近日,在本市一家著名西点加盟连锁店工作的蒋女士向本报投诉称,她多次向公司总部提出签订劳动合同的要求,均遭到拒绝。公司总部回答她,该连锁店属于加盟性质,她只是与该连锁店有劳动关系。但是连锁店不仅不与她签订劳动合同,连社会保险费也拒绝缴纳。  蒋女士感到困惑:我到底算谁的职工?

连锁经营通常采用两种模式:直营店和加盟店。

所谓直营店,是指该门店直属于该公司总部,其运营管理均由总部直接负责,人员通常也由总部整体调配。其法律性质通常属于公司分支机构性质,没有独立的法人资格。直营店员工的劳动关系并非与门店建立,而是属于公司总部。

所谓加盟店,是指该门店不直接属于公司总部,它或者为独立的企业法人,或者为其他独立的企业法人的分支机构。加盟店在法律性质上与总部属于不同的企业法人,它是以支付加盟费的方式参与到该公司整体品牌的运营中。

根据蒋女士所反映的情况,她所在连锁店属于加盟店,因此她的劳动关系不属于特许商。但是《劳动法》明确规定,建立

劳动关系应当订立书面劳动合同,应当依法缴纳社会保险费。因此,蒋女士完全有权利要求加盟连锁店签订书面合同并按规定缴纳社保费,若企业拒绝,可向相关部门反映或依法提起劳动仲裁。

 关注一 加盟店职工未签约如何认定劳动关系?

【相关案例】几年前,原本在郑州市紫荆山路澳门豆捞加盟店打工的38名员工,被毫无征兆地挡在店门外———已经有新来的员工干着他们原来干的活。他们上个月的工资也悬而未决。

根据店里《澳门豆捞特许经营合同》显示,这家澳门豆捞店是杭州凯旋门澳门豆捞集团有限公司的特许经营分店,合同条款中约定甲方(总公司)向乙方(加盟店)提供厨房人员及管理体系,乙方开业前派送前厅有关人员接受甲方的培训和考核等内容。

加盟店有关负责人表示,他们已经脱离总公司不再合作。这些员工是由总公司派人管理的,工资虽由他们支付,不过是经总公司管理人员发放,加盟店并不是他们的“东家”。对此,总店管理人员并不认同。

当天,管城区劳动监察大队的工作人员赶来调解。据了解,这些员工同总公司和加盟店都未签订劳动合同,他们的问题属于劳务纠纷。要解决纠纷,最重要是要明确员工的身份,其他事情就迎刃而解。他表示,在没有合同约定的情况下,工人的归属关系主要由劳动场所来定。这些人在加盟店上班,工资由加盟店支付,应该算是加盟店的员工。

【说法】以上案例中,加盟店的厨房人员是特许商派驻加盟店并直接管理的,他们的劳动关系属于公司总部,劳动合同应与特许商签订,社保也应由特许商缴纳。而加盟店的前厅有关人员是加盟店招用的,尽管接受总店的培训,但他们的劳动关系仍属于加盟店,劳动合同应与加盟店签订,社保也应由加盟店缴纳。

现实生活中,加盟企业侵害劳动者合法权益的情况比较常见。由于店方使用的是品牌输出方的牌子,劳动者有的不知情,有的虽然知情,但总以为既然是行业大品牌在背后作支撑,权益方面还是有保障的。但没想到,一旦产生争议,他们的权益往往难以得到维护。

上海红三权律师事务所主任罗强律师认为,加盟店租用品牌行为是得到品牌输出方认可的,加盟店一旦发生劳动争议,特别是店主逃匿等,应该追究品牌输出方的连带责任。否则,任意加盟、任意签约、任意收费,职工的利益却无人保证。他建议,国家或地方应该规定,加盟店对新入职工必须说明情况,明确用工主体等。如果此类劳动合同未订或事先没有向职工说明,品牌输出方应该负有连带责任。而且从维护品牌声誉角度出发,输出方也应对加盟店有所约束和要求。

关注二 特许商的规章制度适用于加盟店吗?

【相关案例】负300多元!去年,申通快递广州市番禺区洛溪新城分区的快递员小杨怎么也想不到,自己2月份的工资会是负数。小杨的工资单显示:使用非番禺区快递单扣除450元、违纳金187元、延迟发货罚款20元,社保扣除250元,算下来一共扣除907元。

申通快递是国内率先采用加盟制模式而实现了低成本快速扩张的企业,该公司目前共有独立网点及分公司830家,服务网点及门店5000余家,其中95%的网点采用承包经营或加盟经营模式。番禺申通分公司由总经理高富根承包加盟,负责番禺片区业务,高富根又把下属的快递网点转包给其他几个小老板。高富根表示,番禺申通公司直属于上海申通总部管理,所有员工罚款都是执行总公司规章制度,但业务上自负盈亏。另据了解,区域业务层层分包后,员工罚款成为分包商或加盟商的收入来源之一。

【说法】企业能否对员工进行罚款?有人认为,罚款属于财产法范畴,此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以盈利为目的经济组织,无权在规章制度中设定罚款条款。退一步说,即使特许商的规章制度中有罚款等规定,加盟型企业应该注意规章制度适用主体的特定性,不能张冠李戴地将特许商的规章制度直接作为对员工进行处分的依据。  其实,即使是直营连锁企业,如果是母、子公司关系,也分别具有法人资格,母公司的规章制度也不能作为处理子公司员工的依据。江三角律师事务所主任陆敬波律师甚至认为,总公司的规章制度也不能直接作为处分分公司员工的依据。因为在《劳动法》中,分公司是具有独立的用工主体资格的,它作为用人单位有权与员工签订劳动合同。从这个意义上讲,分公司作为一个特殊的用工主体,对自己的员工具有相应的管理权限,应当依法建立相应的规章制度。只有非注册的分支机构,才可以直接依照母公司规章制度处分员工。而无论是加盟公司、子公司还是分公司,要处分员工,可以参照特许商或者总公司的规章制度,但是该规章制度一定要在本公司按照相关法律法规的规定走相应的民主程序。

另外,鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实,经济扣罚影响到劳动者基本生活,法院在审理此类案件时不仅会审查这种经济处罚的合法性,还会审查其妥当性、合理性。像职工“负300元”工资这种情况,是绝对不允许存在的。

关注三 加盟店转直营劳动关系如何处理?

【相关案例】去年,收取品牌费用却不参与管理的加盟店经营模式正式告别了北京同仁堂。北京同仁堂对旗下的46家加盟店进行了重新整顿,除因“宰客”事件而被曝光的南城天汇药店已被摘牌处理外,1家合同到期自然终止,另有6家不符合同仁堂品牌和文化要求的被终止加盟合同,其余38家加盟店被重新组建为18个合资控股子公司,成为同仁堂的直营店。  与此同时,飞康达公司正在进行直营转加盟的改革。北京区下属网点由原来的员工出资进行承包,每年按照业务量向公司上交一部分资金。私人承包后,员工的招聘、薪水的发放都由个体承担。

无论是加盟转直营还是直营转加盟,员工的劳动关系应当如何处理呢?

【说法】《劳动合同法》第三十三条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

企业加盟转直营,用人单位可能发生合并;直营转加盟,用人单位可能发生分立,这些都是劳动合同主体变化而内容不变。《劳动合同法》引入企业分立、合并时劳动合同的承继制度,既有利于保持劳动关系的稳定,也可以实现企业的平稳转轨。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第10条规定,用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立成若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。

华东政法大学劳动法律援助中心李干提醒:当劳动合同承继作为基本模式被引入后,还需注意两个问题。首先,承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商;其次,分立、合并确定了新主体履行旧合同的基本格局,但如果用人单位在改制后出现了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,依然可按照《劳动合同法》的规定,由用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。如经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

 

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