前些天和几个HR同行聊天,说现在大街上假学历、假证书到处都能买到,招聘的时候应聘者提供虚假信息屡见不鲜,一个人明明是“专科”;而他提交了“硕士”学历证书。造假是否要承担法律责任?公司在招聘员工时该如何尽量规避这些风险呢?

下面就说说员工背景调查的内容和程序。

《劳动合同法》第8条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。

由此可见,一方面用人单位负有告知义务,确保劳动者的知情权;另一方面,应聘者无主动告知义务,如果用人单位没有提出,应聘者则无须主动说明。

实践中,有的应聘者为了能够被录用,往往会夸大部分事实。所以,用人单位起码要对五个方面的情况进行审核:

一、员工基本信息审核

用人单位需要审查应聘者的年龄、学历、专业、资格(如计算机等级证书)、荣誉、工作经历等基本信息,而且必须要求应聘者提供相应的原件以做比对并留复印件存档。

二、劳动关系审核

《劳动合同法》第91条规定,“招聘与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。因此,用人单位在招录劳动者时,一定要及时确定已与原单位是否真正解除了劳动关系。

三、身体条件审核

依据《劳动合同法》的规定,用人单位对劳动者的身体状况是有知情权的,如果劳动者患有潜在的疾病或者职业病,就如同一颗定时炸弹被安置在用人单位内部,随时都有可能会爆炸,将会给用人单位未来的用工带来巨大风险和成本。

因此,用人单位有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求其到指定的医院参加体检。当然,为了达到真正体检的功效,用人单位最好还是安排员工到正规的医院体检,防止弄虚作假、冒名顶替现象。

四、竞业限制情况审核

对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的应聘者,用人单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款,或签订竞业限制协议。因此,用人单位的HR在招聘此类人员时,必须对应聘者是否与其他用人单位签有竞业限制协议进行审查,确认拟招用的劳动者不负有上述义务时,才可与其签订劳动合同。否则,用人单位就有可能会构成对上述协议的违反而成为被告,因此而被应聘者的原用人单位告上法庭的。

五、其他情况审核

用人单位可根据需要了解应聘者其他重要信息,如婚姻状况、家庭情况,以及有无犯罪记录等。但是,用人单位需要注意,所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息,不得涉及与工作无关的信息,不得侵犯劳动者的隐私,否则没有法律效力。

六、相关注意事项

用人单位对员工的审核必须要注意以下几点:

1、须如实告知。用人单位在进行核查之前,应当如实告知应聘者,特别是在对应聘者进行背景调查时,最好让应聘者书面签字同意授权用人单位对其进行调查,以免日后产生不必要的法律纠纷。

2、只查相关情况。即只核查与用人单位实际工作有关的信息,不做无限度的扩大。一般情况下,用人单位应当根据应聘者所应聘的岗位职责、工作性质来计划调查内容。同时,所有调查内容最好以书面形式记录备案。

3、问题及时核查。用人单位应当将查到的信息及时与应聘者提供的信息进行比对,如发现有不符合或者确认有错误的地方,要及时反馈给应聘者并给其补救时间或陈述机会。最后,在确认完全无误的情况下,用人单位再作出最后的定论。

(来源:中国劳动学会机械分会

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