作者:牛晓峰,重庆百君律师事务所,来源:新浪博客

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假期限是指医院确定劳动者需要治疗的期限。停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗,原工资、薪水、福利、保险等待遇不变的期限。这三者概念相近,容易混淆,因此区分好这三个概念更有利于掌握有关医疗期的相关规定,以及防范由此产生的法律风险。

一次劳动合同期限内只能享有一次医疗期?

(2016)苏01民终7899号二审民事判决书中法院认为:关于濮x上诉要求支付2015年3月至6月份病假工资的问题。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定:医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。本案中,濮x依法享受的医疗期为六个月,应当按十二个月内累计病休时间计算。而自2014年5月濮x开始陆续休病假,至2015年2月期间,其累计病休的时间已达到六个月,因此,汇x公司对濮x后续病休期间依法可以不再按照医疗期对待。现濮x认为,其医疗期应自2014年11月20日再重新计算6个月,没有事实和法律依据。濮x上诉主张2015年2月份之后,即2015年3月至6月份的病假工资,缺乏法律依据,本院不予支持。

案件评析:

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【劳部发(1994)479号】第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

实际参加工作年限 在本单位工作年限 医疗期 计算周期
10年以下 5年以下 3个月 6个月
5年以上 6个月 12个月
10年以上 5年以下 6个月 12个月
5年以上十年以下 9个月 15个月
10 年以上15年以下 12个月 18个月
15年以上20年以下 18个月 24个月
20年以上 24个月 30个月

 

例如,劳动者与用人单位签订3年劳动合同,实际累计参加工作年限为1年,在本单位工作年限也为1年。对照上表,可知劳动者享有的医疗期为3个月,计算周期为6个月。如果劳动者连续请病假,3个月后即医疗期满,再过3个月,则进入下一个医疗期计算周期,重新享有3个月的医疗期。如果时非连续请病假,从第一次请病假开始计算6个月内,期间累计病休3个月则医疗期满。

操作建议:

1.医疗期及计算周期较为繁琐,HR应当熟悉相关计算方式,要求劳动者在请病假时完善相应手续,并做好记录。

2.对医疗期满仍需治疗的劳动者,用人单位可以停发病假工资,但不应当以无故旷工为由解除劳动合同。

3.用人单位为了防止劳动者“泡病假”,可以在规章制度中规定,若用人单位认为劳动者的病假手续有问题时,可以要求劳动者在xx医院(具有较高资质及声誉)重新进行体检,若原病假手续属实,体检费用由单位报销。若原病假手续不属实,体检费用由劳动者自行承担,并承担由此产生的相应法律后果。

特殊疾病的劳动者的医疗期均为24个月?

(2015)渝五中法民终字第06349号二审民事判决书中法院认为:二审争议焦点为上诉人享有的医疗期限问题,对此应结合劳动部关于医疗期相关规定的法律解释予以评判。劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:……(二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。”劳部发〔1995〕236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定“根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时,可根据当地实际情况,抓紧制定具体细则,并及时报我部备案。”从条文文义,前述劳部发〔1995〕236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条仅规定延长医疗期的适用条件、程序等事宜,并未明确设定特殊情形的医疗期间。同时,医疗期系授权性规范,从体系解释,作为配套文件,对劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》之变更抑或补充应专门明示,故此,前述条款关于“24个月内尚不能痊愈的”表述中“24个月”概念不宜当然推定为“24个月医疗期”。参考渝劳办发〔2000〕233号《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》第五条规定“对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的,经企业和所在区县(市)劳动保障行政部门批准,可以适当延长医疗期。延长医疗期原则上在不超过本人原医疗期内掌握。延长医疗期满后仍不能工作的,按《暂行规定》第八条执行。”本案中,上诉人虽身患癌症,符合在原医疗期内延长情形,但其并未依法定程序申请延长,其上诉主张径行适用24个月医疗期于法无据,本院不予采信。

案件评析:

对于特殊疾病的医疗期,司法实践中有两种意见,第一种意见认为,只要劳动者患有这些疾病就享有24个月的医疗期。该意见以2013年最高法院公报案例梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案作为依据,该案认为梁介树的病情严重,属特殊疾病,应当享受24个月的医疗期,符合原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的内容。第二种意见认为,特殊疾病也仍应当依据工作年龄计算医疗期。目前司法判决中采纳第二种意见的居多。

操作建议:

1.无论特殊疾病劳动者的医疗期如何确定,用人单位都应当尽可能的避免招用患有特殊疾病的劳动者;

2.劳动者患有特殊疾病,用人单位可按工作年限计算医疗期,如果劳动者主张24个月医疗期,用人单位可以告知劳动者要求其向劳动主管部门申请延长医疗期,最终以申请延长的医疗期为准。

医疗期内用人单位可以按照最低工资标准的80%发放病假工资?

(2016)渝0120民初70号一审民事判决书中法院认为:关于原告李x要求被告帅x公司支付病假期间工资的问题,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,…五年以上为六个月。…”根据原告李x的工作年限其医疗期为6个月。根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条:“职工患病,医疗期内停工治疗在6个月以内的,其病假工资按一下办法计发:(一)连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给;……”《关于贯彻执行若干问题的意见》第二条:“职工本人工资,按国家统计局规定的工资总额的口径,以职工本人病休前12个月的月平均工资计算,不足12个月的按实际月份计算。”2014年4月11日至2015年3月16日期间被告帅x公司向原告李x支付33772.25元工资,其病休前12个月的平均工资为2814.35元/月。原告李x病假工资计算为:2814.35元/月×6个月×70%=11820.27元。被告帅x公司应当支付原告李x病假工资11820.27元,原告李x请求超出部分,本院不予支持。

案件评析:

对于医疗期内劳动者的病假工资,各个地区的发放标准并不一致。劳部发(1995)309号规定,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80﹪。《广东省工资支付条例》规定,依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。不能低于最低工资标准的80﹪。《深圳市员工工资支付条例》规定,在国家规定的医疗期内的,用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资,但不得低于最低工资的百分之八十。《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条 职工患病,医疗期内停工治疗在6个月以内的,其病假工资按以下办法计发:(一)连续工龄不满10年的,按本人工资的70%发给;(二)连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的80%发给;(三)连续工龄满20年不满30年的,按本人工资的90%发给;(四)连续工龄满30年及其以上的,按本人工资的95%发给。经济效益好的企业,可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差,难以达到上述标准的企业,经本企业职工大会或职工代表大会审议通过,可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的,应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。第五条 职工患病,医疗期内停工治疗在6个月以上的,其病假工资按以下办法计发:(一)连续工龄不满10年的,按本人工资的60%发给;(二)连续工龄满10年不满20年的,按本人工资的65%发给;(三)连续工龄满20年及其以上的,按本人工资的70%发给。因此,医疗期内用人单位并非可以直接按照最低工资的80%发放病假工资,而应当根据当地的法律规定及其用人单位的具体情况来确定。

操作建议:

1.用人单位HR应当了解当地关于医疗期内病假工资发放的相关规定,在符合法律规定的范围内,根据单位的实际情况,合理的确定病假工资发放标准。

2.对于医疗期满,劳动者未提供劳动的,用人单位可以停发劳动者的病假工资。

医疗期满解除劳动合同除了需要支付经济补偿金仍需要支付医疗补助费?

(2012)中区法民初字第08420号民事判决书中法院认为:原被告之间存在劳动关系,应受劳动法及相关法律的调整。劳部发(1994)481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定:“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”劳社部发(2007)41号文件《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》附件(二)“拟修订的劳动和社会保障规章目录”第二条载明:“劳部发(1994)481号文件修订理由为与《劳动合同法》不一致。”因劳部发(1994)481号文件处于修订中,而《劳动合同法》没有就非因公负伤“一次性医疗补助费”、“因重病重伤增加的医疗补助费”作出相应规定,因此原告要求被告支付“一次性医疗补助费14315元”和“因重病重伤增加的医疗补助费8589元”的诉讼请求均无法律依据,本院依法不予主张。

案件评析:

有关医疗补助费的规定都集中在劳动部90年代发布的相关文件中,这些文件并未全部废止,但因与08年劳动合同法的内容有所不一致,很多规定在司法实践中都已经处于“事实失效状态”。对于劳部发(1994)481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,在诸多法律检索网站中查询的结果均是“现行有效”,但实际已经被劳社部发(2007)41号文件《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》列为正在修订中。

操作建议:

用人单位以劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同。若劳动者向单位主张医疗补助费应当予以拒绝,如果劳动者执意要求,可以告知其通过诉讼程序处理。

医疗期满终止劳动合同,用人单位必然要支付医疗补助费?

法院认为:关于医疗补助金问题,罗x提出,依据劳动部(劳部发[1996]354号)《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定,劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。罗x据此应享有医疗补助费。但是,根据劳动部办公厅(劳办发(1997)18号)《关于对劳部发(1996)354号文件有关问题解释的通知》规定:"二、《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。"因罗x未经劳动委员会鉴定,故其要求医疗补助金的理由不符合上述规定,原审不予支持并无不当。

案件评析:

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)虽然未被废止,但其中的很多规定已经不合时宜。对于该规定司法实践中有两钟理解,第一种意见认为,上述“风险四”的情形已经可以不再支付医疗补助费,因此该种情形下也不应当再支付医疗补助费。劳动合同法中对于劳动合同到期后终止,也仅规定了医疗期内劳动合同的自动延续以及需要支付经济补偿金的情形,并未规定需要支付医疗补助费。因此《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的规定与现行劳动合同法的规定相冲突,应该以劳动合同法的规定为准,不再支付医疗补助费。第二种意见认为,以上规定都是并行不悖的,只要满足相应条件用人单位就应该支付医疗补助费。

操作建议:

1.对于劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,劳动者主张医疗补助费的,如果其未经劳动能力鉴定委员会鉴定用人单位不应当支付。即使经过了鉴定,也不建议用人单位直接私下支付,用人单位应当要求劳动者通过诉讼的途径解决。

2.劳动法相关法律规定尤为繁多,且时间跨度较长。由于我国的用工模式已经发生了翻天覆地的变化,但相关法规的修订、整理并不是很及时。因此这就需要用人单位的HR不断关注法律法规修订情况以及最新的司法动态,或者聘用专业律师作为企业的法律顾问,做好企业用工管理的风险防范工作。

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