文:唐启盛,权亚律师事务所

据台湾《联合报》报道,2017年3月12日,台湾地区(新北市)出现首例资方下班后通过Line(相当于大陆的微信WeChat)给劳动者安排工作,而被要求支付加班工资的仲裁案件。该案中,资方给劳动者发送之信息主要有两种,一是要求该劳动者转发通知给相关人员,二是安排该劳动者从事较复杂的工作。仲裁委员会经审理后认为,转发通知的按每条1分钟计算加班时间,而安排较复杂工作的,因劳动者保留了完整记录且资方也承认,故按劳动者收到该信息至回复完成的期间计为加班时间,两项合计共加班1365分钟,要求资方向劳动者支付相应的加班费。

同月,上海市静安区人民法院也审结了一起劳动争议案件,劳动者徐某向用人单位主张加班费并提交微信截图以证明加班事实,法院最终据此采信徐某关于加班83小时的主张,并参照徐某原工资收入8,000元的标准计算,判令用人单位支付徐某延长工作时间的加班工资共计5,724元。

随着移动互联网技术的不断发展,各种即时通讯软件层出不穷,使得人际交流便捷化,而与此同时用人单位管理劳动者的方式也越来越灵活和多样化。不少用人单位开始习惯于通过微信等即时通讯软件给劳动者安排工作,如果平时不注意防范法律风险,一旦产生劳动争议,用人单位或陷入被动。笔者在对中国裁判文书网随机抽取的60份涉微信记录的加班争议案件判决书的基础上,归纳出微信证据在该类案件中的适用规则,以期为用人单位避免用工风险提供有益的参考。

一、对微信记录的关联性审查

微信记录是否与加班的相关事实存在关联性,是法院审查的重点之一。劳动争议案件的举证规则比较特殊,用人单位承担大部分的举证责任。但关于加班工资的举证责任,最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》[1]第9条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”因此,对于劳动者提出用人单位未付、少付加班费的,应当先由劳动者完成对加班事实的初步举证责任。

1. 微信记录的生成时间

劳动者主张某个期间的加班工资,应就前述期间内的加班事实提供初步证据,如果微信记录的生成时间早于或晚于该期间的,劳动者的请求较难获得法院支持。在(2016)苏0106民初3923号案中,法院认为,关于延时加班,劳动者蓝某提供了微信聊天记录,证明用人单位要求其加班至21点下班,但该微信发送时间为2016年1月19日,而蓝某主张的是2015年全年的加班费,故通过该微信发送的加班通知的上下班时间不具有溯及力,不能据此证明蓝某2015年全年存在加班情况。

2. 微信记录之内容应体现加班事实

(1) 若用人单位于下班后非常态化地与劳动者就工作问题做沟通、交流等,难以直接认定为安排加班。故用人单位除了建立和完善加班审批制度外,还应注意给劳动者发送微信的时间节点和语气措辞。

(2015)深福法民四初字第1123号案,法院认为,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。微信聊天只能显示双方在工作时间之外有就工作内容的汇报、安排的对话,不能反映劳动者加班的事实,其并未提交证据证明用人单位有考勤管理,不能证明单位持有可证明原告加班的事实的证据而拒不提交,故劳动者就其主张的加班事实未能提交充分的证据予以证明,应承担举证不能的不利后果,对劳动者主张的加班费,法院不予支持。

(2015)徐民五(民)初字第91号案,法院认为,双方劳动合同约定赵某需要加班的,应进行书面申请并经书面批准方可加班,否则不能视为加班。现赵某未提供加班申请及批准的书面材料,其提交的微信聊天记录内容系其与法定代表人关于工作的沟通与交流,尚不足以认定系加班。因此,赵某根据微信的往来时间及电子邮件的发送接收时间计算加班时间并主张加班工资缺乏依据,法院不予支持。

(2016)内0203民初2123号案,法院认为,劳动者聂某主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。聂某提供的劳动合同中关于工作时间的约定,不能证明实际工作中存在加班的事实。聂某提供的微信记录,内容为2015年5月9日与人事经理的对话,9月13日和崔杰的对话、8月29日与总经理的对话,9月5、6日与工程部经理的对话,3月22日、28日与刘经理对话,10月25日与物业经理的对话、5月10日、31日,6月7日、13日、14日、20日、27日、9月3日、5日、10日与刘某的对话等,但该微信的内容不能直接证明加班事实的存在。而聂某也未能提供被告掌握聂某加班事实存在的充分证据,故对于聂某主张加班费的诉讼请求,法院不予支持。

(2016)京0108民初3537号案,法院认为,邓某提供的QQ聊天记录、微信聊天记录等证据仅能证明就工作情况进行沟通的事实,并不能证明其存在休息日和法定节假日提供劳动的事实,故邓某之主张无充分事实依据,法院不予采信。

(2) 若微信记录显示,用人单位的负责人或部门主管等,要求劳动者加班的,则视为劳动者完成了初步举证责任。

在(2016)京01民终6762号案中,法院认为,杨某提交的微信聊天记录显示,加班系由用人单位相关负责人要求,能够佐证杨某关于加班情形存在的主张,故综合杨某提交证据,法院认为其业已完成关于加班工资的初步举证责任。相反,单位作为持有杨某考勤记录的用人单位,未就杨某的考勤情况及是否存有加班情况进行举证,应当承担举证不能的不利后果。单位未能对加班需填写加班申请表这一规章制度的实际执行情况进行举证,亦未提交充分的证据来推翻杨某实际存在加班情形,故法院对该项抗辩意见亦不予采信。

(2016)苏0106民初3015号案,用人单位应当建立考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动核对并由劳动者签字。本案中,用人单位提交的考勤表没有劳动者的签字确认,且劳动者本人对此亦不予认可,故单位举证的考勤表,法院不予采信。而劳动者提交的给店长的微信聊天记录显示“店长,今天加班10.5个小时,多加2.5个小时”,且该记录是元旦当天形成,时效性较强,证明力较高,虽然店长当天并未回复,但法院认为按照高度盖然性规则判断,应足以证明劳动者加班10.5个小时的事实。故劳动者2016年1月1日元旦加班时间为10.5个小时。

3. 微信记录无法确认发出加班指令者身份的,难以认定加班之事实存在。

(2015)深福法民四初字第1123号案中,法院认为,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者所提交的录音及微信聊天记录无法证明其中相对方的身份为其主管“孙某某”……故本院对劳动者主张的加班费,法院不予支持。

(2016)京0112民初34767号案,关于劳动者所主张的延时、休息日及法定节假日加班工资,因其仅能提供证据复印件及微信聊天记录,上述证据没有原件予以核对。而且,该聊天记录无法核实聊天人员的身份,无法仅根据聊天内容确认劳动者存在加班的事实,故劳动者因未能提供充分有效的证据证明其存在加班,应当承担举证不能的法律责任,故对劳动者要求用人单位支付其加班费的诉请,依据不足,法院不予支持。

(2015)浦民一(民)初字第11474号案,劳动者虽提供了微信群部分聊天截屏以证明其平时及双休日存在加班,用人单位对此不予认可并称其从未组建过官方微信群,亦不认可劳动者所述微信中人员的身份情况。劳动者对此未能提供证据予以佐证,故法院对该证据不予采信。

二、对微信记录真实性的审查

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[1]第十条规定,当事人向人民法院提供证据,应当提供原件或者原物;第六十九条第四款还规定,无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能单独作为认定案件事实的依据。劳动者若无法提供微信记录之“原件”的,则难以通过法院的“真实性”审查。

如在(2014)深福法民四初字第1207号案中,法院认为,劳动者聂某提交的微信截图的打印件,用人单位不予确认证据的真实性,而根据聂某申请,法院前往深圳市腾讯计算机系统有限单位以及中国移动通讯集团网络有限单位深圳分单位调取了相关证据,证据显示相关号码使用人是单位管理人员王某,但腾讯单位无法提供该微信聊天记录,故本院对该证据不予采信。聂某未能提交有效证据证明单位存在利用手机微信软件进行考勤及存在加班的事实,亦未能提交证据证明单位掌握加班事实存在的证据,应承担举证不能的法律后果,故法院对于聂某加班费的诉讼请求不予支持。

三、微信记录是否有其他证据佐证

因为电子数据容易被篡改或伪造,故法院对于电子数据的审查往往比较严格,如果电子数据有其他证据相佐证,则证明力将有效提升。微信记录作为电子数据中的一种,如果能与其他证据形成证据链,则较容易获得法院的采信。

(2016)京03民终8536号案中,一审法院认为,关于劳动者李某的延时加班费与休息日加班费,首先,李某提交的会议培训通知及报告、滴滴打车记录、微信支付记录等证据,结合李某培训助理岗位工作内容,可以相互印证形成完整证据链证明李某确有存在延时加班和休息日加班的基本事实。其次,单位先认可李某存在延时加班、休息日加班并主张已安排李某调休,但其后又主张李某不存在加班,用人单位亦未能针对其主张前后矛盾进行合理解释,亦未能提交任何证据反驳李某的主张。综上,法院对李某延时加班、休息日加班工资诉讼请求的合理部分,予以支持,对其过高请求不予支持。

后李某主张一审法院认定加班时间少于其实际加班情况,提起上诉。二审法院认为,李某应对其主张的实际加班时间承担举证责任。经审查,李某主张的加班时间中,部分有培训通知及报告等佐证,但部分时间李某仅提交了滴滴打车记录或微信支付记录、微信截图等。上述证据并不全然能够证明李某主张的加班事实,故对于李某主张的仅有打车记录或微信记录而缺乏其他证据佐证的时间,一审法院未予认定并无不当,因此,二审法院确认了一审法院所核算的数额。

四、如何通过微信记录认定加班的具体时间

在微信记录能够初步证明加班事实存在的前提下,如何认定具体的加班时间是司法实践中的一个争议焦点。文章开头提到的台湾新北市Line案,为解决该问题提供了一个有益的思路。目前,大陆地区法院对如何通过微信记录认定加班具体时间,主要有以下观点:

1. 用人单位通过微信要求劳动者于具体时间段内加班的,直接计入加班时间。

在(2015)黄浦民一(民)初字第9477号案中,劳动者聂某向法院提供微信记录显示,用人单位的微信群曾通知2014年12月13日(周六)(聂某实际19:26下班)加班;12月20日(周六)、12月21日(周日)在10点-18点加班。聂某向单位承诺12月14日会通知其他人员加班(聂某实际于17:55下班),单位对此表示允诺。另,单位在微信群通知员工下班后工作:2014年11月18日(周二)及11月20日(各2小时);12月15日(周一)(聂某实际21点下班)、12月16日(聂某实际21:30下班)、12月17日(聂某实际21点下班)、12月18日(周四,聂某实际22点下班)、12月26日(周五,聂某实际22点下班)。

综上,法院认为,对于微信中提及的双休日加班一节,单位虽予以否认,但聂某的录音证据可以对此进行印证,故法院对微信中涉及的双休日加班及予以确认。至于聂某称入职后每个双休日都进行8小时加班一节,聂某对此应当提供证据,因其未能提供证据,故法院对此难以采信。现根据聂某的证据,法院认定其有6个双休日进行了加班工作,时间总合为40.5小时。对于延时加班一节,从聂某提供微信记录的内容看,用人单位的确存在要求员工抓紧进度、提高效率、进行延时工作,故,对于聂某有证据证明的延时工作,法院予以确认。至于聂某称平均每天都存在2.5小时延时加班一节,聂某对此应当提供证据,但其未能提供证据,故法院对此难以采信。法院根据聂某的证据,认定聂某有7天延时工作,时间总合为19小时。用人单位应当对聂某的这些不同性质的加班,根据聂某的工资收入,支付相应的加班工资。

2. 微信记录虽无法显示加班的具体时长,但确系单位安排加班的,酌情认定加班时间。

(2016)京01民终110号案,法院认为,微信记录显示用人单位的赵总确实约劳动者高某某6月22日下午一点半到华贸,且高某某在与该单位人力资源主管的录音中亦提到,该天赵总约其到华贸工作。鉴于微信记录明确显示赵总约高某在某个下午一点半到华贸,故高某某主张该日加班一天缺乏依据,法院认定高某某在6月22日加班半天。

3. 微信记录虽能证明存在加班事实,但无法证明加班具体时长的,不支持加班费。

(2016)京02民终9583号案,手机微信记录虽显示有2015年8月14日、2015年8月21日、2015年8月26日等日期通知劳动者王某加班的开始时间,但并未显示加班时间究竟有多长。经法院询问,用人单位表示其单位的上下班时间为上午8点30分和下午6点。另,双方均认可王某所在岗位未设考勤。

法院认为,本案中,关于王某主张的加班费,首先根据其提交的手机微信记录及用人单位认可的标准上下班时间,可以认定王某在单位工作期间存在加班的事实。但根据王某所提交的证据,无法认定其加班的具体时长,故其主张加班工资5,241.46元的诉讼请求,依据并不充分。

五、即便微信记录显示单位安排员工标准工时外加班,但员工岗位实际适用特殊工时制度的

当劳动者所在岗位适用特殊工时制度时,即便其有微信记录证明在企业的标准工时外工作的,仍需就具体问题具体分析,不能一律按加班对待。譬如在(2015)顺民初字第18437号案中,法院认为,劳动者林某称其在职期间存在14小时的法定节假日加班以及336小时的休息日加班,林某虽提交了照片、电子邮件打印件、微信聊天记录等,但前述证据并不能证实林某某具体的加班情况而且其岗位执行的不定时工作制[2]。故法院对于林某要求用人单位支付法定节假日加班工资和周六日加班工资的请求,不予支持。

六、结语

在上海,如果劳动者提交的微信记录能够证明加班事实的存在,但无法证明具体加班时间的,劳动仲裁或法院会否支持加班工资,如果支持加班工资,又是如何统计加班时间的?对于这个问题,笔者请教了多位法官和仲裁员,多数认为:第一,如果认定存在加班事实的,一般倾向于支持劳动者关于加班费主张的合理部分;第二,关于加班时间的认定,会综合考虑以下事项:

(1)常识性判断,如劳动者向相关人员转发用人单位通知所花费的时间;

(2)具体审查加班的事项,向用人单位和劳动者了解完成该工作一般需要的时长。这里需要注意,除非有充分证据予以证明,否则不宜“一刀切”地将收到安排工作时间到回复完成的期间都视作加班时间,仍应当根据案件的具体情况来认定加班时间。本文开头提及的台湾新北市的案件,负责该案的仲裁委员、文化大学法律系教授邱骏彦也认为,下班后雇员毕竟不在雇主的指挥监督下,所以雇员在收到工作安排的信息到回复完成的期间内,可能在一直工作,也可能会做私事,加班时间需要具体对待;

(3)若劳资双方表述差异较大的,法院或仲裁可通过其他渠道侧面了解该完成该工作的一般时长;

(4)用人单位若微信安排劳动者加班已呈常态化,且加班的时间跨度较大的,则可酌情认定合理的加班时间。前述意见具有一定代表性,也是较为合理的,值得我们参考。

【注释】

[1] 自2002年4月1日起施行。

[2] 不定时工作制是一种因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间安排工作或工作时间不固定,需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度,劳动者没有固定的上下班时间限制。

(来源:威科先行劳动法库

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here