文 / 沈威

随着互联网产业在中国的快速发展,“互联网+”企业模式应运而生。“互联网+”企业模式的出现,既是对“互联网+”企业的考验——考验“互联网+”企业能否适应市场模式进行有效的管理,也是对现行法律法规的考验——考验法律法规能否适用新形势的要求,使“互联网+”企业的经营管理有法可依。“互联网+”模式下劳动关系有何新特点、“互联网+”模式下劳动关系如何认定、“互联网+”模式下如何进行劳动关系管理等问题直接关系着“互联网+”企业的生存和发展,值得认真研究和探析。

一、中国互联网产业的发展及“互联网+”模式

(一)中国互联网产业的发展

近20年来,互联网产业在全球特别是中国出现了“井喷式”发展。2016年1月22日,中国互联网络信息中心(CNNIC)发布第37次《中国互联网络发展状况统计报告》。报告统计显示,截至2015年12月,中国网民规模达6.20亿人,占网民规模的90.1%,其中新增网民3951万人,增长率为6.1%,较2014年提升1.1个百分点,互联网普及率达到50.3%,半数中国人已接入互联网,网民的上网设备正在向手机端集中,手机成为拉动网民规模增长的主要因素。1.10亿网民通过互联网实现在线教育,1.52亿网民使用网络医疗,9664万人使用网络预约出租车,网络预约专车人数已达2165万。互联网的普惠、便捷、共享特性,已经渗透到公共服务领域。

在互联网产业发展过程中,中国政府主张互联网治理走法制化道路。2014年2月,中央网络安全和信息化领导小组正式成立。2014年10月,中共十八届四中全会强调,加强网络空间法治建设,完善网络信息服务法律法规,依法规范和治理网络行为。在这种背景下,中央网信办等部门开展专项行动,互联网和法治正发生越来越密切关系。此外,中国政府大力提倡“大众创业,万众创新”,积极鼓励网络创业和就业。2014年9月,李克强总理在夏季达沃斯论坛上公开发出“大众创业、万众创新”的号召。此后,他在首届世界互联网大会、国务院常务会议和各种场合中频频阐释这一关键词。2015年3月,李克强总理在政府工作报告中强调:推动大众创业、万众创新,“既可以扩大就业、增加居民收入,又有利于促进社会纵向流动和公平正义”。2015年5月,李克强总理在中国科学院和北京中关村调研时强调,推动大众创业、万众创新是充分激发亿万群众智慧和创造力的重大改革举措,是实现国家昌盛、人民富裕的重要途径。2015年5月,国务院下发了《中国制造2025》的十年行动纲领,用“互联网+”的理念改造传统制造业,从“中国制造”、走向“中国创造”、从“制造业大国”迈向“制造业强国”的发展目标更加明确。

(二)“互联网+”模式

所谓“互联网+”模式,通俗地说就是“互联网+各个传统行业”,它是利用信息通信技术以及互联网平台,让互联网与传统行业进行深度融合,即充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用,形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。

这就意味着,成功实施“互联网+”的用人单位,通过充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用,形成了更大的自有资源,原有固定场所固定少数员工执行的固定少数工作任务已经不能满足其生产需求,进而其可以通过“互联网+”把工作任务分配给在非固定场所工作的非特定人员。

“互联网+”有六大特征:跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切。

一是跨界融合。“+”就是跨界,就是变革,就是开放,就是重塑融合。敢于跨界了,创新的基础就更坚实;融合协同了,群体智能才会实现,从研发到产业化的路径才会更垂直。融合本身也指代身份的融合,客户消费转化为投资,伙伴参与创新等等,不一而足。

二是创新驱动。中国粗放的资源驱动型增长方式早就难以为继,必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。这正是互联网的特质,用所谓的互联网思维来求变、自我革命,也更能发挥创新的力量。

三是重塑结构。信息革命、全球化、互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。权力、议事规则、话语权不断在发生变化。互联网+社会治理、虚拟社会治理会是很大的不同。

四是尊重人性。人性的光辉是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量,互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。例如UGC,例如卷入式营销,例如分享经济。

五是开放生态。关于互联网+,生态是非常重要的特征,而生态的本身就是开放的。我们推进互联网+,其中一个重要的方向就是要把过去制约创新的环节化解掉,把孤岛式创新连接起来,让研发由人性决定的市场驱动,让创业并努力者有机会实现价值。

六是连接一切。连接是有层次的,可连接性是有差异的,连接的价值是相差很大的,但是连接一切是互联网+的目标。

二、“互联网+”模式下劳动关系特点

劳动关系是社会生产过程中劳动者和生产资料结合的具体表现形式,是通过人与人的关系解决人与物的关系,即解决劳动者和生产资料相结合的问题。在传统劳动关系中,由用人单位提供工作场所和生产资料,劳动者提供劳动,用人单位通过规章制度、考勤等方式保证劳动者与生产资料的结合效果,并通过其他劳动者的劳动,将劳动成果与其他主体进行交换,实现了劳动的价值,用人单位基于劳动者的劳动支付劳动者工资,劳动者本身并不承担用人单位的经营风险。一般认为,劳动关系包括员工、用人单位、劳动合同三要素,下面从这三个要素来具体分析“互联网+”模式下劳动关系的新变化。与工业时代的产业关系相比,“互联网+”模式下劳动关系至少出现以下几个方面的变化。

第一,从员工角度看,员工与用人单位关系的重大变化在于:员工与客户的角色可以互换,在“互联网+”模式下,员工可以是用人单位的客户,客户也可能是用人单位的员工。比如,维基百科的创作者不是精心挑选的专家,而是成千上万的各种爱好者、发烧友和旁观者,但他们创造了维基百科这一超级伟大产品。用人单位的客户可以和员工一起进行产品和技术创新,用人单位的培训和服务延伸到了价值链上的客户,客户和员工共同组织成立交互式价值创造区。以国内知名手机品牌小米为例,小米一开始就让用户参与到产品研发过程中来,包括市场运营。小米的铁杆粉丝既是产品设计与研发的重要参与者,也是企业业务的推广者与品牌的推广者,当然也是小米重要的人力资源。

第二,从用人单位角度看,用人单位与员工建立一种合作共赢的新型关系。“互联网+”企业发展的核心动力是掌握信息技术的知识劳动者,与传统产业工人相比,知识劳动者的自主性既是创造性劳动的必要基础,也是用人单位管理的主要挑战。传统企业通过薪酬、职位上升空间、企业文化等途径增强对员工的凝聚力,留住员工,而“互联网+”企业更多强调知识劳动者的职业忠诚和专业忠诚,与知识劳动者建立一种合作共赢的新型劳动关系。不少“互联网+”企业已经认识到,企业最大财富不是使用多少人而是能够使用多少人,“不求所有,但求所用”已经成为“互联网+”背景下企业人才管理的共同理念。

第三,从劳动合同角度看,“互联网+”企业不与劳动者签订劳动合同的情形正在增加。传统产业企业,为了谋生,劳动者依赖于被企业聘用;为了再生产和增长,企业依靠聘用的劳动者。然而,在“互联网+”模式下,苹果公司可以把低利润的制造部分外包给富士康,优步和滴滴打车甚至都不需要自己养车,而由司机自己带车。优步和滴滴打车也不需要负责司机的各种福利、社会保险以及从培训到退休的一切责任,因为这些司机并不是滴滴公司的员工。相反,传统出租车公司则要承担拍照、购车等很多成本,竞争力远远低于优步滴滴打车这种“互联网+”企业。

 

三、“互联网+”模式下劳动关系认定

关于确认用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系,我国沿用了劳动关系从属性的思路,采用了统一标准。我国的劳动争议仲裁委员会和法院普遍根据原劳动和社会保障部2005年发布的《劳动和社会保障部确立劳动关系的有关事项通知》三个要件来认定劳动关系,判断双方是否为劳动关系需同时具备下列情形:第一主体是否合法,即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;第二用人单位和劳动者之间是否存在从属关系,即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;第三业务相关性,即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但随着经济的发展,“互联网+”模式不断出现,上述劳动关系认定依据遭遇挑战。现以前述“互联网+”六大特征中的“重塑结构、尊重人性、开放生态”三个方面做详细说明:

关于“重塑结构”:信息革命、全球化、互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。因此以工作地点不固定来认定劳动关系不成立与“互联网+”的特征相背离。

关于“尊重人性”:人性的光辉是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量,互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。因此,以劳动关系成立需要劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配的认定标准与“互联网+”的特征相背离。若干年后,更多的用人单位都可以把过去由在固定场所固定少数员工执行的工作任务,以自有资源的派单的形式分配给在非在固定场所工作的非特定人员。

关于“开放生态”:对于“互联网+”,生态是非常重要的特征,而生态的本身就是开放的。“互联网+”其中一个重要的方向就是要把过去制约创新的环节化解掉,把孤岛式创新连接起来。因此,以代驾司机可以兼职也可以全职、从业者没有固定的工作场所、工作时间自己掌握等理由来认定不存劳动关系,这种认定本身与“互联网+”的特征相背离。

近两年来,北京、深圳等地劳动争议仲裁委员会和法院对“互联网+”企业和从业者之间几乎都是做出不存在劳动关系的认定,下面通过北京的一个案例说明法院认为“互联网+”企业和从业者之间不构成劳动关系的理由。

案情:2013年4月17日,孙某成为某代驾公司签约司机,提供代驾服务,2014年3月26日代驾公司解除与孙某的合作协议,为此双方产生争议,孙某向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁要求确认劳动关系,石景山区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决,认为孙某与代驾公司之间并非劳动关系,裁决驳回孙某的仲裁申请,孙某不服起诉至法院。

一审期间,孙某主张其与代驾公司之间是劳动关系,提供了工作服、工牌、工作用手机照片、解除合作协议、银行对账单、单位介绍信、代收个人所得税收据、《e代驾驾驶员合作协议》等证据予以证明。一审法院认为,确认劳动关系是否存在,主要考虑如下因素:一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,根据双方签订的《e代驾驾驶员合作协议》,代驾公司向孙某提供代驾信息,孙某向客户提供代驾服务并收取代驾费用,代驾公司从孙某预存的信息费中扣除信息服务费用,孙某可自行掌握工作时间,其工作报酬亦非按月从代驾公司领取,故双方之间关系不符合劳动关系的特征,不属于劳动关系,因此一审驳回了孙某的诉讼请求。孙某上诉后,二审法院驳回上诉维持原判。

北京法院的上述判决是典型的依据劳动关系从属性认定劳动关系的判决。但是,诚如上文所述的“互联网+”的特征以及“互联网+”模式下劳动关系的特征,依据劳动关系从属性作为认定劳动关系的依据已经不能适用“互联网+”企业管理和发展的要求,需要根据“互联网+”企业的用工特点制定更合理的劳动关系判定标准。具体为:

首先,“互联网+”企业和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格。其次,“互联网+”企业和劳动者既具有平等性又具有隶属性,即双方法律地位平等,存在合作关系,劳动者向“互联网+”企业提供劳动,“互联网+”企业向劳动者支付劳动报酬,但同时劳动者又隶属于“互联网+”企业,接受其管理,遵守其规章制度,劳动者既是“互联网+”企业的雇员也是“互联网+”企业的客户。第三,劳动过程是认定劳动关系的关键要素,“互联网+”企业提供劳动工具、生产资料等,劳动者利用“互联网+”企业提供的生产资料为“互联网+”企业提供劳动,劳动者的劳动是“互联网+”企业业务的组成部分。

 

四、“互联网+”模式下劳动关系管理建议

    第一、“互联网+”企业应完善劳动规章制度、规范用工管理,制定适合本企业实际情况的规章制度。

“互联网+”企业应当依法建立和完善劳动规章制度,在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当依照法律规定的程序进行;对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定,应进行公示或者告知劳动者;企业应当聘请对劳动人事制度熟悉的法律顾问或者招聘专门的法务人员,对日常用工管理行为给出意见和建议,促使企业的用工管理行为既符合劳动法律法规的规定,又符合“互联网+”企业的管理要求。

第二、“互联网+”企业在经营战略调整、资产重组过程中,应严格依法稳定劳资关系。

“互联网+”企业应当从自身和社会影响等多个角度出发,严格依照法律规定稳定好劳资关系。在转变经营战略或者实施资产重组过程中,企业仍应全面、适当地履行劳动合同的约定,不得随意变更劳动者的岗位;涉及裁员的,要严格遵守法定程序,向工会或者全体职工说明情况并听取意见后,向劳动行政部门报告裁减人员方案;涉及解除劳动合同的,法律规定需要给付劳动者经济补偿的,要及时足额给付经济补偿金;涉及如在孕期、产期、哺乳期的女职工等符合《劳动合同法》第四十二条规定情形的劳动者,不得违法解除劳动合同。

第三、“互联网+”企业要审慎对待竞业限制协议的签订和履行,确保竞业限制协议的合法有效。

“互联网+”企业不要盲目地与所有劳动者签订竞业限制协议,以免并无竞业限制必要的劳动者以履行了竞业限制义务为由向企业要求经济补偿,使企业增加不必要的支出;对于确有必要约定离职后竞业限制的劳动者,竞业限制协议须明确约定经济补偿标准;在与劳动者解除或终止劳动合同时,需明确劳动者离职后竞业限制协议的效力及经济补偿金的支付方式;企业应当按照约定向劳动者及时足额支付竞业限制补偿金。

第四、“互联网+”企业混同用工不能规避劳动法规定的各项义务,要做到用工主体明确。

“互联网+”企业因工作安排需要调整劳动者工作单位或关联企业分别给劳动者安排工作时,应当及时与劳动者先后签订劳动合同,依法承担各自的劳动权利义务,依约定向劳动者支付劳动报酬和福利待遇。企图通过混同用工方式规避劳动义务已经无法实现。如果多家关联企业之间确实只有唯一企业是用工主体,其他关联企业为避免纠纷发生以及承担不必要的连带责任,应当固定劳动合同的签订主体,避免交叉用工的情形,杜绝混交社保、混用公章等情况发生。

参考文献

 1、《中国互联网络发展状况统计报告》_360百科  http://baike.so.com/doc/2735532-2887371.html

2、“互联网+”  百度百科

http://baike.baidu.com/link?url=rZWayr1nBeKaebvAFyMopG4ZAv4zUMqjIO0z22NuroKBIGAShh88fesXsOqbIPjrC8kV24VZs-PbR9n9vYc9Ja

3、 常凯,《劳动关系学》,中国劳动保障出版社,2003年版

4、 刘剑,《实现灵活化的平台:互联网时代对雇佣关系的影响》,《中国人力资源开发》, 2015年14期

5、 苏庆华,《纠结的关系——互联网+背景下的出租行业用工关系问题探析》,《中国人力资源开发》,2015年22期

6、 宋子丹,《互联网+时代下的劳动关系》,《中国工人》,2016年02期

7、 徐虎,《互联网+模式下企业与从业者劳动关系》,《中国工人》,2016年02期

来源:沈威律师的博客

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