浙江:宁波劳动发布《2017年宁波市劳动争议典型案例》

11月17日,在第三届劳动争议预防与治理讲坛暨宁波人力资源服务系列讲座上,宁波市劳动人事争议仲裁院发布了《2017年宁波市劳动争议典型案例》,主要围绕劳动合同的解除、终止以及企业规章制度的制定与适用,具有典型性和较强的指导性,提供给劳动者和用人单位,帮助劳动关系双方有效预防和及时化解劳动争议,同时还新增由上海江三角律师事务所撰写的律师点评,提醒劳动者与用人单位进行防范。

2017年,宁波市共受理劳动争议案件2.7万件,涉及劳动者4万人,其中各级仲裁机构立案受理1万件,涉及劳动者1.8万人。其中,因解除终止劳动合同引发的劳动争议案件量呈逐年上升趋势,今年占比已超过总量的四成,与传统的劳动报酬类、社会保险类案件一样,成为劳动争议案件的重要组成部分。

  1、末位淘汰制不可取单位被判双倍赔偿

【案情简介】

2016年9月,张某被A公司录用,从事该公司主营产品的销售工作。根据公司规定,张某没有完成2016年10月至12月期间的营销任务,业绩排名位于所在部门末位,故A公司于2017年1月以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理,即时送达解除劳动合同通知书,且不予支付经济补偿金。张某认为A公司违法解除双方的劳动合同,申请仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

【处理结果】

仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立,且未履行正当解除劳动合同的程序,裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

A公司依据规章制度判定张某未完成营销工作任务,处于部门末位,不应等同于不能胜任工作,仅凭借考核结果或考核等级,亦不足以证明劳动者不胜任工作;同时,如果证实劳动者不胜任工作,用人单位也不能直接解除劳动合同,而应根据《劳动合同法》第四十条第(二)项规定,在调整劳动者工作岗位或对劳动者进行培训后,劳动者仍不能胜任工作的,才可以解除劳动合同。

2、几天才算“经常旷工”?企业要规定具体数量

【案情简介】

郑某于2016年1月4日进入某贸易公司担任采购工作,双方签订了为期三年的劳动合同。2017年3月6日下午及3月13日下午,郑某分别旷工半天。公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同,理由为郑某经常旷工,严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。

庭审中,某贸易公司表示,根据单位的规章制度,经常无故旷工属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过,且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度,但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。

【处理结果】

仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。

【案例评析】

依据《中华人民共和国劳动合同法》规定,严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。郑某的行为客观上确实存在旷工,也确实违反了公司的规章制度,但其旷工时间为两个半天,是否够得上经常旷工?一般认为,经常旷工是指劳动者在用人单位工作期间,习惯性的、时常性的存在旷工行为,该行为应当持续在“一定数量”之上,具体数量需用人单位在规章制度中予以明确。否则,两次各半天旷工的行为在情节上并不能直接被认定为经常旷工。

3、没有民主程序规章制度形同虚设

【案情简介】

王某于2015年2月18日进入某材料公司担任辅助工作,双方签订了为期三年的劳动合同。2016年1月5日,王某上班时与其主管就工作事宜发生争执,双方相互辱骂,公司第二天即以王某严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同。王某不服该决定向仲裁委申请仲裁,要求某材料公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。庭审中,某材料公司向仲裁委提交了单位的规章制度,根据规章制度中违法违纪规定,辱骂领导属于严重违纪;公司有权提前解除劳动合同。但该规章制度在制定时没有经过职工代表大会或全体职工的讨论通过,且公司未将该规章制度向职工公示。

【处理结果】

仲裁委裁决某材料公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。【案例评析】

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。王某确实存在违纪行为,其作为下属与其主管相互辱骂,确实造成了不良的影响,但该公司在制定规章制度时既未经过民主程序,又未向职工公示,该规章制度的生效条件缺失,对劳动者不产生法律效力。

4、解除劳动合同单位应出具书面凭证

【案情简介】

2015年3月,张某进入A公司工作,双方签订了三年期的劳动合同,约定月工资为3000元。2017年1月,公司人事以张某严重违纪为由口头提出解除劳动合同,张某随即离开公司。A公司未向张某出具解除劳动合同的书面凭证,张某也没有向公司提出此项要求。张某自认并不存在严重违纪行为,为了维护自己的合法权益,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元。A公司答辩中否认其向张某提出过解除劳动合同。

【处理结果】

仲裁委裁决驳回了张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

本案中,张某主张双方劳动合同是用人单位单方面以严重违纪为由提出解除,在A公司否认解除行为存在的情况下,根据“谁主张,谁举证”的原则,应由张某承担举证责任。张某未能提供充分的证据对解除事实的存在加以证明,故张某因证据不足,其仲裁请求被仲裁委驳回。

为维护自身利益,不管劳动者还是用人单位,在对方口头提出解除合同的情况下,都应该要求对方出具提出解除的书面凭证。

5、连续工作满12个月就可享受带薪年休假

【案情简介】

2015年7月1日,陈某大学毕业进入A公司工作,当年11月25日,因个人原因辞职,11月30日应聘进入B公司工作,工作至2016年9月30日。2017年1月7日,陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求B公司支付1天应休未休年休假工资。B公司认为根据公司规章制度规定,员工在本单位工作满一年后方可享受年休假,而陈某工作未满一年,因此不能享受带薪年休假,也无需支付未休年休假的工资。

【处理结果】

仲裁委裁决B公司支付陈某1天的未休年休假工资。

【案例评析】

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。根据此规定,只要职工连续工作满12个月就符合享受带薪年休假的条件,而不要求必须在同一用人单位连续工作。

6、”客观情况发生重大变化”不能随意使用

【案情简介】

张某于2013年7月进入A电器有限公司工作,双方签订了为期五年的劳动合同,合同约定张某的工作岗位为管理,实际在A公司的企划部工作。2017年2月,A公司董事会决定撤销公司企划部,将企划部并入公司的总经办。相对应的对企划部的人员进行了分流和解除劳动合同处理,企划部的大部分员工进入了总经办或者其他部门工作,而张某和另一名员工收到了公司的解除劳动合同通知书。根据解除劳动合同通知书载明,A公司是以客观情况发生重大变化为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项解除了双方的劳动合同。张某认为公司系单方决定解除劳动合同,而没有因客观情况变化造成劳动合同必须被解除的情形,属于违法解除,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

仲裁委认定A公司属违法解除劳动劳动合同,裁决由A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例评析】

首先,A公司解除劳动合同依据的事实是公司撤销张某所在的工作部门,导致张某的实际工作岗位消失。而导致张某所在工作部门撤销的原因是由于公司董事会作出的部门撤并决定,这属于用人单位主观的行为,而并非用人单位意志以外的客观因素,A公司并无任何客观理由。因此A公司的解除情形不能被认定为“客观情况发生重大变化”。

其次,虽然张某在A公司的企划部工作,但其与A公司的劳动合同中约定的工作岗位为管理岗位。因此,企划部的撤销并不导致双方的劳动合同无法继续履行,即使企划部并入总经办后没有适合张某的工作,A公司可以在单位内部的其他管理部门合理安排张某工作。因此,劳动合同解除的客观条件并不成立。

最后,即使出现了“客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行”的情形,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,用人单位还需与劳动者协商变更合同,只有在协商不成的情况下,才能解除劳动合同。本案中A公司在解除劳动合同前并未与张某协商变更合同,显然也是违反解除程序的。

综上,A公司的解除行为属违法解除劳动劳动合同,应依法向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

7、劳动者应当接受合理调岗

【案情简介】

张某系某公司的员工,2014年10月与公司签订为期3年的劳动合同,合同约定张某的岗位为管理岗位,并约定公司可根据经营情况,在合理条件下调整职工的工作岗位。张某曾先后在公司担任综合部副经理和人力资源部副经理。2017年1月,公司根据经营需要,通知张某调任后勤部副经理,工作地点和薪酬待遇不变。张某对于公司的决定不予同意,表示调整工作岗位需要双方协商一致,公司不能单方面调整。经几次协商未果,公司于2月25日书面通知张某,3月1日前到后勤部副经理岗位报到。张某拒不服从,仍在人力资源部原办公室上班,且有扰乱办公秩序行为。公司于3月5日以不服从工作安排为由,根据员工手册规定解除了双方劳动合同。张某随即申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。

【处理结果】

仲裁委经审理,认为公司解除劳动合同的行为并无不当,驳回张某的仲裁请求。

【案例评析】

《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。本案中,由于张某与公司在劳动合同中约定的工作岗位为管理岗位,后勤部副经理从其岗位属性来看应属于管理性质岗位。结合张某曾经担任综合部和人力资源部副经理的经历,公司根据经营需要调整张某担任后勤部副经理并未违反劳动合同约定。公司已经明确告知张某担任后勤部副经理后工作地点和工资待遇不变,从合理性角度辨析也无不妥。在公司作出合理调岗的书面通知后,张某仍拒绝配合,公司按照规章制度的规定解除劳动合同的行为符合法律规定。

8、劳动者应当忠实履行竞业限制义务

【案情简介】

王某于2012年入职某化工集团公司宁波分公司,担任采购员,负责公司产品原材料采购。双方签订了无固定期限劳动合同,同时签订了竞业限制协议,约定王某离职后两年内不得从事化工行业竞争性岗位工作,公司支付相应的竞业限制补偿。公司规章制度规定,员工近亲属从事或者自营与公司相竞争业务工作的,员工应在得知该事项后一个月内主动向公司申报,否则构成严重违纪。王某入职时学习了该制度并签字确认表示愿意遵守。2016年12月,公司接到匿名举报称王某配偶为两家化工生产企业大股东,产品与公司存在竞争关系。公司经调查后确认举报属实,且王某配偶两家企业开办时间已超过一年,随即与王某面谈。王某表示对其配偶开办企业事宜并不知情,也从未参加过企业经营管理,故其未向公司申报,不存在过错。同时,竞业限制协议要在其离开公司后才开始履行。公司于2017年1月份作出解除劳动合同决定。王某向仲裁委申请仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金80000元。

【处理结果】

仲裁委裁决驳回王某要求支付违法解除赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

本案中,王某与公司签订的竞业限制协议确实是在其离职后才开始履行,但公司在规章制度中亦明确规定了员工在职期间的竞业限制义务,即员工近亲属从事或者自营与公司相竞争业务工作的,员工应在得知该事项后一个月内主动向公司申报,否则构成严重违纪。王某曾经学习了公司的规章制度并签字认可,表明其清楚了解公司关于近亲属竞争事项的申报要求。公司提供了足以证明其配偶长时间开办与公司业务竞争企业的证据,而王某以不知情作为抗辩理由却未提供证据加以证明,并且其抗辩理由与生活常识相悖。鉴于王某在劳动合同履行过程中并未忠实履行竞业限制义务,公司依据单位规章制度作出解除劳动合同决定事实清楚、合理合法,故仲裁委驳回王某的仲裁请求。

9、协商一致解除劳动合同应当保留证据

【案情简介】

2017年5月,某化妆品销售公司由于经营困难,计划与部分员工解除劳动合同实现减员增效。5月30日上午,公司人力资源部门工作人员与员工杨某面谈,提出基于公司现状,希望与其解除劳动合同,并愿意按照法律规定支付经济补偿金,杨某口头表示同意。双方结束面谈,但并未有杨某签字的笔录或书面协议。公司于5月31日向杨某出具了解除劳动合同证明书,理由是用人单位主动提出,双方协商一致解除。同日公司财务部门向杨某的工资卡上足额支付了经济补偿金8000元。杨某于7月1日提起仲裁,称公司无故解除劳动合同,要求支付违法解除劳动合同赔偿金不足部分8000元。

【处理结果】

仲裁委裁决公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金差额8000元。

【案例评析】

本案中,公司通过减员增效的方式改善公司经营无可厚非,从协商流程来看也无不当,但公司人力资源部门并未注意保留与劳动者协商一致的证据。在庭审中,虽然公司一方辩称已经与杨某达成解除劳动合同的一致意见,并且参与协商的公司人力资源部门工作人员出庭作证,但无法提供任何书面凭证。杨某则坚称公司系单方面无理由解除劳动合同,并未与其进行协商。由于公司方提供的证人与公司有明显利害关系,其证言证明效力较低,而且缺乏其他有效证据佐证,故仲裁委对于公司一方的抗辩意见不予采信。由于解除劳动合同行为由公司作出,公司对解除劳动合同的理由负有举证责任,现公司不能提供足以证明双方系协商一致解除劳动合同的证据,应承担举证不能的不利后果。因此,公司的解除行为被认定为违法解除,仲裁委支持了杨某的请求。

10、医疗期内,用人单位终止劳动合同需谨慎

【案情简介】

李某大学毕业后于2008年8月应聘进入本市一家股份有限公司工作,李某与公司签订劳动合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初,公司书面通知李某,因双方劳动合同期满终止双方劳动合同关系。李某多次与公司交涉未果,遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司作出的终止劳动合同决定,与公司恢复劳动关系,继续履行劳动合同。庭审时李某称,本人病假休息尚在医疗期内,按照国家规定,公司是不可以与我终止劳动合同的;而公司则辩称,因李某的劳动合同期满,公司不再与其续订合同,按照有关规定合同期满即行终止,所以对李某提出的要求不予同意。

【处理结果】

仲裁委裁决撤销公司与李某终止劳动合同的决定,恢复双方劳动关系,继续履行劳动合同。

【案例评析】

根据《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止;第四十二条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得以劳动合同期届满为由,终止双方劳动合同。本案中,李某大学毕业后于2008年8月进单位,2016年9月20日起病假,根据其实际工作年限和在本单位工作年限,其可享受6个月医疗期,因此,2016年12月31日劳动合同期满时,李某尚在医疗期内,此时公司不能终止双方劳动合同,而应将合同期限延长至李某医疗期结束。因此公司终止劳动合同的行为属于违法终止,劳动仲裁委依法作出了撤销公司与李某终止劳动合同的决定,恢复双方劳动关系,双方继续履行劳动合同。

(来源:浙江在线-宁波频道11月18日讯  浙江在线记者 段琼蕾 通讯员 任社)

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