2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定,劳动人事争议处理实行“一裁两审制”。无锡各级劳动人事争议仲裁委员会充分贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针,创造性地将争议处理延伸为“多调一裁两审”,不仅体现了仲裁的权威性和公正、公平性,也同时突出了调解的简便、快速、柔性化优势,处理矛盾纠纷更加及时高效。2014年,全市共处理各类劳动人事争议案件23204件,其中立案受理案件9672件,各类调解组织调解劳动人事争议案件13532件。

劳动人事争议的产生,既有部分单位用工不规范的原因,也有部分劳动者法律意识不强的因素,包括产生争议纠纷时,当事双方总体上仍然欠缺理性沟通、友好协商的双向自主意识。为此,无锡市人力资源社会保障局、无锡市劳动人事争议仲裁委员会决定发布2014年全市劳动人事争议仲裁十大典型案例,以案说法,希望能帮助广大单位和劳动者自觉学习法律法规,正确预防和处理争议纠纷,通过共同努力构建更为全面和巩固的和谐劳动关系。

案例一:事业单位终止事业编制人员到期聘用合同的,无需支付经济补偿金

■案情回放

王某于2007年7月进入某事业单位工作,属于事业编制工作人员,双方签订了聘用合同,聘用合同于2013年7月31日期满。该事业单位因王某聘期考核不合格,通知王某聘用合同到期终止,并为王某办理了聘用合同终止手续。王某主张单位应支付终止聘用合同经济补偿金,因协商不成王某于2014年4月提出仲裁申请要求单位支付经济补偿金。

仲裁委认为,事业单位人员包括编制内与编制外两种,对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的,目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。

■争议焦点

终止事业单位编制人员到期聘用合同的,是否需要支付经济补偿金?

■专家点评

事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制,进行事业单位法人登记的单位,由于国家编制管理体制,以及事业单位工作人员的分级分类管理,事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系,双方之间发生的争议为人事争议,仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《劳动争议调解仲裁法》的规定处理,但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。

本案中,申请人王某系事业单位编制内工作人员,与单位签订了聘用合同,在目前国家有关聘用合同相关的法规、规章、政策中规定需要支付经济补偿金的均不包括事业单位终止聘用合同的情形,故对申请人的请求不予支持。

另外,事业单位与其编制外用工,应适用《劳动合同法》的相关规定。

(案例提供:无锡市劳动人事争议仲裁委员会)

案例二:劳动者故意严重违反规章制度并造成实际损失的,用人单位可主张赔偿

■案情回放

张某是A公司职工。2014年6月16日至同月19日,张某等26人因工资待遇问题协商不成擅自停工,并阻碍单位安排其他劳动者恢复生产,造成直接损失20余万元。2014年6月25日,A公司依据《员工手册》与张某解除劳动合同。2014年7月10日,张某提出仲裁申请,要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年7月24日,A公司提起反申请,要求张某赔偿给单位造成的损失。

仲裁委查明:张某组织、参与停工系事实,该行为严重违反单位规章制度。A 公司规章制度制定程序合法、内容并未违反法律规定且经过张某签字确认知晓,A 公司解除劳动合同的依据和程序合法,并不构成违法解除。张某在明知规章制度规定“组织、参与停工、怠工为严重违纪,可解除劳动合同”的情形下,仍然组织、参与停工并对单位造成损失。仲裁委对张某的主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持,裁决张某赔偿A公司部分实际损失。

■争议焦点

用人单位可否要求劳动者承担赔偿责任?

■专家点评

本案是一起典型的因劳动者严重违反用人单位规章制度而产生的解除劳动合同争议,本案的特殊性就在于劳动者严重违反用人单位的规章制度,主观上存在故意,并且给用人单位造成了重大直接损失。劳动者因故意行为给用人单位造成实际损失的,如果双方劳动合同或单位规章制度中明确规定了劳动者承担损失赔偿义务,用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任,具体可分为以下两种情形:(1)如果用人单位不要求解除劳动合同,仅要求劳动者赔偿损失的,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,且剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。(2)如果用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同,同时向劳动者要求财产损害赔偿的,如果劳动者主观上存在故意,应由劳动者承担赔偿责任。

当然,从保护劳动者的角度来讲,应当对劳动者承担损害赔偿责任持谨慎态度,要严格依照法律法规规定和劳动合同等的约定,并且应当综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入情况等情形。

(案例提供:江阴市劳动人事争议仲裁委员会)

案例三:劳动者履行竞业限制约定的,可享有竞业限制补偿金

■案情回放

2011年10月24日,谈某进无锡某环保公司担任财务负责人。双方签订的保密协议书第八条约定:双方解除劳动关系后一年内,谈某不得在与该公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职。该公司如发现谈某因不履行保密义务而给公司造成损害的,有追究谈某相应责任的权利。

2013年10月23日,双方劳动合同期满而终止劳动关系。在劳动关系终止后的一年内,谈某未至与该环保公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职。2014年11月6日,谈某向仲裁委提出仲裁申请,要求该公司按劳动关系终止前12个月平均工资的30%为标准向其支付竞业限制补偿金。

无锡某环保公司辩称:双方保密协议书中并未约定具体补偿标准,且公司并未要求谈某履行竞业限制义务,按照公司要求如果员工入职时或离职时需要履行竞业限制义务,公司会与员工约定具体竞业限制期内的补偿金数额。因谈某入职时签订的保密协议并未约定具体的数额,故公司无需支付谈某竞业限制补偿金。

经审理后,仲裁委裁决:无锡某环保公司应以谈某解除劳动关系前12个月平均工资的30%为月工资标准支付谈某竞业限制补偿金。

■争议焦点

劳动者依约履行竞业限制义务,是否可享有竞业限制补偿金?

■专家点评

依照《中华人民共和国劳动合同法》第23条第2款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

可见,用人单位与劳动者约定竞业限制条款后,在要求劳动者履行保守秘密的同时,必须相应的给予劳动者一定的经济补偿。因为劳动者履行竞业限制义务会对自己的再次就业产生极大的影响,甚至会直接导致其无法在自己的专业范围内就业。用人单位支付一定的竞业限制补偿金是对劳动者保守商业秘密而带来个人损失的弥补。

竞业限制条款虽只是劳动合同的补充条款,并不是必须约定条款,但双方一旦约定,则该条款对双方均具有约束力。如果劳动者已履行竞业限制义务,有权要求用人单位给予经济补偿。

现实生活中,有些用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,但随着情况变化,可能在劳动者离职后已无必要履行竞业限制义务。为避免竞业限制补偿金争议,用人单位可在劳动者离职前或竞业限制期内书面通知劳动者解除竞业限制条款,明确告知劳动者不需要履行竞业限制义务。

(案例提供:锡山区劳动人事争议仲裁委员会)

案例四:不能以劳务合同来规避劳动关系的建立

■案情回放

刘某于某农贸市场有限公司处工作。农贸市场与刘某签订了一份劳务合同,刘某据此提出劳动仲裁申请,要求裁决农贸市场向其支付未签订劳动合同的二倍工资。

仲裁委查明:刘某于2013年5月1日通过招工进入农贸市场工作,双方签订了劳务合同,劳务合同中仅仅约定:“农贸市场根据自身需要委托刘某承担市场秩序维持工作,双方之间是劳务关系,农贸市场有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。”刘某在农贸市场工作至2014年3月1日。仲裁委认为,刘某进入农贸市场处从事的市场秩序维持工作即为保安,每周工作6天,必须按时打卡上下班,工资由农贸市场按月支付。因此刘某与农贸市场之间存在事实劳动关系。而双方仅签订了不具备劳动合同必备条款的劳务合同,故仲裁委裁决支持了刘某要求某农贸市场支付未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求。

■争议焦点

劳动者与用人单位签订了劳务合同是否双方就不具有劳动关系;签订的劳务合同是否能代替劳动合同?

■专家点评

近年来用人单位与劳动者签订非格式劳动合同的情形屡见不鲜,这本是企业的自主行为,也没有违反相应的法律规定。本案中农贸市场有限公司认为双方签订了劳务合同即为雇佣关系而不是劳动关系。仲裁委认为首先刘某与农贸市场均符合劳动法律、法规规定的主体资格,刘某给付了劳动,受农贸市场的劳动管理,需要遵守农贸市场的考勤制度,从事农贸市场安排的有报酬的劳动,故应认定双方之间存在劳动关系。其次双方签订的劳务合同并不具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等条款,应认定该合同为无效的劳动合同。故根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资,裁决农贸市场向刘某支付2013年6月1日至2014年3月1日期间的二倍工资。

仲裁委在此建议:用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同,而不应根据自身的需求随意与劳动者订立所谓的劳务合同、雇佣合同。这样并不能推卸用工责任也不能规避用工风险,同时还损害了自身用工的权利。即使与劳动者签订非格式劳动合同,也应当符合法律、法规的规定。

(案例提供:惠山区劳动人事争议仲裁委员会)

案例五:用人单位合理调整劳动者岗位,劳动者应当服从

■案情回放

林某于2011年7月到某汽车客运公司担任驾驶员,双方签订了劳动合同。2014年4月1日林某在车辆驾驶途中,突然身体不适,后经医院治疗确诊为高血压,医生建议其休息并出具疾病证明书。林某病休结束回单位后,客运公司提出调岗方案,林某未同意,客运公司以其不服从分配为由,于2014年5月15日作出解除劳动合同的决定。林某为赔偿金事宜,于2014年7月10日提出仲裁申请,要求客运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委查明:林某于2014年4月初突发高血压,病假结束回原岗位工作,开了一天车后经单位医务室测量其血压仍偏高。客运公司获知该情况后认为林某的身体状况对驾车有重大安全隐患,与林某协商拟调整其从事调度工作,劳动强度低于原岗位并承诺不降低其工资待遇,让其身体进行休息及恢复。林某不同意,客运公司又提出让其从事内勤工作等岗位调整方案,林某还是不同意。双方协商未果,林某对单位提出的岗位调整方案均不同意,消极对抗,无故缺勤。2014年5月12日客运公司向工会征求意见,2014年5月15日与林某解除劳动合同。仲裁委认为,客运公司从安全生产角度调整林某驾驶员岗位工作,目的是让林某身体进行调整,林某不服从安排拒绝上班。仲裁委经审理后裁决,认为客运公司解除林某劳动合同并无不妥,对林某主张的赔偿金请求不予支持。

■争议焦点

劳动合同履行期间用人单位能否调整劳动者的岗位?

■专家点评

当前实际用工过程中,单位调整劳动者岗位的现象比较常见,《劳动合同法》规定了协商变更和法定变更的情形。

用人单位对于职工的工作岗位安排有一定的自主权,《劳动合同法》对单位如何处理患病职工也有明确的规定,可以由用人单位另行安排工作。林某作为驾驶员,由于其工作性质特殊,身患高血压继续从事原岗位工作有重大安全隐患,单位考虑到安全生产及林某健康因素,与其沟通并提供岗位调整方案,并没有违反诚信原则。劳动者对此有异议的,应与用人单位沟通,协商解决问题,而不可消极对抗,私自缺勤,否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。

但是,用人单位也不得在未经协商也无法律规定的情形下,随意变更职工的工作岗位。即便是由于企业的生产经营活动发生变化,为了维护企业的正常生产经营变更劳动合同的内容,用人单位也应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性作出说明,避免发生纠纷。

(案例提供:北塘区劳动人事争议仲裁委员会)

案例六:劳务派遣单位应承担起用人单位的责任

■案情回放

某劳务派遣单位将周某派遣至某服装厂,工作地点为某商场柜台,双方订立了劳务派遣劳动合同书,合同中约定:工作岗位为营业员;工作地点为某服装厂设于某商场内的柜台;劳动报酬为劳动者在法定的工作时间内在用工单位提供正常劳动的情况下,享有最低工资保障。

2014年6月起用工单位某服装厂人去楼空失去联系,周某继续正常提供劳动至2014年8月,但服装厂与劳务派遣公司均未支付周某2014年6月至2014年8月期间的劳动报酬。2014年8月16日周某以劳务派遣公司拖欠劳动报酬为由,书面向劳务派遣公司提出解除劳动合同。劳务派遣公司在接到周某解除劳动合同申请后依然没有支付拖欠的劳动报酬,于2014年8月31日为周某办理了退工单,退工原因记载为“用人单位未按规定支付劳动报酬”。2014年10月周某向仲裁委申请仲裁,要求裁决劳务派遣公司支付因未及时支付劳动报酬解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委经过审理支持了周某的仲裁请求。

■争议焦点

劳务派遣公司是否应支付因未及时支付劳动报酬解除劳动合同的经济补偿金?■专家点评2008年劳动合同法实施后,劳务派遣公司大量涌现,但劳务派遣公司在经营过程中往往认为自己只向用工单位按月收取了为数不多的管理费,且与用工单位签订有《人力资源派遣协议》,忽视了自身作为法律意义上的用人单位所应承担的责任。

首先,《劳动合同法》第五十八条明确了劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位的义务。本案中周某与某劳务派遣公司签订有劳务派遣劳动合同书,劳务派遣公司从法律上讲就是周某的用人单位,应在日后劳动合同履行过程中承担起用人单位应当承担的责任。

其次,《劳动合同法》第三十条、《江苏省工资支付条例》第十二条均规定了劳动者提供正常劳动,用人单位应当支付不低于最低工资标准的劳动报酬。本案中周某与某劳务派遣公司签订的劳务派遣劳动合同书上也约定了“劳动者在法定的工作时间内在用工单位提供正常劳动的情况下,享有最低工资保障”,周某于2014年6月至2014年8月期间一直正常提供劳动,但劳务派遣公司在明知服装厂未支付周某工资的情况下依然未按劳动合同约定支付拖欠周某的工资。劳务派遣公司在庭审中称“由于用工单位未按《人力资源派遣协议》的约定,将派遣员工工资支付给劳务派遣公司,所以才没给周某发工资,故经济补偿金不应由其承担”。仲裁委认为:虽根据《人力资源派遣协议》约定派遣员工的工资实际由用工单位承担,但劳务派遣公司作为用人单位应当依法支付劳动者工资的,其未支付周某工资的行为显然违反了法律规定,劳务派遣公司应先行支付周某劳动报酬后再根据《人力资源派遣协议》的约定向用工单位追索。

根据《劳动合同法》相关规定劳动者依照“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,故仲裁委支持了周某的仲裁请求。

(案例提供:无锡市劳动人事争议仲裁委员会)

案例七:职工被拘留并不必然能够解除劳动合同

■案情回放

郑某是某公司的职工,一天在超市购物时与另一顾客发生打斗,后被超市保安送至当地公安机关。公安机关依据《治安管理处罚法》对郑某作出行政处罚,拘留两天。郑某被拘留的消息传到了其所在单位,单位领导认为:郑某既然已经被拘留,他就是被依法追究了刑事责任,于是单位根据《劳动合同法》第三十九条第六项关于“劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,作出了解除郑某劳动合同的决定。拘留两天被释放后,郑某对单位作出的与自己解除劳动合同的决定不服,向仲裁委提出仲裁申请,请求撤销该公司解除其劳动合同的决定。仲裁委经过审理,裁决支持了郑某的主张即撤销该公司解除其劳动合同的决定。

■争议焦点

用人单位是否可以与拘留期间的员工解除劳动合同?

■专家点评

本案中,由于用人单位的规章制度中没有明确规定员工被拘留是否可以解除劳动合同,因此,用人单位解除劳动合同的主要依据就是《劳动合同法》。《劳动合同法》第三十九条第六项规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第二十九条第二款规定,“被依法追究刑事责任”是指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的;第二十八条规定,劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。因此,在劳动者被公安机关、司法机关收容审查、拘留或者逮捕的时候,用人单位不能立即解除劳动者的劳动合同,只能暂时停止劳动合同的履行。因为,劳动者被公安机关收容审查、拘留,或被检察机关批准逮捕的,并不意味着该劳动者就一定是罪犯,有可能只是涉嫌犯罪的人员,经审查可能不构成犯罪。若劳动者无罪释放回到用人单位,劳动合同已被解除,用人单位就属于违法解除劳动合同,应当承担相应的赔偿责任。

本案中公安机关对郑某实施的拘留明确为行政处罚,不是刑事责任,故不能以此为依据解除劳动合同。

(案例提供:滨湖区劳动人事争议仲裁委员会)

案例八:离岗退养人员与新用人单位建立用工关系的,按劳动关系处理

■案情回放

程某系离岗退养人员,于2013年3月25日起至某酒店从事水电维修工作,未签订劳动合同。2013年10月25日9时左右,程某在上班途中发生非本人主要责任的交通事故,因申请工伤认定需确认劳动关系,故程某2014年3月4日提出仲裁申请,要求确认双方在受伤时存在劳动关系。

仲裁委查明:程某提供的劳动是酒店业务的组成部分,且接受酒店管理,酒店按月给程某发放工资,故双方具备了事实劳动关系的要素。本案经开庭审理后,裁决申请人2013年10月25日9时左右发生交通事故时与被申请人之间存在劳动关系。

■争议焦点

与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的,应该如何处理?

■专家点评

劳动关系是劳资双方在劳动过程中形成的一种权利义务关系,是市场经济条件下最基本的社会关系。判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系,主要依据双方之间是否存在隶属关系和经济关系。本案中,申请人就自己的主张向仲裁委提供了充分的证据,参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定,仲裁委对其主张确认劳动关系的仲裁请求予以支持。

离岗退养人员由于身份的特殊性,其养老保险由原单位缴纳至退休,部分单位出于节省用工成本考虑,倾向招用此类人员。最高人民法院《劳动争议司法解释(三)》第八条明确规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性放长假人员,因新的用人单位发生用工争议,按劳动关系处理。单位在招录该类人员时,应与使用普通劳动者同等对待,签订劳动合同,必要时作出例外约定,避免将来发生劳动争议。此外,由于我国工伤保险实行“谁用工、谁负责”的原则,职工非由用人单位指派到其他用人单位工作的,由实际用人单位按照工伤保险条例规定支付工伤职工的工伤保险待遇。因此,如果用人单位与这部分人员建立用工关系,那么应参加工伤保险,分散用人单位的工伤风险。

(案例提供:北塘区劳动人事争议仲裁委员会)

案例九:因用人单位失误办错退工手续,并不当然产生违法解除或终止劳动合同的法律后果

■案情回放

2011年11月1日刘某与某科技公司签订劳动合同,约定合同期限至2014年10月31日止。2014年10月8日科技公司发给刘某一份通知书,告知刘某10月31日合同期满终止,公司决定不续签劳动合同。经双方协商,刘某从10月8日开始不出勤,但工资按照正常出勤结算至10月31日。10月31日刘某到公司办理了离职交接手续,并在写明离职原因为“合同到期,公司不续签”的《离职申请单》上签字。后公司发现由于工作失误,是以“严重违反用人单位规章制度”作为解除合同的理由为刘某办理了退工单(《无锡市终止或解除劳动关系通知单》),于是公司于11月6日与刘某进行联系,约刘某进行司法调解,以便为其更改退工单。在调解过程中,刘某要求公司进行赔偿,公司未同意赔偿,双方因此未达成一致意见。刘某提出仲裁申请,主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委经审理后裁决,本案中不存在违法解除的事实,对刘某赔偿金的请求不予支持。

■争议焦点

用人单位因工作失误将劳动者的退工手续办理错误,该行为是否产生违法解除或终止劳动合同的法律后果?

■专家点评

劳动合同解除或终止后,用人单位和劳动者还应当负有后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。”本案中,刘某已在10月8日收到了科技公司关于劳动合同期满后不续签合同的意思表示,并在10月31日到公司以“合同到期,公司不续签”为由办理了相关离职手续,双方劳动合同解除或终止的原因为:“劳动合同期满,公司不续签”,公司应当在合同期满后及时、如实地为刘某办理退工手续。

对于科技公司因失误将退工手续办理错误的问题,如刘某认为公司的过错给其造成了损失,可以就其损失要求公司予以赔偿,但本案科技公司的过错并不能改变双方劳动合同因“劳动合同期满,用人单位不续签”而终止的事实,也不能产生违法解除劳动合同的法律后果。而且从诚实信用以及公平合理的角度出发,刘某的请求也不应得到支持。对订立劳动合同的双方当事人而言,无论在劳动合同履行期间还是在劳动合同解除或终止后,均应当遵守诚实信用的原则,在出现问题之后,应本着善意的态度解决问题,而不应一味追求不合理的利益,否则可能导致损失扩大等不利后果。

(案例提供:新区劳动人事争议仲裁委员会)

案例十:企业缺乏与职工的沟通协商机 制,易导致劳动争议的产生和扩大

■案情回放

某纺织公司由于资金链出现问题,正常生产经营遭受影响,在未与职工协商的情况下,于2014年11月20日突然张贴一份通知,主要内容为由于公司整合,某车间停产并对员工进行调岗调薪。突如其来的通知引发职工不满,梁某等30名职工聘请代理人向仲裁委提出仲裁申请,要求公司支付工资、加班工资和经济补偿金。

本案涉及的职工人数较多,是一起集体争议。从争议的产生看,主要是因为公司处理问题的方式较为简单粗暴,没有与职工进行及时沟通和解释,从而导致矛盾激化。从职工的仲裁请求看,标的数额较高,其中争议最大的是两年加班工资。仲裁委以此作为调解工作的突破口,组织公司法定代表人和职工进行调解。经过一点点的法律释明,论情论理,短短两天时间双方达成和解。公司法定代表人对欠付的工资金额进行了确认,职工在体谅公司经营困难的同时,考虑到相关主张欠缺证据,放弃了加班工资的请求。双方在仲裁委见证下签署了解除劳动合同协议书,协议签订的同时公司立即支付拖欠职工的工资,并支付解除劳动合同经济补偿金,随后职工方办理了撤诉手续。

■争议焦点

用人单位调整劳动者岗位、工资的行为是否违背了合理性原则?

■专家点评

本案作为一起集体争议,职工方提出了三项仲裁请求:一是支付拖欠的工资。根据劳动法律法规规定,劳动者为用人单位提供劳动,用人单位即应当按约定支付劳动报酬。按劳取酬,毋庸置疑。二是加班工资请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。不能误以为举证责任在用人单位一方而消极对待,否则会因举证不能而承担不利后果。三是经济补偿金请求。虽然公司并未明确提出解除劳动合同,但公司经营现状和单方面调岗调薪的行为导致劳资双方之间产生了信任危机,而且公司对调岗调薪均不能举证证明其合理性,继续履行劳动合同的主、客观条件受到影响。最终双方在互谅互让的基础上,以劳动合同的解除为前提达成了协议。

近年来部分企业受多方面因素影响,生产经营遇到一定困难,反映在劳动用工管理上,常常不够规范,导致争议多发,甚至引发集体争议。仲裁委建议:企业应当建立完善内部劳动争议调解组织,发挥其作用,积极化解矛盾争议。要依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权,畅通企业与职工的沟通协商渠道。在企业生产经营遇到严重困难时,要主动说明情况,合理变更工作岗位,协商确定工资报酬,切忌简单粗暴。广大职工在权益受侵时,要及时向企业或所在地劳调组织申请调解,或向人社行政部门、仲裁机构反映情况,要依法维权,理性维权,以维护自身的合法权益。(案例提供:惠山区劳动人事争议仲裁委员会)

(来源:《无锡日报》2015年3月31日第A07版、2015年04月28日第A07版)

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