文/杨文战,北京中盾律师事务所

一房产公司销售员辞职后,向公司索要销售提成,却被告知自己是被开除的,因此根据 《销售管理制度》 他没有提成。

在自行提起仲裁后,公司向法院起诉,此时他才想到需要请一个律师协助……

原是辞职  单位却说开除

王晓锋(化名)是一家房地产公司的销售人员,收入形式为基本工资加销售提成。在职期间,王晓锋因和单位领导有冲突,被迫提交了辞职信离开了公司。但是,其在职期间的销售提成,公司未如约发放。

协商不成,王晓锋提起劳动仲裁,要求公司支付提成38万元,并支付25%的经济补偿金。

仲裁审理期间,公司提出,李某系因严重违反单位规章制度被单位开除的,依据是李某曾签字的《销售管理制度》,而被开除员工单位是不发放提成的。据此,公司不同意发放提成。

提成方式  双方各执一辞

在这起纠纷中,有两个主要的争议点:

首先是王晓锋的销售提成标准。

对于王晓锋负责签约的合同情况,双方并无争议,但对于应支付提成的标准双方有分歧。

王晓锋主张单位的销售提成是销售额的千分之六,以签约收款为提成条件,但合同中无约定。为证明此事,王晓锋找了此前公司的同事出庭作证。

而单位则主张提成标准不是千分之六,而是按 《销售管理制度》规定,根据签约、入账、入住、产权办理等事项进度支付不同标准的提成,且本案王晓锋因严重过错被开除,按规定不支付提成。

对公司提供的 《销售管理制度》,王晓锋表示虽然上面有自己签字,但是公司现提供的内容与自己当初所看到的内容不同,除最后一页有自己签字的内容外,其它内容有所更改。

是否开除  亦是争议焦点

本案中的另一关键争议,就是王晓锋是否遭到开除。

公司主张王晓锋是被开除的,开除通知贴在单位办公场所,并有员工出庭作证。关于开除原因,公司称是王晓锋在办理签约过程中,擅自以客户名义填写“联机备案表”,这违反 《销售管理制度》 中“销售人员不得更改合同中的任何内容,一经发现立即开除”。且该客户因此投诉到公司,造成恶劣影响。

王晓锋则主张自己是因与领导有矛盾,被领导要求辞职的,并填写了辞职申请交给公司,但无法提供证据。

对于公司在办公场所张贴开除通知,王晓锋不认可,称是公司事后伪造的。且公司主张的开除理由不成立,虽然王晓锋有在联机备案表上签字的行为,但那是因为客户在国外不方便签字,同意王晓锋代为签署,客户回来后已重新签署,该合同已正常履行完毕,没给公司造成不良影响。

劳动仲裁  要求支付提成

劳动仲裁经审理认为,公司不能证明 《开除通知》 已合法送达给王晓锋,对其开除决定不予认可。并作出裁决,对于王晓锋主张的提成,按单位提供文件确定的不同条件比例计算,认定单位应支付给王晓锋提成20万元,及25%的经济补偿金5万元。

法院判决后,王晓锋对裁决结果虽然不满意,但希望及时拿到提成款,未提起诉讼。而公司在法定起诉期的最后一天向法院提起了诉讼,以王晓锋系被开除为由,要求法院确认公司无需向王晓锋支付提成和补偿。

不服裁决  公司提起诉讼

王晓锋在接到法院的开庭通知后,找到我要求代理。

而我分析案情后认为,本案的关键证据——《销售管理制度》——在尾页有王晓锋签字,但王晓锋主张前面内容系后来单位伪造。显然,如果无相反证据支撑,很难让法院认定该文件系伪造。

但是,对于公司称开除王晓锋一事,同样也很难成立。

一是从开除原因上看,单位称是王晓锋擅自在“联机备案表”上签字违反规章制度,但“联机备案表”不能等同于合同,且这笔业务已经正常履行完毕。而单位所谓的“开除”决定,在王晓锋并非无法联系的情况下,以在单位张贴的方式送达,不管真假,显然不符合常理。

分析案情  应当支付提成

我同时认为,即使单位能证明开除的原因和事实,亦不能否认王晓锋在职期间提供了大量劳动,提成是其应得的劳动报酬。即使真的是被开除,也不应对其之前应得提成予以否认,即便有这样的规定,其内容也是不合法的。

基于上述原因,王晓锋理应得到相应提成,只是具体提成标准是按千分之六还是单位所称的标准,提成范围包括哪些,是否应支付经济补偿等会有一些出入。

从裁决结果上看,除25%的经济补偿外,保住基本提成应该没什么问题。

仓促应对  局势较为被动

当然,比较遗憾的是王晓锋在劳动仲裁后并没有提起诉讼,虽然他对劳动仲裁的结果也不满意,但从实践来看,他很难获得高于劳动仲裁的结果了。

这涉及司法实践中劳动仲裁和法院判决的衔接问题。

本次诉讼是公司提起的,诉求是不支付劳动仲裁的补偿,法院审理能否突破公司的诉求,判决比劳动仲裁认可的提成更高的数额,目前法律上并无明确规定。虽然 《最高院关于审理争议案件适用法律若干问题的解释》 规定,法院应全面审理,但规定并不够明确,实践中很多法院习惯性地不会突破原裁决内容。

当然,在诉讼中,我还是明确提出了要求全面审理,支持全部应支付提成和经济补偿的诉求。

一审判决  公司无须补偿

一审法院经过多次开庭,反复核实、调解,据说是法院内部对此案争议较大。后一审法院作出判决,支持了公司的诉求,认为王晓锋严重违反单位规章制度被开除,单位无须向其支付提成和补偿。

这个判决结果让我感到非常意外,我认为抛开其他细节争议不谈,这个判决结果违反了最基本的公平原则,严重侵害了劳动者最基本的获得相应报酬的权利,不管有多少理由,绝对是个错误的结果,为此我代理王晓锋提起了上诉。

二审改判  可提成20万元

在双方证据和事实陈述没有变化的情况下,二审法院经审理认为,基于 《销售管理制度》 尾页有王晓锋签字,因此法院认可该制度的真实性。

二审法院也认定王晓锋在 《联机备案表》 代理客户签字的行为不妥。

但是,二审法院认为公司依据《销售管理制度》 决定不发给王晓锋提成的依据不足,且相关提成是王晓锋工资的主要组成部分。在王晓锋行为没给公司造成实际损失的情况下,公司要求扣除王晓锋提成的主张不予支持。

但考虑到王晓锋的不当行为,法院不支持其全额要求25%经济补偿金的要求。

最终二审法院撤销了一审判决,判决公司向王晓锋支付提成20万元。

提醒员工  注意相关证据

一起员工索要提成款的案子,员工的要求经历了被仲裁支持,一审判决不支持,二审法院支持的过程,可以说整个维权过程是颇为坎坷。

由于王晓锋直到法院将要开庭才委托我代理此案,因此最终的结果只能说是差强人意。

尤其是对劳动者来说,有需要值得提醒之处。

首先是对于工资、提成的标准,如书面合同中无明确约定,工作中要注意收集相关证据。

本案中王晓锋主张提成标准是销售额的千分之六,但公司提出另有细化制度,王晓锋的主张并无书面文件佐证。

事实上,很多劳动者在工作中对提成标准往往是听公司领导口头一说,根本没有形成书面的约定,一旦发生争议,公司翻脸不认账,员工就会很被动。

所以要注意平时收集证据,有书面合同最好,没有的话,即使是邮件、短信、对话录音也可以作为佐证。

规章制度  不能只签不看

其次,是对于工作期间公司要求签署的规章制度类文件,要核实内容,并索要保存。

劳动者入职后,对单位要求签署的一系列文件很少注意内容,认为反正是要签字的。其实,类似于员工福利待遇、工资标准、处罚措施等文件,关系到自己的切身利益,不应随便签署。

比如本案中公司“开除即不发提成”的规定,内容极不合理,但很多员工看了仍照样签字,想的是“未必真会开除我”,而最后倒霉的可能就是自己。

对于这样不合理的规定是否有效,实践中可能会有争议,比如本案中对于公司的这个规定,一审法院就认为没问题,二审法院则认为不妥。但如果一审和二审法官的观点正好反过来呢,王晓锋就真的一点补偿都拿不到了。

如有争议  应当积极应对

最后,由于劳动纠纷一般都需要先进行劳动仲裁,因此劳动者对仲裁和诉讼的衔接缺陷要有认识和准备。

王晓锋对仲裁结果本身并不满意,但认为法院已判决公司支付部分提成,所以没到法院起诉。谁知公司在起诉期的最后一天到法院起诉,导致王晓锋丧失了起诉的机会。

在之后的一系列诉讼中,基本上就丧失了得到更多提成的机会。

其实,不单仲裁与诉讼的衔接如此,一审和二审的衔接实践中也存在此类现象。

这里有法律规定的缺陷,有法官理解法律执行法律的问题,但在这个现实背景下,当事人自己如果多些准备,这些损失也是能避免的。

比如裁决后及时同公司沟通,看公司是否认可并主动履行,如果公司不愿履行仲裁裁决,不如自己先起诉来得更主动。

来源:《上海法治报》2014年01月27日 第B04版。

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