4月27日,苏州中院召开新闻发布会,通报了全市法院劳动争议审判工作情况,发布了八个劳动争议典型案例。

2014年至2016年,全市法院劳动争议一审案件新收数分别为7140件、7057件、6381件,2017年一季度收案数为1811件,总体看来,近年来劳动争议案件数呈稳中有降的趋势。作为经济形势的“晴雨表”,劳动争议一审案件数减少从一个侧面也反映出我市经济环境总体向好、用工关系趋于平稳的态势。

从案件类型来看,劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、劳务派遣合同纠纷、经济补偿金纠纷、确认劳动关系纠纷数量依次排名前五。以2016年案件为例,劳动合同纠纷案件数量为3180件、占全年所有劳动争议案件数的49.8%,追索劳动报酬纠纷居次,为1242件,占比19.46%。

从涉案企业来看,2016年以来的数据显示,劳动争议案件中涉及民营企业的案件最多,约占70%以上;其次为港澳台及外资企业,约占全部案件数的20%左右。

劳动争议案件呈现以下四大新特点

1、诉讼请求多样化

随着近年来法治化水平的提高,劳动者自我维权意识不断提升,特别是依托于互联网时代信息获取的便捷性,劳动者提出的诉求也不再局限于追索工资报酬,而转向以向用人单位索赔经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额等惩罚性赔偿金为主,且因诉讼成本低廉,往往一案中囊括了多项诉请,增加了案件的复杂性。如高某诉常熟某置业公司劳动争议纠纷一案中,高某一审起诉请求多达13项。

2、法律关系交叉化

受经济发展多样性的影响,法院在审理中发现劳动合同的履行越来越多地可能与其它民商事,甚至刑事法律关系存在交叉,主要包括:竞业限制与侵害商业秘密纠纷相交叉,劳动关系与合伙(或股东)关系相交叉、劳动关系履职(职务行为)与第三人侵权纠纷相交叉,解除劳动合同与职务侵占、挪用公款、商业贿赂相交叉等。

3、当事人类型特定化

近年来,有几类特殊劳动者群体的案件数量不断增多,案件中涉及的新情况、新问题也值得引起重视。一是超法定退休年龄的务工人员,因社保待遇无法落实,该群体再就业后产生的劳动争议纠纷呈上升趋势;二是企业高管人员及股东,该类案件往往与公司法问题相交织,案件标的高;三是涉及外籍或港澳台人员的劳动争议纠纷有所增加。

4、恶意诉讼显性化

劳动争议案件目前不分标的额,统一收取诉讼费为10元,导致部分案件当事人受利益驱使,恶意缠讼的现象有所抬头。一是部分简单的劳动争议案件中,用人单位的主张没有明确的事实及法律依据,但故意通过仲裁、一审、二审程序拖延诉讼;二是少数劳动者采取“入厂-离职-诉讼-再就业-再诉讼”的连续诉讼模式,谋取投机利益;三是恶意提高诉讼标的,如某材料公司诉郁某劳动合同纠纷一案中,材料公司起诉标的高达1000余万;四是少数当事人反复缠讼,如张某与某塑技公司,自2013年至2015年期间,在我市先后诉讼了23起劳动争议纠纷。

此次新闻发布会上,苏州中院还发布了八个典型案例,这些案例从劳动关系认定、劳动合同履行、劳动合同解除、社会保险缴纳等多个角度,就建立和谐的劳资关系中双方各自应尽的义务和应当承担的责任等问题,向公众予以传达和说明。

同时,法院在此提醒,建立和谐的劳资关系,不仅是用人单位的法定义务,也是对劳动者忠实履职的必然要求,用人单位和劳动者双方在履行劳动合同的过程中均应严格遵守诚实信用原则,全面、恰当、忠实地履行自己的义务。其次,劳动争议产生纠纷后,当事人均有权运用法律武器维护自己的合法权益,但超出法律框架或违背诚信原则滥用诉权的行为,将无法得到法律的支持。

典型案例一:出借资质挂靠者主张与挂靠单位存在劳动关系

法院不予支持

【案例】

邵某于2007年入职甲公司,双方于2010年8月1日签订无固定期限劳动合同。2007年9月至2014年3月期间,甲公司为邵某缴纳了社会保险。邵某认为自2008年7月起甲公司未向其支付劳动报酬,故诉至法院,要求支付自2008年7月至2015年12月的工资。甲公司辩称,邵某自2008年7月起未为甲公司提供任何劳动,只是借用邵某的建造师资质证书予以挂靠,用于招投标,此后基于老乡关系,在邵某的请求下为其缴纳了社保。法院经审理查明,在邵某主张的甲公司拖欠工资的时间段内,邵某因与乙公司、丙公司、丁公司三家公司劳动争议纠纷先后诉至法院。

法院经审理认为,第一,邵某在另案中已确认2011年8月30日前自甲公司离职,并表示双方仅为社保关系,不能根据社保关系推断存在劳动关系。第二,邵某未提供充分证据证实其在此期间为甲公司提供劳动的主张,且经法院查明邵某在此期间分别与三家公司签订劳动合同,获得相应劳动报酬。第三,甲公司只是使用了邵某的资质进行招投标,并为其代缴社保。故法院认为邵某关于拖欠工资的主张缺乏事实依据,最终驳回了邵某的全部诉讼请求。

【点评】

实际生活中,建筑行业为满足建筑企业施工资质中对于建造师数量的要求,而有偿借用建造师资质证书,予以挂靠。但该挂靠行为有违《注册建造师执业管理办法(试行)》、《注册建造师管理规定》等部门规章,且出借挂靠行为可能会危害工程质量和安全,损害社会公共利益。资质挂靠与劳动关系不同,后者是指用人单位与劳动者形成的管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系,由劳动者单方提供劳动,用人单位支付报酬。本案中,甲公司虽为邵某缴纳了社保,但是邵某只是将其资质证书挂靠在甲公司,以便甲公司进行招投标使用,该时间段内邵某并未在甲公司上过班,也未实际提供过任何劳动;同时邵某也未受甲公司管理、监督与指挥。故邵某与甲公司之间的关系不符合劳动关系的基本法律特征,仅凭缴纳社保不足以认定双方存在劳动关系。

典型案例二:用人单位与劳动者签订的协议中缺乏劳动合同必备条款

仍应视为未签订书面劳动合同

【案例】

田某等九名员工于2015年11月9日进入某酒店工作,当日,酒店与田某等九人签署《员工协议》,协议内容约定:“ 1、培训期间截止至开业为止,在培训期间,按照培训期工资标准发放,待开业后,享有所在岗位的工资及相应其他待遇;2、公司实行考勤机记录出勤状况,员工……需打卡上下班;3、员工如需申请假期,则需提前一天填写《假期申请单》,……;4.员工应遵守公司管理制度……;5.申请离职者……”。酒店未为员工缴纳社保。2016年3月,双方发生劳动争议,田某等九名员工向法院起诉,要求酒店支付未签书面劳动合同二倍工资差额。该酒店辩称,双方在入职时已签订了《员工协议》,对权利义务进行了约定,故无需支付工资差额。

法院经审理认为,因双方签订的《员工协议》并不具备劳动合同必备条款,故不应视为双方已签订书面劳动合同,法院最终判决支持了劳动者的全部诉讼请求。

【点评】

依法及时订立书面劳动合同是用人单位的法定义务,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定,劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等条款。本案中,酒店方虽然形式上与员工签订了所谓的《员工协议》,但该协议对法定必备条款内容均未规定,协议更多体现的是对酒店规章制度的确认和申明,故酒店方的抗辩意见不能成立,应认定双方未签订书面劳动合同,劳动者有权要求酒店依法支付未签书面劳动合同二倍工资差额。

典型案例三:连续订立两次劳动合同,用人单位在第二次劳动合同到期前未书面通知劳动者可订立无固定期限劳动合同,并继续留用劳动者工作的

应视为劳动者同意订立无固定期限劳动合同

【案例】

廖某于2013年3月进入甲公司工作,双方连续两次签订了书面劳动合同,第二次劳动合同到期日为2015年12月31日,职务为工程部副经理。2016年1月31日甲公司向廖某发出《终止劳动合同通知书》:“经公司研究决定,在您与公司当前履行的劳动合同到期后,不再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至2015年12月31日,请您于2016年1月31日前将离职手续办理完毕,并到公司行政部结算工资……”。后廖某对甲公司终止合同行为不服,向法院起诉认为甲公司违法解除劳动合同并要求其支付违法解除赔偿金。

法院经审理认为,廖某与甲公司已连续签订两次固定期限劳动合同,符合签订无固定期限劳动合同的条件,依照《江苏省劳动合同条例》第十六条、第十九条的规定,甲公司于2016年1月31日发出《终止劳动合同通知书》属于违法解除劳动合同,应当支付赔偿金,最终判决支持了廖某的诉讼请求。

【点评】

无固定期限劳动合同较固定期限劳动合同而言,更有利于保护劳动者就业的稳定性,也让用人单位有了一支稳定的技术熟练的职工队伍,对于提高劳动生产率、促进企业生产经营均有积极的推动作用。因此,为鼓励、倡导稳定和谐的劳动关系,《劳动合同法》第十四条中明确规定了连续订立二次固定期限劳动合同、劳动者在用人单位连续工作满十年等情况下,劳动者有权要求用人单位订立无固定期限劳动合同。而《江苏省劳动合同条例》更是对该情形适用的程序规则作了进一步的规定,即要求用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同,并规定符合条件的劳动者未书面提出订立固定期限劳动合同,也未书面提出终止劳动合同,且劳动合同期满后继续在用人单位工作的,视为劳动者同意与用人单位订立无固定期限劳动合同。本案中,甲公司未依法履行期满前的通知义务,据上述规定,应视为廖某同意与甲公司订立无固定期限劳动合同,因此,甲公司在廖某继续留用工作一段时间后,又以第二次劳动合同到期为由终止双方的劳动合同,构成违法解除,应当支付违法解除赔偿金。

典型案例四:公司安排员工进行违法活动并以员工拒绝服从管理为由解除劳动合同

违法

【案例】

梅某于2006年4月进入吴中区一家电子公司从事驾驶员工作。2015年9月7日,该公司以梅某2015年9月1日、9月6日、9月7日三次拒绝服从公司安排的出车任务为由,将梅某开除。梅某不服公司的开除决定,认为公司违法解除,遂向法院起诉要求公司支付违法解除赔偿金。

法院经审理查明,该电子公司三次出车任务的内容是要求梅某以小型普通客车运输大批量的五金配件,该任务违反了《中华人民共和国道路交通安全法》有关客车机动车不得违规载货的规定,故梅某拒绝出车具有正当理由,电子公司以其不服从管理为由解除依据不足,故最终判决支持了梅某的全部诉讼请求。

【点评】

用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同,应当举证证明其解除行为具有事实及法律依据,否则应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中,电子公司安排梅某从事的工作本身不具有合法性和合理性,梅某因此拒绝出车有正当理由。公司以梅某不服从管理为由解除劳动关系系违法解除,理应支付梅某赔偿金。法院在此提醒,在实际生活中,用人单位需遵纪守法,在法律允许的范围内进行生产经营活动,诚信合理地安排员工工作;同时劳动者对用人单位不合理、不合法的工作安排应合理表达,维护自身合法权益,以构建和谐的劳资关系。

典型案例五:不负有保密义务的普通员工并非竞业限制义务主体

竞业限制协议对其不具有约束力

【案例】

郁某于2014年3月入职甲公司工作,2015年9月23日,郁某以个人原因为由向甲公司提出辞职,并与甲公司签订《保密竞业补贴协议》,约定其在离职后二年内不得从事石墨相关行业工作,也不能将知悉的公司商业秘密泄露给任何第三方。2015年10月15日,郁某入职于乙公司,乙公司的经营范围与甲公司一致。甲公司知悉后起诉请求郁某支付违约金10万元。郁某抗辩认为,其仅是生产一线的操作工,并不掌握公司的商业秘密。

法院经审理后认为,竞业限制的主体范围限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。郁某作为甲公司的普通员工,公司未举证证明郁某知悉、掌握公司的商业秘密,故郁某不符合竞业限制的特定主体身份,双方签订的《保密竞业补贴协议》对其不具有拘束力。故最终判决驳回甲公司的该项诉请。

【点评】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,而不能无原则地适用于每个劳动者。本案中郁某仅仅是一名一线操作工,是一名普通员工,既不属于高级管理人员、高级技术人员,公司也未举证证明郁某为其他负有保密义务的人员,故郁某不属于法律规定的竞业限制义务的主体。因此,本案双方签订的竞业限制协议对郁某并无约束力,甲公司无权要求郁某支付违约金。法院在此提醒,竞业限制制度本意是保护公司的商业秘密或者技术,公司应在法律法规规定的竞业限制主体、范围、地域、期限内,合法合理运用竞业限制条款,保护公司商业秘密或者技术,以求自身长远发展。如果滥用竞业限制条款,不仅损害员工的合法权益,亦有可能给单位自身带来一定负面影响。

典型案例六:员工违反忠诚义务给用人单位造成损失

用人单位有权单方解除劳动合同

【案例】

王某于2006年4月起就职于某轨道系统公司,双方签订了无固定期劳动合同,2015年5月至6月间,王某应直属领导刘某的要求,在公司未安排加班、本人也未填写加班申请单,且未进行打卡考勤的情况下,多次使用公司的设备、原材料及水电等资源生产不属于公司的产品。后经公司发现,以王某严重违规,解除了与王某之间的劳动合同。王某认为自己是应直属领导刘某的要求加班,并不知道刘某是在干私活,公司系违法解除劳动合同,应当支付赔偿金。

法院经审理查明,该公司《员工手册》中明确规定:对有下列行为之一的职工,经查证属实,证据确凿的,解除劳动合同:…24、未经许可,利用工作时间、工作场所或公物从事不法或图利自己或他人行为者;…。法院经审理后认为,王某明知公司有一整套严格的加班审批流程,但其仍在既未填写加班申请单、也未进行打卡考勤的情况下,利用公司的厂房及设备从事加工生产,故其辩称并非干私活的主张不能成立。王某的行为已违反了员工忠诚义务,并客观上使得他人从中获得利益,故公司解除劳动合同无需支付经济赔偿金。

【点评】

劳动者虽然与用人单位签订了无固定期限的劳动合同,但如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形的,用人单位仍可依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定予以解除。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,劳动者与用人单位建立劳动关系,双方均应按照法律的规定或者合同的约定诚实信用地行使权利、履行义务,公司将忠诚义务规定入《员工手册》,并不违反法律、行政法规等强制性规定。本案中,王某虽然主张其对刘某干私活一事并不知情,但其作为在公司工作多年的老员工,熟知公司的规章制度以及劳动纪律,面对直属领导刘某反常的加班安排,不仅没有提出质疑,及时向公司相关部门核实,反而多次予以配合,利用公司的厂房及设备从事加工生产不属于公司的产品,为他人谋取私利,严重违反了公司的规章制度,亦有违忠诚义务,其过错显而易见。在此情形下,虽然公司与王某已经签订了无固定期限劳动合同,但因王某存在严重违反公司规章制度的情形,公司可依法解除与王某的劳动合同,王某因而无法获得主张的经济赔偿金。

典型案例七:劳动者虚构加班事实

应承担举证不能的法律后果

【案例】

邓某于2010年3月进入某塑料公司工作。2015年6月邓某以该塑料公司未依法足额支付其加班费为由,诉至法院,要求公司支付欠发的加班费及经济补偿金,为此,邓某提供了其2015年5月至6月期间的考勤卡记录复印件,证明其在双休日进出单位加班的事实。

法院经审查后发现,邓某提供的考勤卡记录虽然为真,但根据公司提供的视频监控录像显示,邓某多次在双休日进单位刷卡上班后,并未进厂而直接外出,直到下班时间再回来刷卡下班。故法院认为,考勤卡记录不足以证实邓某有加班的事实,该塑料公司不存在未足额支付加班工资的情形,故驳回了邓某的全部诉讼请求。

【点评】

根据《劳动合同法》相关规定,用人单位安排劳动者加班加点的,应当按照法定标准支付劳动者加班加点工资;劳动者主张用人单位未足额支付加班费的,应当就加班事实的存在承担初步的举证责任。本案中,邓某提供的考勤记录形式上虽然为真,但根据视频录像反映,邓某刷卡签到后立即离厂,期间并未按规定加班劳动,故该考勤记录不能证明其加班的事实,邓某应对其谎报加班的行为承担相应的法律后果。法院在此提醒,劳动合同的履行亦应当遵循诚实信用的原则,该原则不仅是对用人单位的要求,也是对劳动者的基本约束,劳动者必须在法律的框架内依法维护自己的合法权益,虚假陈述、捏造事实等行为,不仅可能导致败诉的结果,严重者亦可能受到民事或刑事制裁。

典型案例八:劳动者自愿放弃社保

后以用人单位未缴纳社保为由要求经济补偿金不予支持

【案例】

2013年李某入职某公司工作,双方于2014年1月1日签订全日制劳动合同书,载明劳动合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日,每月工资1530元及加班工资。合同同时约定,李某自愿放弃社保,公司方补适当工资给李某(400元),工资周期30-45天。2016年3月3日,李某以公司方未依法缴纳社会保险为由要求解除劳动关系,某公司于当日同意解除双方劳动关系。现李某诉至法院,请求判令公司支付经济补偿金。

法院经审理认为,李某在全日制劳动合同书中已明确载明自愿放弃社保,并每月领取了相应的补偿,李某虽对合同中其放弃社保内容有异议,但并未提供反证,现李某又以公司未依法为其缴纳社保为由主张经济补偿金,有违诚实信用原则,故法院最终判决驳回劳动者的诉讼请求。

【点评】

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,但由于劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或足额缴纳社会保险费,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,法院不予支持。法院在此建议,依法缴纳社保既是用人单位的法定义务,也是对劳动者的一种有利保障,劳动者切勿贪图小利,为每月能够取得小额补贴而放弃用人单位为自己缴纳社保的权利,否则将有可能导致自己权益受损。

(来源:苏州中级法院

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