2016年1月26日上午,青岛中院和青岛市劳动人事争议仲裁委员会联合举行新闻发布会,发布青岛《劳动人事争议处理白皮书》和十大典型案例。

记者了解到,《白皮书》全面梳理和分析了八年来青岛市劳动人事争议纠纷仲裁和审判情况,指出了当前劳动人事争议处理面临的突出问题,提出了多方预防化解劳动人事争议、构建和谐劳动关系的相关建议。

《白皮书》主要包括五部分内容:1、青岛市劳动人事争议裁审概况;2、劳动人事争议处理工作方法;3、劳动人事争议裁审衔接制度;4、劳动人事争议处理面临的突出问题;5、预防和化解劳动人事纠纷的启示和建议。

据了解,法院与劳动人事争议仲裁机构联合举行的新闻发布会,这在山东省尚属首次。两家联合发布白皮书,旨在让更多的劳动者、用人单位以及社会各界了解劳动人事争议处理工作,凝聚解决劳动人事争议纠纷的共识,调动全社会力量维护劳动关系和谐,同时,为相关部门的科学决策提供参考,为当事人理性维权提供指引。

文 刘子琳

青岛劳动人事争议处理十大典型案例

[案例一]

服务期违约金的约定应合法有效

【案情简介】某公司与李某订立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的劳动合同。某公司为了提高李某的职业技能,于2010年4月派李某到北京参加专业培训,培训共发生费用9000元。培训前,双方签订了《员工培训合同》,该培训合同第八条记载:“本次培训费用(包括培训期工资及福利待遇、培训费、交通工具费、住宿费及餐饮费)共为人民币9000元。为维护双方合法权益,李某培训结束三年内因个人原因(包括辞职、辞退、开除等)调离某公司时须按培训费用的200向某公司支付违约金”。李某自2011年5月1日起擅自离职,某公司于2011年6月1日以李某旷工为由,对其作出了《解除劳动合同决定书》,并先后通过EMS特快专递、报纸公告的形式向李某送达了该通知。后该公司申请劳动仲裁,要求裁决李某按照培训合同约定支付违约金18000元。

【裁判结果】仲裁委经审理认为,某公司与李某订立了《员工培训合同》,该合同系双方真实意思表示,因此双方应严格履行。李某于服务期内因个人原因离职,应当承担违约责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”之规定,李某培训共发生培训费用9000元,扣除已履行的服务期期间所分摊的培训费用3000元,李某共应支付给某公司违约金6000元,故对某公司要求李某支付违约金18000元的仲裁请求予以部分支持。

【案件评析】本案中,某公司与李某的签订的《员工培训合同》约定的违约金数额过高,超出了培训费用的金额。并且李某已经履行了一年的服务期约定的义务,这一年所分摊的服务费应从违约金中扣除。因此,某公司要求李某支付违约金的仲裁请求只能得到部分支持。

实践中,不少用人单位为提高劳动者技能,提高单位的竞争力,专门拿出资金对劳动者进行培训,但却忽视与劳动者订立培训协议。有些劳动者经培训提高技能后,不愿继续为该企业服务,而是选择跳槽到其他单位工作。原用人单位要求劳动者支付培训费用,却因没有培训协议而无法主张,企业合法权益受到损害。因此,作为用人单位在对员工进行专项培训时一定要注意订立培训协议,对服务期、违约行为、违约金等依法进行明确约定,以维护自身的合法权益。

[案例二]

女职工孕期劳动合同期满用人单位不能终止

【案情简介】张某与某企业订立了期限自2010年6月30日起至2011年6月29日止的劳动合同。2011年4月,张某经医院确诊怀孕。2011年6月底,该企业以劳动合同期满不再续订为由,与张某终止劳动合同。张某认为企业侵害了自身的合法权益,遂申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同。

【裁判结果】仲裁委经审理后认为,张某在怀孕期间,企业以劳动合同期满不再续订为由,与其终止劳动合同是缺乏法律依据的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五之规定,裁决支持了张某的仲裁请求。

【案件评析】本案中,张某在怀孕期间,虽其与企业签订的劳动合同到期,但依据我国劳动合同法规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得与女职工终止合同,用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满,所以该企业不能与其终止劳动合同,双方的劳动合同期限应顺延至法定情形消失之日止。

[案例三]

劳动者以正当理由提出解除劳动合同

也可获得经济补偿

【案情简介】夏某与某公司签订的劳动合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止,合同约定安排夏某从事管理岗位,次月17日支付上月工资。2011年5月16日,该公司作出并向夏某送达了《关于夏某等同志任免职务的通知》。此后,夏某未再上班,并于2011年5月24日向该公司邮寄医院出具的诊断证明书及病假条,请假至2011年6月30日。夏某2011年5月份应发工资是2168元,工资发放表中扣罚了夏某172元;2011年6月份应发工资是2188元,工资发放表扣夏某病假392元。2011年7月1日,夏某向该公司邮寄解除劳动合同通知,理由是,公司没有为其提供劳动条件,2011年5月和6月未按国家规定支付病假工资,未依法缴纳社会保险费。后夏某提起劳动仲裁,请求裁决该公司支付解除劳动合同的经济补偿。

庭审中,该公司提交了一份调查报告称,2011年5月12日晚,该公司董事长发现夏某管辖的生产部原配电室环境脏乱差、随意堆放配电器材等问题,故于2011年5月13日,作出《关于对夏某通报批评的通知》,内容有“……为杜绝今后再次发生此类事件,公司决定对夏某本月执行最低生活费标准,并提出严肃批评。……”。夏某对该报告的真实性有异议,主张报告中所列内容没有任何事实依据。

【裁判结果】仲裁委经审理认为,2011年5月该公司因生产部管辖的原配电室卫生问题对夏某进行通报批评,让其承担领导责任,扣罚其2011年4月的部分工资,但未提供扣罚工资的法律依据或规章制度依据,该公司扣罚该月工资的行为构成克扣工资。根据《劳动合同法》规定,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此,夏某以该公司未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同,该公司应支付其解除劳动合同的经济补偿。

【案件评析】实践中,有些用人单位的规章制度和工资制度不健全,在劳动者有违纪或者不服从工作安排的情形时,用人单位根据领导的个人意愿随意扣罚劳动者的工资。一旦发生劳动争议,用人单位往往因缺乏证据、扣罚工资缺乏依据承担败诉后果。为避免这种情形再次发生,应依法制定符合自己单位的工资制度及规章制度。并且,对劳动者进行处罚应有符合法律规定的条件作为依据,否则,可能承担对己不利的法律后果。

[案例四]

以劳动者不能胜任工作为由

解除劳动合同须符合法定程序

【案情简介】陈某于2011年2月到某装饰公司从事精装修工程师工作,双方签订了期限为2011年2月1日至2014年1月31日的劳动合同。2012年2月10日该公司给陈某出具了解除劳动合同通知,内容为:“陈某:鉴于您2011年度绩效考评结果不合格,无法胜任本岗位职责,公司决定与你解除劳动合同,你的最后工作日为:2012年2月10日。某装饰公司,2012年2月10日”。陈某收到解除劳动合同通知书后,认为其虽不胜任精装修工程师岗位,但该公司未履行法定程序,直接解除其劳动合同违反法律规定,遂提起劳动仲裁,要求裁决该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金13400元。

【裁判结果】仲裁委经审理认为,陈某虽对某装饰公司关于其不胜任工作岗位的主张并无异议。但该公司未依法调整陈某的岗位或对其培训,直接解除陈某的劳动合同违反法律规定,故裁决该公司支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金13400元。

【案件评析】根据我国劳动合同法的规定,用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同,应当严格按照法律规定的条件和程序处理,否则将面临承担赔偿金的法律风险。

本案中,用人单位直接向陈某下达了解除劳动合同通知书,以陈某不胜任工作为由解除与其劳动合同,忽略了对其进行培训或调整工作岗位这一法定程序,导致因程序上的瑕疵构成违法解除劳动合同的事实,从而被裁令向陈某支付相当于经济补偿二倍的赔偿金。

[案例五]

用人单位不安排职工休年休假应支付工资

【案情简介】姜某初次参加工作时间是1992年,自2010年11月起在某公司工作,2012年11月4日,该公司解除了与姜某的劳动合同。姜某离职后申请劳动仲裁,要求该公司支付其2011年的年休假工资。庭审中,该公司提交了考勤打卡记录和工资发放明细,载明姜某2011年4月4日至5月27日期间未出勤,该期间未扣工资。该公司称,姜某上述期间是口头请事假,亦未扣其工资,依据相关规定,不应再享受当年的年休假。姜某对考勤记录上的出勤时间和工资发放明细均无异议,但不认可该期间缺勤系口头请事假,称该期间其因发生工伤,公司安排其在家休息,且公司有制度,请事假必须提前提交书面申请,还要扣工资。姜某并提交了该公司的《考勤管理制度》,该制度中规定:“员工需要请事假的,应提前提交书面申请,按请假规定执行,方可休假。一次不得超过5天。按事假天数*日工资扣除工资(计件工资制人员,按照20元/天扣除)……”。该公司对证据的真实性无异议。

【裁判结果】仲裁委经审理认为,2011年4月4日至5月27日期间姜某未出勤,未扣工资。该公司主张姜某该期间系口头请事假,且公司未扣工资,不应再享受当年的年休假。但其未提交证据证明姜某请事假,而姜某提交的、该公司无异议的《考勤管理制度》规定,请事假应提前提交书面申请,还要扣工资。该证据足以否定该公司的辩称主张。最终,仲裁委裁决该公司支付姜某2011年的年休假工资。

【案件评析】根据我国劳动争议调解仲裁法的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。本案中,该公司应对姜某系请事假的事实承担举证责任。但其未提交姜某请事假的证据,应承担举证不能的法律后果。因此,该公司辩称姜某请事假累计20天以上且单位按照规定未扣工资,不享受当年的年休假的意见,未得到仲裁委的认可,需承担支付姜某2011年的年休假工资的责任。

[案例六]

保守商业秘密的约定合法有效

【案情简介】刘某在某公司从事外贸业务员工作,双方签订的劳动合同中约定:“刘某不得有以下行为:1、将公司的客户透露漏给其他单位;2、将公司平台内容、邮箱、密码泄露给其他单位或个人;3、将工作期间接触的订单私自提供给其他单位。若违反上述约定,损害公司的合法权益,刘某要赔偿某公司的经济损失”。 2011年9月28日,某公司的法定代表人到公安局经侦大队报案称:“自2008年以来,刘某利用管理公司的客户名单做出口业务之便,违反其与公司签订的保密协议,私自将客户的订单找其他公司完成,从中获利,使公司损失订单约500万元,给公司造成损失约100万余元”。经侦大队查明:“刘某在使用某公司在阿里巴巴、中国制造网等网站注册的交易平台进行公司出口业务期间,将部分客户订单私自交由其他生产同类产品的企业进行生产,并由国际贸易公司为其代理货物出口获取利益。刘某私自进行了10笔货物出口业务,总价值为140余万元,刘某收益约20万元人民币”。某公司向仲裁会申请仲裁,请求裁决刘某赔偿经济损失340000元。仲裁委裁决驳回某公司的仲裁请求。某公司对裁决不服,诉至法院。

【裁判结果】一审法院经审理认为,《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”某公司与刘某在劳动合同中关于保密事项的约定,系双方当事人的真实意思表示,未违反我国法律规定,合法有效,双方均应按照约定履行自己的合同义务。刘某在与某公司签订劳动合同时已全面知悉遵守单位的商业秘密及损害单位利益要赔偿经济损失的约定。经侦大队认定,刘某利用某公司的客户订单私自发生了总价值140万元的10笔货物出口业务,刘某收益约20万元。刘某的行为侵害了某公司的利益,某公司要求刘某赔偿经济损失,符合劳动合同法的规定及双方的约定,但某公司主张损失34万元,缺乏依据,根据刘某在公安局经侦大队自认的20多万元,一审法院确认刘某应赔偿某公司损失20万元。原审法院判决:刘某于判决生效之日起10日内赔偿某公司经济损失200000元。刘某对一审判决不服提起上诉,二审法院经审理维持了一审判决。

【案件评析】《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”。本案中,某公司与刘某的签订的劳动合同中关于保密事项的约定合法有效。刘某作为公司的外贸业务员,掌握某公司的工作邮箱密码,其主要职责为负责公司出口业务,发展国外客户,接受国外客户订单,将订单交给生产部门组织货物出口。但刘某却将订单交由其他公司组织生产并从中牟利,刘某将订单交由其他公司生产的行为势必会使某公司交易机会减少,从而导致某公司蒙受经济损失。根据刘某在经侦大队自认收益约为20万元的事实,某公司赔偿损失的诉讼请求应当得到支持。

实践中,生产经营企业在生产经营过程中掌握的客户来源及相关信息是至关重要的,而保持与客户长期的、稳定的关系也需要单位投入大量的精力及投资,但不少用人单位却忽视与劳动者订立保密协议。有些劳动者受利益驱动,利用工作过程中掌握的单位客户信息,避开本单位与其他公司进行业务往来,从而谋取利益。用人单位要求劳动者赔偿损失,却因没有保密协议而难以主张,企业合法权益受到损害。因此,作为用人单位应注意签订保密协议或保密条款,对保密事项、内容、责任等进行明确约定,以维护自身的合法权益。依据诚实信用原则,作为劳动者也应履行对用人单位的忠实义务,保守用人单位的商业秘密,尽力避免或减少用人单位的损害。

[案例七]

用人单位未及时办理社会保险转移手续

应承担失业保险损失

【案情简介】梁某于2005年4月20日与某公司建立劳动关系,2010年11月11日某公司违法解除与梁某之间的劳动关系。但在双方解除劳动关系后,某公司直到2012年7月18日方为梁某办理失业保险缴费情况的审核手续。2012年7月25日,梁某从劳动监察部门收到《参加职业指导通知单》及《失业登记通知单》,通知单上注明其不享受失业保险待遇,原因是单位逾期办理解聘。此后,梁某申请劳动仲裁,要求某公司赔偿其未领取的失业金损失。

【裁判结果】本案经过审理认为,用人单位与劳动者解除或终止劳动关系,应在十五日内为劳动者办理社会保险转移手续。某公司在2010年11月11日与梁某解除劳动关系,却未及时给梁某办理社会保险转移手续,导致梁某无法享受法定的失业保险待遇,作为用人单位的某公司应赔偿梁涛不能享受失业保险待遇的损失。根据《失业保险条例》第十七条规定,累计缴费时间满5年不足10年的,领取失业保险金的期限最长为18个月,2011年7月1日之前,失业保险金为每月536元,某公司应赔偿梁涛不能享受失业保险待遇的损失为18个月的失业保险金9648元。

【案件评析】随着社会经济的发展,劳动力市场的流动越来越频繁,许多劳动者时常会面临失业的风险。失业保险金就是针对劳动者失业期间失去工资收入的一种临时性补偿,目的是为了保障失业人员的基本生活需要。劳动合同法及失业保险条例等相关法律法规规定,用人单位应当将失业人员的名单自终止或解除之日起7日内报社会保险经办机构备案,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位未在规定期限内履行报备手续及社会保险转移手续,造成劳动者不能领取失业金的,用人单位应当向劳动者承担赔偿责任。从上述案例,我们应当认识到,虽然相关法律法规不断加大对劳动者权益的保护力度,但劳动者通过诉讼的方式来维护自身的权益毕竟一种事后的救济方式。因此,身为劳动者在就业时就应更加注重对自身权益的保护,在选择用人单位时,应对社会保险的保障功能多做了解,更好的规避就业风险。反观用人单位也应规范用工,为劳动者及时投缴保险,不要因贪前之小利而不顾后害,最终承担更大的赔偿责任。

[案例八]

人事经理未签订劳动合同无权获得二倍工资

【案情简介】张某于2011年4月27日到某公司工作,职务为总经理,每月工资13000元,双方未签订书面劳动合同。某公司未支付张某2012年5月份之后的工资。2012年8月1日,双方之间的劳动关系解除。后张某申请仲裁,请求裁决某公司:1、解除双方之间的劳动关系;2、某公司支付张某未签订劳动合同的二倍工资差额143000元;3、某公司支付张某解除劳动合同经济补偿金19500元。该仲裁委审理后裁决:1、双方之间的劳动关系于2012年8月1日解除;2、某公司支付张某2011年5月27日至2012年4月26日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额143000元;3、某公司支付张某解除劳动合同的经济补偿金12885元;4、驳回张某的其他仲裁请求。某公司不服此裁决,诉至法院。

【裁判结果】一审法院审理后认为,张某自2011年4月27日起在某公司担任总经理,每月工资13000元,双方未签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定,某公司应支付张某2011年5月27日至2012年4月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额143000元(13000元×11个月),故对于某公司主张不予支付张某未签订书面劳动合同的二倍工资差额143000元的诉讼请求,不予支持。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定,结合庭审查明事实,某公司应支付张某解除劳动关系经济补偿金12285元(2730元×3×1.5个月)。综上,一审判决结果与仲裁处理相同。宣判后,某公司不服一审判决,上诉至二审法院。

二审法院认为,某公司提交的《公章使用登记表》表明,张某身为某公司的总经理,代表某公司与员工签订劳动合同是其工作职责之一,其未与某公司签订书面劳动合同,原因在其本人,因此,张某主张某公司支付其因未签订劳动合同的二倍工资差额,依法不应支持。因此,某公司所称的不应支付张某未签订劳动合同二倍工资差额的上诉理由成立,予以采信。二审判决同时维持了一审关于解除合同及其支付经济补偿金的请求。

【案件评析】为解决劳动合同签订率低下问题,劳动合同法第82条创设性地规定了用人单位无故不与劳动者签订劳动合同的二倍工资罚则。二倍工资罚则,旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同,固定双方的劳动权利义务,以保障劳动者的合法权利。其真正目的不在于惩罚用人单位,而是要借助惩罚的方式来倒逼用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务。尽管立法规定了二倍工资罚则,但司法实践中大量未签订劳动合同的情形依然存在,导致劳动者追讨二倍工资的案件层出不穷,在劳动争议案件中占有较大比重。近来,一些用人单位的人事经理等高管以未与用人单位签订劳动合同索要二倍工资的案件频频出现。由于这些高管的工资普遍较高,用人单位是否需要支付二倍工资差额,实务中存在较大争议。我们认为,此种情况下,用人单位无需支付二倍工资。因为人事经理等高管人员不同于普通劳动者,不仅其有别于普通劳动者的弱势地位,其主管劳动合同、人事管理等,从劳动者的招录、劳动合同的签订、试用期考核到培训、晋级直至最后的离职手续的办理等各项工作,均是其职责范围,并且高管人员负还负有管理职责,对于单位的不规范用工行为负有提醒、督促和管理的职责。由于高管人员的法律知识或诉讼能力普遍较强,其应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任。单位高管在自己明知没有签订劳动合同,而不督促用人单位与其签订劳动合同,本身就是一种失职,其应当承担个人过错产生的不利后果,更不用说故意与单位不签劳动合同了。不管何种理由,其不与用人单位签订劳动合同的不利法律后果均不能由用人单位来承担。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利,不管这种过错是故意还是过失,否则便有悖于公平正义的法律基本原则。当然,如果高管人员有证据证明曾向用人单位提出签订劳动合同,但遭到用人单位拒绝,或者用人单位故意拖延签订,此种情况下,未签订劳动合同的过错在于用人单位,用人单位应当承担不签订劳动合同的二倍工资的法律责任。

[案例九]

用人单位在工伤认定作出前私下与工伤职工达成的数额明显过低的赔偿协议无效

【案情简介】2008年9月27日,侯云霞上班途中在信元公司门口受伤,受伤后,侯云霞被送往莱西市人民医院住院治疗。2009年2月,侯云霞向莱西市劳动和社会保障局提出工伤认定申请,2009年2月28日,莱西市劳动和社会保障局作出西劳社认字(2009)第67号工伤认定决定书,认定侯云霞之伤为工伤。2009年8月4日,青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定侯云霞之伤构成八级伤残。后,信元公司对该鉴定结论不服,向山东省劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。2010年7月28日,山东省劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论,认定侯云霞之伤构成八级伤残。

2009年11月30日,侯云霞向莱西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求信元公司支付停工留薪期工资21 028元、一次性伤残补助金23 790元、一次性工伤医疗补助金33 306元、一次性伤残就业补助金47 580元、护理费6 060元、鉴定费200元、伙食补助费3 870元、经济补偿金14 274元。

仲裁期间,侯云霞与信元公司于2010年3月25日自行达成调解协议,该协议约定,双方于2008年12月终止劳动关系,信元公司于2010年3月25日一次性支付侯云霞工伤待遇(住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等)赔偿款共计2万元,其余权利及请求,侯云霞予以放弃。后侯云霞又申请仲裁,要求信元公司给付相关工伤待遇。信元公司基于上述协议,主张其不应再承担侯云霞的工伤待遇。

【裁判结果】法院经审理认为,工伤保险制度是国家为保障劳动者在因工或职业病或与从事与工作有关的活动及行为时,因人身受到伤害导致暂时或永久失去劳动能力或因工死亡,因此导致本人和家庭收入中断时的基本生活需要和治疗需要以及相应赔偿而设立的社会保障制度,是整个社会保障体系中一个最基本的内容。该制度的设立,既充分体现了我国社会保障制度的优越性,也为构建和谐社会提供了有力支持。侯云霞作为工伤职工,其所享受的相关工伤待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。信元公司作为用人单位,及时、足额给付侯云霞相关工伤待遇系其法定义务,该义务系强制性民事义务,非经法定程序及法定事由不得免除。

据此,法院认为涉案调解协议存在以下不当之处,不能作为信元公司免除其法定义务的理由:1、该调解协议签订时,因信元公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服,向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请,侯云霞的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时,侯云霞尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下,信元公司利用其优势地位,与侯云霞签订调解协议,故不能认定该协议系侯云霞本人的真实意思表示;2、信元公司通过调解仅给付侯云霞2万元,数额仅为侯云霞法定应得工伤待遇76 742.4元的26%,数额明显过低,故调解协议的内容显失公平;3、调解协议约定双方于2008年12月终止劳动关系,此时侯云霞应享受的停工留薪期尚未结束,故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。

如上所述,信元公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为,既不符合法律规定,也不符合社会公序良俗,不能得到法律的认可,信元公司应依法给付侯云霞相关工伤待遇。

【案件评析】用人单位依法给付工伤职工相关工伤待遇,系其法定义务,用人单位无法定事由并经法定程序不得免除或减轻其应承担的法定给付义务。工伤职工与用人单位因工伤待遇问题发生纠纷后,用工单位往往会利用其强势地位与工伤职工达成所谓的赔付协议,以免除或减轻其应承担的法定责任。此类赔付协议是否有效,法律并无明确规定。而在工伤保险待遇纠纷处理过程中,此种现象往往普遍存在,用人单位能否依据此类赔付协议免除或减轻其应承担的法定给付义务,广受社会关注。因此类赔付协议侵害了工伤职工的合法权利,规避了用人单位的法定义务,明显与我国工伤保险立法中关于保护工伤职工的立法本意相悖,也不符合社会公序良俗。因此,对用人单位通过所谓赔付协议的形式,免除或减轻其应承担的法定义务的行为,不应得到法律的认可。

[案例十]

企业对其制定的规章制度不享有“最终解释权”

【案情简介】2008年5月1日,某公司与梅某签订了无固定期限劳动合同。2010年9月,某公司对其员工手册进行了修订。修订后的员工手册中重大违纪一项规定:“凡具有以下之重大违纪行为者,公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的,还须赔偿公司经济损失”,其项下第6.1.38条规定:“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排(被证明违法违章指挥除外)”;该员工手册第12章第12.1.1条规定:“公司对所有员工配发员工IC卡。基于保安工作和出勤管理的要求,所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡,并按考勤管理要求按时在考勤机上记录个人的上下班时间。如果员工IC卡丢失或损坏应立即通知人力资源部补发或更换,员工IC卡的补发或更换由人力资源部负责。员工IC卡为公司财物,员工离职时应将员工IC卡交回公司人力资源部”。梅某在员工手册签收单上签字确认。

某公司于2013年6月18日发布《通知》,告知员工遵守《员工手册》第12章第12.1.1条规定,随身携带并及时出示员工IC卡,配合保安的工作。该通知在公司的公共显示屏上公开宣传。2014年9月1日,某公司又通过公共显示屏发布《通知》,再次强调请广大员工随身携带并及时出示员工IC卡,并且告知员工从即日起,一经发现,管理人员有权暂扣员工卡,按照公司相应规定予以警告或其他相应处分。

2014年9月2日,某公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡,而双方又语言不通,遂发生争执。某公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》第6.1.38条相关规定,属重大违纪为由,解除了与梅某的劳动合同。梅某以某公司违法解除劳动合同为由提起仲裁,要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【裁判结果】本院经审理认为,尽管某公司《员工手册》第6.1.38条规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为,但对于何谓“合理工作安排”,某公司在其《员工手册》中并未做出明确界定。梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡,但某公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡,并向当班经理反馈的情况来看,其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度,某公司亦无证据证明梅某的行为对其公司的管理秩序造成了严重影响。因此,某公司以梅某坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理的管理要求为由解除与梅某的劳动合同属于违法解除劳动合同,依法应当向梅某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【案件评析】本案中,尽管某公司规章制度中规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为,但对于何谓“合理工作安排”并未做出明确界定。某公司下发的佩戴员工IC卡的通知仅属于管理行为,如依该公司对其规章制度的解释,员工对其任何管理行为的违反,都可解释为坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理工作安排,对于其员工显然是不公平的。因此,管理行为不能等同于公司的规章制度,管理行为的实施应当是在公司规章制度的框架下进行。

在实践中,企业规章制度的制定应当根据本企业的特点尽量做到细化,使之更具有可操作性。此举不仅可以更好的保护职工的合法权益,对于企业自身的良性发展亦是一种助力。

(来源:半岛网

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