4月27日,重庆市渝中区法院通报了该院近三年来劳动争议案件的审理情况,并发布典型案例,劳动者或用人单位可据此更好地保护自身权益。

案例一:辞职那一年没干满,有年终奖吗?

关键词:年终奖

白某某是重庆市渝中区大坪正街某公司曾经的一位老员工,2004年与该公司签订《劳动合同书》,约定劳动合同期至2004年12月31日止。此后,双方续订劳动合同,约定合同期限至2015年12月31日止。

2014年7月31日,白某某向公司书面提出解除劳动关系,当日双方劳动关系解除。2015年9月8日,白某某提起仲裁、诉讼,要求公司支付其2014年工作7个月的年终奖。

法院审理查明:白某某每月固定领取的是基本工资、绩效工资和过节费等福利待遇。而他所在部门的《内部管理规定》中载明:员工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核,年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况,由考核小组进行综合考评,按得分情况排序确定A、B、C、D四个档次的年度绩效。

庭审中,白某某确认了该绩效考核办法和内部管理规定,且承认自己的年终绩效需综合其当年度12个月的业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放。

法院认为,双方劳动关系已于2014年7月31日解除,导致白某某事实上已无法参与2014年度年终绩效的考核和计算,因此,原告并不能享受2014年度的年终绩效工资。

白某某要求被告支付2014年1月至7月期间年终奖的请求,没有事实和法律依据,依法不予支持。

■法官说法

如果用人单位在规章制度中明确规定年终奖的发放范围为当年在岗职工,发放数额根据全年考核情况确定,劳动者在明知该内容的情况下,其在年中离职后主张用人单位支付当年度分段计算的年终奖,依法不予支持。

案例二:“末位淘汰”被开除,他起诉老东家获赔

关键词: 末位淘汰 解除劳动合同

2014年3月10日,彭某进入重庆某实业有限公司(以下简称某公司)工作,任招商专员,某公司为彭某办理了社会保险。双方签订了书面劳动合同,约定合同期限至2016年5月14日止,彭某月工资3500元,提成按公司制定的提成方案执行。

2016年2月17日,某公司以“按2015年度招商人员激励制度实行末位淘汰制,该员工予以淘汰”为由,解除了与彭某的劳动关系,双方办理了工作交接,之后彭某未再到某公司工作,某公司向彭某支付了补偿款7000元。值得一提的是,双方劳动关系解除前12个月,彭某月平均工资为9924元。

随后,彭某以老东家“末位淘汰”与其解除合同违法为由,向法院提起诉讼,要求老东家支付其解除劳动合同赔偿金50009.48元。法院查明了合同签订及解除合同的细节之后,认为“末位淘汰“解除合同确实违法,但并未支持彭某主张的金额。

2016年7月14日,法院作出民事判决:1.被告重庆某实业有限公司在本判决生效后立即向原告彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金32696元;2.驳回原告彭某的其他诉讼请求。

宣判后,某公司向重庆市第五中级人民法院提起上诉,后其自动撤回上诉,该判决现已发生法律效力。

■法官说法

末位淘汰与解除劳动合同并不直接等同,解除劳动合同必须符合法定的条件,遵循法定的程序。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金。

案例三:被开除后发现怀孕,老东家违法

关键词: 孕期解除劳动合同 违法解除

2013年3月25日,王某进入重庆某公司上班,主要工作职责为打印保单。在王某与公司签订的劳动合同中,双方约定劳动合同期限至2017年9月23日。2015年6月15日,该公司做出部门重组的决定后,安排王某担任营业总部保单打印工作,工作地点变动。同年7月7日,该公司向王某发出《内部人员调动通知单》,通知载明“经研究决定,将你从原渠道创新管理部调至营业总部从事销售工作。报到时间2015年7月8日前。请做好相关工作安排”。

王某并不同意这份工作调动。同年7月15日,重庆某公司向公司工会提交《解除劳动合同理由告知书》,告知书载明“重庆某公司与王某于2014年9月24日签订的劳动合同因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,决定拟于2015年7月31日起与王某解除劳动合同”。公司工会同意了上述意见。

2015年7月31日,公司向王某发出《员工解除劳动合同通知书》。一星期之后,王某到医院检查,一项消息改变了她和老东家的关系。医院出具的检查显示,此时(8月6日),她已怀孕31天,也就是说在被开除以前,她已经是孕妇。随后,王某以此为据,向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求重庆某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金及利息损失,共计3万余元,但遭到驳回。不服裁决,王某继续起诉至渝中区法院。

2016年9月29日,法院作出民事判决:一、被告某公司在本判决生效后立即向原告王某支付违法解除劳动合同的赔偿金30334元;二、驳回原告王某的其他诉讼请求。

宣判后,某公司向重庆市第五中级人民法院提起上诉,上诉结果为“驳回上诉,维持原判”,现原审判决已发生法律效力。

■法官说法

《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得依照该法第四十条解除劳动合同的情形,并未规定以用人单位知晓女职工在孕期为前提。只要女职工处于孕期,用人单位即使在不知情的情形下依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同,亦属于违法解除,劳动者可以请求用人单位支付赔偿金。

数据:去年近4成劳动争议案件 为追索劳动报酬类纠纷

据渝中区法院民三庭庭长李彩霞介绍,2014年至2016年,渝中法院受理的一审劳动争议案件数量分别为1527件、2068件、2232件,审结分别为1458件、1769件、2384件。总体来看,案件数量持续增加并保持高位运行。

在受理的劳动争议中,追索劳动报酬类纠纷占比最高,2014年达40.54%,2015年为30.58%,2016年为38.49%。劳动合同类纠纷占比也维持在较高水平,2014年为22.57%,2015年为28.04%,2016年为22.4%。

劳动争议案件也呈现出几大特点,一是案件争议事项日趋复杂,劳动者提出一起劳动争议案件往往涉及多种争议类型,仅涉及单项诉请的比例较小,近年来多项诉请案件占比约为80%以上。

二是,劳动争议的诉讼主体出现群体化现象。2016年渝中法院处理群体性劳动争议案件600件,占26.88%。

此外,劳资双方失信现象严重。李彩霞透露,有用人单位利用自身掌握管理性元素的优势,在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险,且现金支付工资的情况下,否认与劳动者存在劳动关系,从而使劳动者处于被动境地。

而在劳动者方面,由于诉讼成本过低,诱发部分劳动者的“好诉”心理。审理中甚至还发现有个别劳动者专门利用用人单位管理漏洞,频繁更换工作地点,并在法律规定时间内故意不签合同,伺机向用人单位寻求二倍工资的情况。

(来源:重庆市渝中区人民法院华龙网

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