本次发布的九个案例,涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用,涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。

【案例一】

用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定

【裁判要义】

工作年限(俗称“工龄”)作为计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准,已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位,往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同,或者通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段,迫使劳动者“工作年限清零”,而在此情况下,劳动者的工作年限应当连续计算。

【案情概要】

金某于2004年12月25日入职甲公司,双方连续签订五份固定期限劳动合同,最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止,其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后,甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理,亦未向金某支付经济朴偿金。次日,金某与乙公司签订为期两年的劳动合同,其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”,但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2011年7月29日,乙公司对金某工作岗位进行调整,并降低了其薪资,金某认为乙公司行为违法,故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书,并提起仲裁申请,要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金,仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉,认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中,当事人均认可乙公司是甲公司的子公司,二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为,金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”,故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算,判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。

【法官释法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化,其仍在原工作场所、工作岗位工作,而原用人单位未向其支付经济补偿,故法院在查清案件事实的基础上,对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。

【案例二】

因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同单位无需支付二倍工资差额

【裁判要义】

我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错,导致未能签订书面劳动合同,则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【案情概要】

陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职,全面负责公司的各项人事管理工作,月薪12000元。2013年5月21日,陈某以个人发展原因,提出与甲公司解除劳动关系,甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请,为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即通过诉讼程序,要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中,甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同,原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书(载明其工作职责包括了签订劳动合同)、陈某在2012年年底的工作总结(显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同)以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性,也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜,但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。

法院经审理认为,根据案件证据情况结合陈某的自认可见,陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下,需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝,应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由,陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据,故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

【法官释法】

作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件,劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。正因如此,法律通过规定用人单位支付二倍工资形式,强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。但受利益驱动,部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员,他们熟知法律的各项规定,同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人,签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此如果出现未签订劳动合同的情况,有些是其工作疏忽所致,说明其工作存在过失,有些则是故意而为,本身即存在从中获利的主观恶意。因此,无论是主观故意还是工作过失,这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受,上述做法亦无法得到法院裁判的支持。但与此同时,用人单位亦应以此为戒,完善劳动合同的管理制度,避免类似纠纷的产生。

【案例三】

用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据

【裁判要义】

实践中,很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会,制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或者告知的,用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度,未经过《劳动合同法》规定的民主程序,原则上用人单位不能作为管理的依据。

【案情概要】

甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字,《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度,公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性,但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》,且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。李某向仲裁委员会申请,要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515. 23元。仲裁委员会裁决支付李某申请,甲公司不服裁决诉至法院。法院经审理后认为,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定,提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度,不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。法院判决驳回甲公司请求。

【法官释法】

《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度生效需要具备法定要件:(一)规章制度内容要符合法律。规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法,损害劳动者的合法权益。(二)规章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主体合法,通过民主程序制定。有权以用人单位名义制定规章制度的,应当是用人单位有统一全面管理的机构,内部的车间、班组等可以与制定规章制度,但不能直接制定规章制度,必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。行政办公会不是职工代表大会,经其讨论通过的规章制度,不具备合法的民主程序,不发生法律效力,对劳动者不具有约束力。(三)规章制度制定后需公示。未经明示,劳动者无所适从,对其不具有拘束力。一般而言,公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。为便于日后发生争议时举证,用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。比如,将规章制度交由劳动者阅读,并且让劳动者阅读后签字确认。关于公示的方法,可以采用张榜公告,在公告后注意拍照保存公示证据。

【案例四】

劳动者主张权益应注意时效

【裁判要义】

劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿,不属于劳动报酬,不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

【案情概要】

霍某于2005年4月入职甲公司,入职后双方曾签订过一份劳动合同,合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日,该合同期满后,双方未再续签劳动合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日,霍某申诉至仲裁委员会,要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期间各项加班费;2005年4月至2012年1月期间未休年休假工资;2008年2月至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。霍某不服仲裁裁决,起诉至法院。

法院经审理认为,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。霍某最后工作至2012年1月15日,于2012年4月16日申请仲裁。霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。霍某主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求,超过一年的仲裁时效,不予支持。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。霍某与甲公司2009年1月1日签订的《劳动合同书》于2009年12月31日到期后,双方未续订劳动合同已满一年,视为双方于2010年12月31日已经订立无固定期限劳动合同。故法院对于霍某主张支付2010年12月31日至2012年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额的请求,也不予支持。

【法官释法】

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议案件规定了一般时效和特殊时效两种时效,绝大部分劳动争议适用一年的一般时效,即劳动者和用人单位须从知道或应当知道权利受侵害之日起一年内主张权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款又规定了特殊时效,特殊时效不受一年时间的限制。在劳动法领域,适用特殊时效最典型的是劳动者追索劳动报酬的争议,劳动者可以在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一年内主张劳动关系存续期间未足额发放的所有劳动报酬。所谓“劳动报酬”,应指劳动者向用人单位提供劳动所应得的对价,劳动者在加班时间内和未休年假期间同正常工作一样均是在向用人单位提供劳动,相应的加班费和未休年假工资当然也应属于劳动报酬的范畴。二倍工资中的一倍工资(正常劳动所得)也是劳动者提供劳动的对价,属于劳动报酬;而二倍工资中的超出一倍部分虽然也称“工资”,但实质是《劳动合同法》针对用人单位未与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的惩罚性赔偿,劳动者获得惩罚性赔偿的法律依据是《劳动合同法》的强制性规定,并非提供劳动的对价,不属于劳动报酬。因此,工资、加班费和未休年假工资等劳动报酬适用劳动争议的特殊时效,未签订劳动合同二倍工资中的超出一倍部分只能适用劳动争议的一般时效。

【案例五】

劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系

【裁判要义】

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护,但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求,同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。

【案情概要】

2010年11月,杨某入职甲公司,双方签订为期三年的劳动合同,合同约定杨某担任公司副总经理,并明确规定杨某在职期间未经甲公司书面同意,在具有竞争关系企业任职,担任经理、董事等,甲公司可解除双方劳动关系。

2012年2月,杨某开始受聘担任乙公司总经理,任期三年。2012年5月,甲公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》,以杨某在乙公司担任总经理一职,严重违反甲公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度,对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明乙公司与甲公司存在竞争关系,甲公司提交了公证书等证据予以佐证。公证书载明:“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中,“第一中标候选人”为乙公司,“第二中标候选人”为甲公司。

杨某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向仲裁委员会提出申请,后不服仲裁裁决起诉至法院。法院经审理认为,杨某的行为已经构成了对甲公司规章制度的严重违反,故甲公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

【法官释法】

本案的焦点为杨某的行为是否构成严重违反用人单位规章制度。首先甲公司的规章制度已经依法向杨某送达;其次,规章制度中关于禁止劳动者在竞争企业担任职务,合乎法律规定,并无不当;再者,甲公司与乙公司共同竞标同一个采购项目,双方存在竞争关系。杨某同期担任乙公司总经理明显已经构成对甲公司规章制度的严重违反,故甲公司与杨某解除劳动合同合法有据,无需支付经济补偿金。依据相关规定,用人单位需就解除劳动关系的事实依据及程序合法性承担举证责任,即用人单位需要举证证明以下事项:劳动者存在违反用人单位规章制度的具体事实、用人单位向劳动者公示送达了依法制定的规章制度、规章制度中明确载有对劳动者违纪事实的相关规定、用人单位的解除处理决定依法向劳动者进行了送达。在实践中,上述情形的举证对用人单位而言,经常存在很大难度,这就对用人单位的人事管理水平提出了更高的要求。

【案例六】

劳动者在支付违约金后仍需继续履行竞业限制义务

【裁判要义】

竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密,如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金,则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定,从事了竞争性活动,原用人单位可以要求劳动者承担退还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

【案情概要】

2010年4月,邓某入职甲公司担任高级客户经理,每月工资1万元。同日,双方签署雇员保密协议。同年10月,邓某自甲公司离职,双方签订了一年期限的竞业限制协议,甲公司支付邓某竞业限制补偿金6万元;双方还约定如邓某违反协议,则应支付公司违约金50万元。后甲公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的乙公司工作,起诉要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中,甲公司提交的乙公司的营业执照、年审结果等,证实了甲公司与乙公司存在竞争关系。甲公司提供了公证书、特快专递底单等证据,证实了邓某确实在乙公司工作。法院经审理认为,邓某在离职前担任高级客户经理,并与甲公司签暑署雇员保密协议,约定了一年期的竞业限制期限,双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴,且甲公司也按约定支付了邓某6万元补偿金。综上,法院确认竞业限制协议合法有效。同时,法院可以确认甲公司与乙公司的基本业务存在竞争关系,邓某确实向乙公司提供劳动。故法院认定邓某在乙公司从事相关业务活动构成了对竞业限制协议的违反,其需如约支付甲公司违约金。邓某既已违反竞业限制协议,便丧失获取补偿金的合理理由,故邓某需退还甲公司竞业限制补偿金。法院判决邓某退还甲公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元,且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

【法官释法】

竞业限制,也称竞业禁止,是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期限内,不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。根据《劳动合同法》第24条的规定,对负有保守商业秘密义务的劳动者,用人单位可与劳动者约定竞业限制条款且竞业限制的期限不得超过两年,并且用人单位在竞业限制期限内需按月给付劳动者约定的经济补偿。而针对劳动者存在违约行为之后的处理,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第10条进一步规定,在劳动者存在违约行为之时,劳动者支付违约金并不必然导致竞业限制义务的解除,用人单位仍有权要求劳动者在余下的竞业限制期内不为相应行为。因此,本案中,考虑到邓某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客户资料的实际情况,即使邓某如约支付了违约金,也必须继续履行竞业限制协议,否则甲公司的合法权益将难以得到保护。

【案例七】

用人单位未给劳动者缴纳医疗保险应承担相关医疗费用

【裁判要义】

劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用依法应当由第三人负担,第三人不支付的由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的,对于劳动者要求用人单位先行支付医疗保险报销范围内医疗费用的请求,人民法院应予支持。

【案情概要】

王某于2011年9月16日入职甲公司,工作至2011年10月7日,当日晚被案外人砍伤次日停止工作,甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期间的工资。甲公司未为王某缴纳社会保险。经区医疗保险事务管理中心核算,王某于2011年10月8日至2011年10月17日期间花费的医疗费用符合医疗保险报销范围的金额共计6123.35元。王某曾以要求甲公司支付医疗费及病假工资为由向仲裁委员会提起仲裁申请。后王某不服仲裁裁决起诉,请求法院判令甲公司向其支付2011年10月医疗费用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工资6000元。法院经审理认为,因第三人侵权发生的医疗费用,由基本医疗保险基金先行支付后,被侵权人有权向第三人追偿。本案中,王某已就发生法律效力的刑事附带民事判决书民事赔偿部分申请强制执行,但第三人无可供执行财产而致该次执行程序终结。因甲公司怠于履行为王某依法缴纳社会保险的义务,造成王某未能从社会保险基金获取先行支付医疗费,甲公司应向王某支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。

【法官释法】

《社会保险法》第三十条第一款规定,应当由第三人负担的医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围。这是指由于第三人侵权,导致参保人员的人身遭受损害而产生的医疗费用,按照民法通则、侵权责任法等法律规定,应由侵权人负担,基本医疗保险基金不予支付。但该条第二款同时规定,医疗费用依法应当由第三人负担,第三人不支付或者无法确定第三人的,由基本医疗保险基金先行支付,基本医疗保险基金先行支付后有权向第三人追偿。该规定为了保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治,明确在第三人不支付或者无法确定第三人的情形下,由基本医疗保险基金先行支付该参保人员的医疗费用,在基本医行保险基金先行支付后,医疗保险经办机构从受害的参保人员处取得代位追偿权,这样既保证受害的参保人员能够获得及时的医疗救治,体现以人为本的精神,又能够追究侵权人的违法责任,彰显公平正义的价值理念。但如果用人单位未给劳动者缴纳医疗保险,当然也就不存在基本医疗保险基金先行支付。在用人单位未给劳动者缴纳社会保险费的情况下,应当由用人单位承担责任,使劳动者获得相应的社会保险待遇,就如同用人单位已经为劳动者缴纳了社会保险费一样。在第三人侵权的情况下,缴纳了医疗保险的劳动者享有获得基本医疗保险基金先行支付的权利,那么在用人单位未给劳动者缴纳医疗保险时,就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。

【案例八】

职工在新工作单位工作不满一年也可能享受带薪年休假

【裁判要义】

职工连续工作1年以上享有带薪年休假,享有年休假的天数根据累计工龄分别计算。职工在同一或不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间,应当为累计工作时间。因此,职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假,职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。

【案情概要】

肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任销售部经理,双方签订了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的劳动合同。2013年12月30日,肖某以家庭原因需要休息时间为由提出解除劳动关系。肖某的社保查询记录显示其参加工作日期为1992年11月,截止2012年末其养老保险累计缴费年限14年11个月。2014年4月24日,肖某申诉至仲裁委员会,要求甲公司支付其未休年休假工资3768元。当事人双方均不服仲裁裁决,起诉至法院。法院经审理后认为,没有证据显示肖某在甲公司期间已休带薪年休假。根据肖某的累计工龄,其在甲公司工作期间应按照每年10天的标准享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,折算后,肖某在甲公司应享有带薪年休假8天,根据其工资标堆,肖某诉请的未休带薪年休假工资不高于法定标准,法院予以支持。

【法官释法】

《职工带薪年休假条例》规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享有带薪年休假。职工享有年休假的天数根据其累计工龄分别计算。但法律并未就职工工龄如何计算予以明确,实务中通常结合劳动者的人事档案、社会保险缴纳记录、用人单位开具的离职证明等于以确定。法院依照肖某的社会保险缴纳记录,核算其累计工龄已达10年以上不足20年,每年应享有带薪年休假标准为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定,职工在同一或不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间,应当为累计工作时间。因此,职工只要自工作时起累计连续工作已经满12个月即可享有带薪年休假,职工无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。肖某在甲公司连续工作虽不足一年,但其已满足在其他单位连续工作满12个月以上的条件,在甲公司应享有带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条,在用人单位与职工解除或终止劳动合同时,当年度未安排职工休满带薪年休假天数的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数,但折算后不足一天的部分不计算未休年休假工资报酬。肖某在甲公司共计工作时间为319天,其应享有带薪年休假天数折算为(319÷365)×10=8.73天,其中尾数0.73不足1天不予计算未休年休假工资,即肖某应按照带薪年休假8天计算未休年休假工资。

【案例九】

无正当理由逾期举证要受处罚

【裁判要义】

当事人在民事诉讼程序中应当遵循诚实信用原则。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则,妨害民事诉讼程序的正常进行,人民法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。

【案情概要】

王某于2005年7月入职甲公司任业务员,正常工作至2009年10月。王某起诉甲公司克扣其奖金,请求判决甲公司支付业务提成工资698491.10元。对于提成制度是否存在,甲公司一审诉讼中表示其公司对业务提成没有规定,对王某这个职位的销售人员从未有过提成的制度和规定,没有实施过相关提成。二审诉讼中,甲公司又表示王某这样的业务员有销售提成,认可王某一审提交的提成明细表的真实性,但主张该表系过渡性文件,并非最终确定的提成数额。甲公司二审期间主张其公司已经向王某支付了提成款,因王某离职后未将合同交还给其公司尚欠提成款1万余元。为证明其主张,甲公司二审期间提交提成明细表复印件、证人证言、公司现金账、支出凭单等证据。对于逾期提交证据的原因,甲公司表示系因其公司更换财务人员没有找到相关凭证。

法院经审理认为,甲公司在一审诉讼中否认提成的存在,二审诉讼中却认可存在销售提成,并提交支出凭单等证据证明其公司已向王某支付了提成款项。甲公司在诉讼中的陈述前后矛盾且逾期提交证据没有正当理由,其行为严重违背诚实信用原则,妨害民事诉讼程序的正常进行,应当予以处罚。

【法官释法】

本案二审法院对甲公司作出罚款决定的主要依据是《民事诉讼法》第六十五条的规定,“当事人逾期提供证据的,人民法院应当责令其说明理由;拒不说明理由或者理由不成立的,人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据,或者采纳该证据但予以训诫、罚款”。

新民事诉讼法规定了诚实信用原则,规定对于当事人有过错的延迟举证可以进行罚款等处罚措施。根据新民事诉讼法的规定,法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳,本案合议庭考虑当事人主观过错大小的程度决定对当事人予以罚款,符合立法本意,也对双方当事人的诉求及权益作出平衡。无论是否对当事人逾期提交证据的行为作出制裁,值得注意的是法院要组织双方当事人对逾期提交的证据进行质证,并给逾期提交证据的当事人充分解释和陈述的机会,充分阐明逾期提交证据的理由,为双方当事人提供程序上的保障。本案在新民事诉讼法实施后不久,正确适用法律做出裁定,对不诚信、恶意延迟举证的用人单位予以罚款处罚,对于整肃诉讼秩序、引领建立诚信诉讼具有较好的示范意义。

来源:北京市高级人民法院

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