在人事管理方面高树壁垒。劳动者入职之初,就被要求劳动合同书与竞业限制协议一并签订,这甚至成为大多数“互联网+”企业的“标配”。

不过,由于劳资双方签订的竞业限制协议是双务合同,即用人单位负有按月支付经济补偿的义务;劳动者负有竞业限制的义务,所以此类争议的诉请主体不仅有劳动者,还包括用人单位。

在劳动者一方发起的竞业限制争议案件中,劳动者会要求公司支付“从未支付的竞业限制补偿金”。而在用人单位一方发起的竞业限制争议案件中,主要是劳动者从原单位离职后进入关联公司工作,而原单位认为劳动者的行为有损本单位的商业秘密,通过法律救济的方式对违反竞业限制协议的劳动者予以惩戒,向其索赔或要求继续履行竞业限制协议。

》》触“网”劳动争议裁判难

中工网北京8月26日电(记者张伟杰)“通过不完全统计,从2015年1月至今我院一共受理140件左右,极为典型的案件为118件,包括‘河狸家’、‘蓝犀牛’、‘58到家’等案”。今天上午,记者从北京市朝阳区法院召开的“互联网+”背景下劳动关系认定专家研讨会上获悉,互联网+劳动争议案件成为司法裁判中的一个新难点,是否存在劳动关系是此类案件双方当事人争议最大的焦点问题。

据朝阳法院民五庭副庭长吴克孟介绍,互联网案件群体性强,在处理方面有难点。此类案件不少是“试探性诉讼”,一部分人起诉,背后会有很大的潜在人群进行观望。

吴克孟说,互联网+经营模式下的从业类型要远远丰富于传统的劳动关系认定标准,导致司法裁判和认定出现诸多难点。比如,从业人员确实需要从网络平台获取从业信息,接受业务信息的“安排”,但又不具有传统劳动关系下明显的人身依附特征。从业人员大多不需要坐班,没有专门、固定的办公场所,不存在特定的考勤、规章制度管理,双方并不存在明显的人格从属性;网络平台运营商与从业人员之间的费用往来也形式多样,导致从业人员与网络平台运营商是否存在经济从属模棱两可。此外,双方签订的“不属于劳动关系”协议的效力认定难以权衡。基于民事活动意思自治的基本原则,只要不存在双方意思表示不真实、不自由的证据,双方所签协议应属有效。但从劳动法社会保障理念的角度考虑,劳动关系是否成立应属法定范畴,不应由当事双方自由意志决定。

北京师范大学法学院教授刘德良以网约车行业举例说,如果强行认定为劳动关系,一方面平台的成本会增加,司机的自由度也会降低。“因此可以是劳动关系,可以是劳务关系,也可以是劳务派遣关系,有利于互联网发展,也有利于交通。”

“我也常跟司机聊,签不签合同、上不上保险,司机很矛盾,一旦上了保险,收入会下降。因此在制度设计上,要有效地促进制度发展。”德恒律师事务所律师王建平认为,如果一定要套回劳动关系上,可能会制约发展。

中国人民大学法学院教授林嘉说:“是否认定为劳动关系涉及相关从业劳动者的权益如何保护,这是非常难的,目前法律没有作出明确规定。”

在网络越来越发达的背景下,劳动关系“确实不应该以传统劳动关系来调整,也不能完全置于市场化。”要不要有社保的基本权益?如果出现了工伤,能不能享受工伤保险待遇?工作时间无节制如何去规范?对于这些问题,林嘉认为,法律不能限制或阻碍,但是也不能放任,应该进行适度的保护。

“社会保险是国家强制的义务,如果不认定劳动关系,单位没有义务投保,会不会对劳动者权益有损害?而且传统行业强制为劳动者缴纳,互联网行业不强制,会不会对企业间竞争造成不公?”林嘉最后说:“我没有答案,只是个想法。另外单位负担社会保险比例很高,个人负担比例很低,会不会也造成问题。”

来源:南方网

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here