作者:梁燕玲 邓华 | 金杜律师事务所

简介:梁律师在劳动和社会保障法领域有丰富的执业经验。她曾为许多跨国公司和国内大型企业起草和修改劳动合同、员工手册、规章制度、劳务派遣协议等法律文件,就劳动关系、工会、竞业限制等多方面问题提供法律意见,并代表客户处理劳动争议仲裁和诉讼案件等。

正文:

职场性骚扰在全球职场领域一直是一个热点话题,许多国家都已在其立法体系中明确禁止职场性骚扰行为。近年来,在中国发生的职场性骚扰案件逐步攀升,相关立法逐渐对职场性骚扰给予关注。从用人单位角度出发,面对职场性骚扰,其较为关心的问题不外乎下述所列,即:何为职场性骚扰?用人单位对职场性骚扰应当承担何种法律责任?在职场性骚扰发生后,用人单位如何能够合法解除实施性骚扰的员工?本文将结合相关法规和司法判例对上述问题进行分析,并提出建议。

一、     何为职场性骚扰?

我国的反性骚扰立法起步较晚,在职场性骚扰的规制方面也尚未形成完整的体系。2005 年8 月28 日修订发布的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次明确使用了“性骚扰”的字眼,规定了“禁止对妇女实施性搔扰”,但没有对性搔扰的定义及构成要件等问题做出具体规定,也没有对职场性骚扰做出任何定义。在各地颁布的实施《中华人民共和国妇女权益保障法》的办法中对于性骚扰的定义,多以“禁止以语言、文字、图像、信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰”等描述性的规定来界定。在各地办法中亦没有对职场性骚扰做出任何定义。

在司法判例中,我们看到有的法院对于什么是职场性骚扰做出了较为细致的归纳,认为职场性骚扰一般需要满足以下三个要件:一是行为要带有性色彩;二是行为对受害人而言是不受欢迎的,并有损于其人格和尊严;三是行为会对受害人造成胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。

总的来说,目前在法规层面对职场性骚扰没有明确界定,但是从司法判例及一般普适性的理解来看,职场性骚扰可被定义为是发生在工作场所中的、违反他人意愿且具有性色彩内容的行为,该行为一般通过语言及行为等多种方式实施,并给受害人带来胁迫、敌视及羞辱性的工作环境。

二、     用人单位承担何种法律责任?

如前所述,《中华人民共和国妇女权益保障法》首次提出禁止对妇女实施性骚扰,但是该部法律没有对职场性骚扰做出禁止性规定,也没有界定用人单位应当承担何种法律责任。而在有的地区颁布的实施《中华人民共和国妇女权益保障法》的办法中明确规定用人单位应当采取必要措施,制定相应的调查投诉制度,预防和制止对妇女的性骚扰。其中,在四川省《中华人民共和国妇女权益保障法》实施办法中还特别规定了在工作场所发生对妇女实施的性骚扰,造成妇女身体、精神、名誉损害,用人单位有过错的,应当依法承担相应的民事赔偿责任。

此外,2012年4月28日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》中明确要求在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。并且,当“用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。”在某些地区颁布的实施《女职工劳动保护特别规定》的办法中也有类似规定。

在司法判例中,我们看到当用人单位在办公场所的设置布局上充分考虑了制止和预防性骚扰等行为发生的问题,对于受害人的举报投诉等能够及时应对并实施调查,法院即认为用人单位已尽到相关义务,不需要承担连带责任。另外,还有的法院认为虽然相关法律规定用人单位应当预防和制止工作场所中的性骚扰,但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均意味着用人单位违背了预防和制止对女职工性骚扰的义务,对于用人单位无法预料及控制的行为,用人单位本身是没有过错的。这从一定程度上说明用人单位所需承担的责任并不是无限制的。但在这些案例中,用人单位没有被追究法律责任的前提是已经采取了必要措施,尽到了预防和制止性骚扰的义务。

综上,用人单位需要承担起预防和制止对女职工性骚扰的义务。因此,我们建议用人单位应当采取必要措施,在办公场所的设置布局上降低性骚扰发生的可能性,建立调查投诉制度,及时应对员工的投诉及申诉。

三、     在职场性骚扰发生后,用人单位如何能够合法解除实施性骚扰的员工?

当用人单位发现某员工的性骚扰行为后,尤其对于情形严重者,会考虑将其解除。根据中国的劳动法律法规,用人单位在解除劳动者时必须基于法定理由,而严重违反用人单位的规章制度是法定解除理由之一,因此当用人单位以员工实施性骚扰为由将其解除时,需要满足以下条件:用人单位要在其规章制度中,将性骚扰行为明确定性为严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以立即与之解除劳动合同;要保证该规章制度在制定过程中履行了法定的民主公示程序;有充分的证据证明员工实施了性骚扰行为,以确保解除的事实依据。

在因员工实施性骚扰行为被用人单位解除而引发的案件中,我们看到裁审机构在判定用人单位是否构成违法解除时,会着重审查是否有充分的证据证明员工实施了性骚扰行为。从司法判例中来看,当证据充分时,例如多方证人证言、视频、照片、录音及网络即时通讯工具的聊天记录等形成了证明力充足的证据链时,员工被认定实施了性骚扰行为的可能性大;而仅仅出具受害人(利害关系人)的证言,或者仅仅一封电子邮件时,将很大程度上不能向裁审机构证明该名员工实施了性骚扰。考虑到性骚扰发生的隐秘和随机性,我们建议用人单位在接到申诉举报后,进行内部调查时做好证据搜集及保存工作。

另外,我们注意到在不少的司法判例中,员工因为实施性骚扰而被解除后将用人单位诉至法院,主张侵害了其名誉权。法院认为当用人单位在主观上没有过错 (仅依据投诉而对性骚扰事件进行调查及之后做出辞退通知),并且在客观上(没有将性骚扰调查及辞退结果任意扩散)亦没有过错时,不构成对被解除员工的名誉权的侵害。我们建议用人单位在应对性骚扰投诉时,一般情况下,均由公司的相关职能部门进行调查和处理,控制知情人员的范围,谨慎行事,不可大张旗鼓。

四、     结语

性骚扰已不再是讳莫如深的话题,职场性骚扰对用人单位来说也是愈来愈不可回避的现象。虽然目前对于职场性骚扰的概念在法规层面尚未明确定义,但是依据相关判例及普适性理解,职场性骚扰是发生在工作场所中的、违反他人意愿且具有性色彩内容的行为。面对职场性骚扰,用人单位应当采取必要措施,承担起预防和制止对女职工性骚扰的义务,同时,在承担该义务的同时,用人单位也能够达到肃清工作场所中的性骚扰问题,保证工作场所的安全和谐,提高员工的工作效率,维护其社会声誉。最后,用人单位在以实施性骚扰为由解除员工时,要注意合法性。

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