2016年,无锡市调解仲裁系统按照省、市人社工作会议部署,在市人社局党委的正确领导下,在上级业务部门的工作指导下,紧紧围绕各项目标任务和要求,持续谋求精准发力,劳动人事争议案件处理质量和效率不断提升。全年全市范围共处理各类劳动人事争议案件24537件,其中立案受理争议案件8164件,各类调解组织调解争议案件16373件,有效保障和促进了全市劳动关系和谐与经济社会发展。

在处理劳动人事争议的同时,市人社局积极指导全市仲裁机构发挥办案优势,开展各类“以案说法”活动,帮助更多劳动者准确掌握法律法规,遇有权益受侵时更好地学会依法维权、理性维权;指导更多企业自我对照,进一步强化规范用工意识,从源头上减少争议发生。其中,全市劳动人事争议年度仲裁典型案例的发布迄今已第三年。

本次发布的年度仲裁典型案例为2016年我市仲裁机构立案处理的案件,所涉及内容和法律问题具有较高理论价值,有典型性和针对性,对于全市广大用人单位和劳动者学习劳动法律法规,正确预防和依法理性处理争议纠纷,共同构建和谐劳动关系有着积极的借鉴和指导意义。

案 例 一 这个外卖配送员与单位建立了劳动关系

【案情简介】

于某于2016年5月底被某餐饮配送有限公司招聘至其无锡某站点,由某餐饮配送有限公司为于某注册“某团”手机APP,于某通过手机APP接单从事“某团”外卖的餐饮配送工作,双方未签订劳动合同。2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤,一直休息至2016年7月10日开始继续送餐,直到2016年9月14日离职。

工作期间,于某等配送员每天至某餐饮配送有限公司工作站点由站点负责人考勤后开始使用手机APP接单,接单后利用某餐饮配送有限公司电瓶车为“某团”外卖提供配送服务。某餐饮配送有限公司按于某接单量及获得的好评、差评来考核计算于某工资,并按月打卡支付。某餐饮配送有限公司已支付给于某2016年6月份工资327.72元、7月份工资2047.5元、8月份工资2870.5元、2016年9月份工资643.5元。

某餐饮配送有限公司的经营范围:为餐饮企业利用非机动车提供配送服务,其系“某团网”外卖签约配送公司。

【仲裁请求】

要求确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。

【争议焦点】

于某与某餐饮配送有限公司存在的是劳动关系还是承揽关系。

【处理结果】

确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。

【案例评析】

于某于2016年5月底经某餐饮配送有限公司招聘从事“某团”外卖的餐饮配送工作,双方未签订劳动合同,2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤,并休息至2016年7月10日开始继续送餐,直到2016年9月14日离职。庭审时某餐饮配送有限公司陈述双方系承揽关系,不是劳动关系。仲裁委认为承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作,交付工作成果,定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。本案中,某餐饮配送有限公司以自己的名义招收于某从事劳动,工作过程中对于某进行考勤管理,于某提供的劳动是某餐饮配送有限公司的主要业务组成部分,某餐饮配送有限公司按于某提供的劳动量按月打卡支付工资,符合劳动关系界定标准。与传统的劳动用工管理相比,某餐饮配送有限公司对于某的管理较为灵活,与典型劳动关系下劳动者被严格地指定工作内容不同。但于某通过手机APP接单虽然有一定自主性,接单后却不可以单方取消订单,须由站点负责人取消订单,且站点负责人可以派单给于某,于某必须送单,故不能否认双方之间存在着管理与被管理的关系。综上仲裁委认定双方之间形成的关系符合劳动关系的特征,双方之间建立了劳动关系。

【启示与思考】

判断是否存在劳动关系,可以综合参考以下标准:(1)双方是否符合劳动法上的主体资格;(2)劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意;(3)劳动者遵守用人单位的规章制度,按照用人单位的要求在指定的时间、地点,按指定的方式、形式提供劳动;(4)用人单位向劳动者支付劳动报酬,劳动者在经济上依赖于用人单位,而不是等价的劳务交换;(5)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动,而不是从事独立的业务或经营活动;(6)劳动者无权将工作分包给他人完成;(7)劳动工具、原材料等一般由用人单位提供;(8)劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。本案中外卖配送员与公司之间关系稳定,除配送快餐外基本排除了其他生活来源,并受公司日常管理和考核考评。这个外卖配送员被确认与单位建立劳动关系,突出了新型劳动关系所具有的鲜明时代特征:一是相对稳定性,服务者可以获得相对稳定的服务量或者酬金,这种稳定性和持续性可以鼓励和吸引服务者;二是主导性与排他性,服务者投入的时间、精力已占据生活主要部分,收获的报酬已构成生活主要来源;三是关联性,即提供的服务与用人单位的监管、考评相关联。

与传统产业相比,类似互联网+等新兴业态,其劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性,有些情形下的用工在实践中并不会被认定建立劳动关系。也正因为如此,有些新业态从业者就有意无意地忽略了用工管理,简单化地认为只要是新业态,就不用受《劳动合同法》等法律法规的约束,而这种认识一旦形成思维定势,就极易为单位带来法律风险隐患。多了解一些用工管理方面的法律知识,多提高一些知法守法的主动意识,无论对于传统产业,还是新兴业态,都是应当也是必要的。

案 例 二 “开双眼皮”只能视为事假

【案情简介】

谭某于2014年3月6日通过网上招聘进入某百货公司处从事收银工作,双方签订了书面劳动合同,合同期限自2014年3月6日至2017年3月6日,合同约定劳动报酬2200元。2015年12月28日,谭某前往上海某医院进行眼部矫正手术(俗称开双眼皮),且未提前请假。2016年1月4日,公司以谭某未履行请假手续、无故旷工严重违纪为由作出了将其强制辞退的决定。之后谭某出具了上海某医院的病假手续,认为公司属于违法解除劳动合同,要求公司进行赔偿。

【仲裁请求】要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。【争议焦点】“开双眼皮”属于事假还是病假?【处理结果】对谭某的仲裁请求不予支持。【案例评析】

本案中,用人单位人力资源管理制度中关于考勤管理一项明确规定:“员工生病或处理私事须请假时,应提前三天请假,说明请假理由,离岗天数等,经批准后,办妥相应的手续;若遇有急病或紧急事情时,应直接给上级领导打电话说明情况,并向人力行政部报备,且事后三日内补报OA流程。”

谭某所提供的上海某医院整复外科病历及病休单并不能证明其手术系因病所致,“开双眼皮”手术虽名为手术,但属于对天生容貌的一种改变,其没有紧迫性,谭某完全可以提前以事假形式向公司提出申请。实际上,谭某将美容行为视为急病,仅仅寄希望于事后补假,工作态度上存在一定的问题,因其职业的特殊性,她的行为也影响到了公司业务的正常运行,公司按照规章制度的规定,遵照合法的程序,单方面解除双方的劳动合同并不违反法律规定,不属于违法解除。

【启示与思考】

现实生活中整形手术已经非常普及,其所能享受的劳动保护因情况不同而有所差异。修复性整形系因患病或负伤所致,具有医疗性质,凡履行了病假手续的,应享受医疗期待遇;而美容性整形纯属出于爱美之心的私人事务,非因患病或负伤所引起,并非医疗行为,只能视为事假,不属于享受病假医疗期的范畴。由此可见,“因患病或负伤所引起”是判断是否具备医疗性质的关键。比如因存在兔唇等先天性病理缺陷,或美容手术失败造成身体伤害而需要整形、修复的,属于医疗性质,应按照病假的相关规定处理。

案 例 三   用人单位合理调整劳动者的工作地点应当得到支持

 

【案情简介】

张某于2012年5月18日到某水泥厂工作,双方签订劳动合同,最后一份劳动合同期限至2015年12月31日,劳动合同中约定张某的工作地点位于某水泥厂,该厂可以安排长期或短期出差,也可以因工作需要,借调至其他单位工作,不视为对工作区域或工作地点的变更。在本合同有效期内,可根据员工的工作能力、业绩,调整上述工作岗位;也可以根据本单位经营或者工作上的需要,调整上述工作岗位或地点。张某在该水泥厂的开发区厂区化验室从事物检工作。

因政府环保要求,2015年1月20日水泥厂召开会议,根据年度产值分配任务及各项生产指标,同时结合生产经营状况,决定将该厂区员工分批调至另一厂区工作。2015年2月下旬该厂口头通知张某,2015年3月6日该厂书面通知张某到另一厂区化验室报到,不能按时到岗的,旷工累计十五天者,将视作自动离职。同时该厂承诺张某工资待遇、工种不变,上下班有班车接送。张某在原厂区上班时工作时间从8:00-16:00,调到另一厂区工作后,工作时间不变,但张某需早上提前到原厂区乘坐单位班车前往另一厂区,工作结束后再从另一厂区乘坐单位班车回到原厂区再回家,该厂每天给予张某10元的交通补贴。张某不同意公司的安排。后张某申请仲裁,要求某水泥厂支付解除劳动关系的经济补偿金。

【仲裁请求】

张某申请仲裁,要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。

【争议焦点】

水泥厂对张某工作地点的变动是否合理?是否应当支付张某经济补偿金?

【处理结果】

经审理不支持张某关于经济补偿金的仲裁请求。

【案例评析】

本案中,水泥厂因政府环保要求,调整经营策略,侧重以另一厂区为生产中心,调动原厂区的员工至另一厂区工作,属于该厂行使经营自主权的范畴。此次调动人员范围涵盖各个部门,并不特定针对张某一人。而且张某与水泥厂签订的劳动合同上也详细约定用人单位可以变更劳动者工作地点的情形,张某应当知晓,且该工作地点的变更对双方原有的劳动权利义务不产生实质性的影响,排除非正当性与不合理性,水泥厂变更工作地点的行为仍属合法。虽然客观上,更换工作地点造成张某上下班途中的时间增加,会给张某造成利益受损,但水泥厂提供了班车接送并进行补助,所增加的交通时间亦在合理范围内。综上所述,张某主张水泥厂未经协商一致变更劳动合同被迫辞职不能成立,水泥厂无需支付张某经济补偿。

【启示与思考】

劳动者与用人单位建立劳动关系以后,用人单位可以支配管理劳动力。用人单位在行使经营自主权的过程中,根据劳动合同约定与法律规定,按照正当合理性原则可以变更劳动者的工作地点或者工作岗位。涉及对劳动者工作地点或者工作岗位的调整,用人单位应从以下几方面做好工作:第一,在双方签订的劳动合同上,明确工作岗位的性质,体现动态化;第二,双方对调整劳动者的工作地点或者工作岗位情形进行约定;第三,用人单位在对劳动者调整工作地点或者工作岗位时,必须注意调整的合理性和公平性,并注意留存调整合理性的依据。

案例四 用人单位不能 任性强留员工

【案情简介】

周某于2014年8月1日进无锡某医院,从事内科住院医师岗位,并与该医院签订一份固定期限(自2014年8月1日起至2017年7月31日止)劳动合同,其中约定:“劳动合同期内,若一方违约,需向对方支付违约金伍万元人民币”。

2016年2月,周某结婚并定居外市。因家人担忧周某即将成为孕妇每日上下班不便利,周某即于2016年3月30日以EMS快递方式向医院邮寄《辞职信》,明确提出辞职,并要求医院尽快完成相关手续以办理调档。某医院于2016年3月31日签收了《辞职信》。但是,该医院鉴于医护人员紧缺且培训新人顶岗不易,不同意解除双方劳动关系,且认为如要解除双方劳动关系,周某应支付医院违约金伍万元。在此期间周某仍正常履职。

周某认为医院的做法已构成违法,向仲裁委提起仲裁申请,请求确认解除劳动关系。

【仲裁请求】

确认双方劳动关系于2016年4月30日解除。

【争议焦点】

合同约定的违约金是否依法有效,周某是否可依法解除劳动合同?

【处理结果】对周某的仲裁请求予以支持。【案例评析】

该医院未能提供其单位曾为周某提供专业技术培训、支付专项培训费用、与周某签订过服务期或竞业限制协议等相关证据资料,应承担相应举证不能的不利后果。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十六条的规定,该医院不得与周某约定由其承担违约金,即双方在劳动合同中约定的“劳动合同期内,若一方违约,需向对方支付违约金伍万元人民币”应属无效条款,对周某不具有约束力。

在本案中,周某于2016年3月30日明确提出辞职,并请求医院尽快办理相关手续。该医院也于2016年3月31日收到了《辞职信》。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定,周某可以于2016年4月30日解除与该医院的劳动合同。

【启示思考】

《劳动合同法》对约定劳动者承担违约金的情形有严格限制,用人单位随意约定违约金未必能有效规避员工辞职或违约给单位造成的影响或损失。对于核心要员或技术人才的流失,用人单位也不能以不出具相关证明或不转移档案等招数强留员工,而应分析员工离职的真正原因,通过健全沟通和管理机制、完善人才培养制度、优化工作环境、提高员工满意度等举措来预防和减少人才流失。

案例五  用人单位用工自主权不能滥用

【案情简介】

余某于2013年12月经招聘进入某公司工作,双方签订了期限自2013年12月1日至2016年12月1日止的劳动合同,劳动合同中约定试用期为2个月,工作岗位为文员,试用期工资为2500元/月,转正后工资3000元/月。

2015年11月17日,公司在既未与余某协商一致,也未说明理由的情况下,书面通知余某由文员调整至化验员工作岗位,余某表示拒绝并仍在文员岗位上班。2015年12月4日,公司以余某严重违反用人单位规章制度为由与余某解除劳动关系,余某即行离职。工作期间,公司按3000元/月的工资标准支付余某工资,公司已支付余某工资至2015年11月15日。

【仲裁请求】

裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

公司调整余某工作岗位是否合法?解除与余某的劳动关系是否违法?

【处理结果】

经审理支持余某关于赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是其用工自主权的体现,但不得滥用而侵害职工合法权益。本案中公司对余某岗位调整的合法性与合理性未有说明,也未有证据证明公司已与余某协商一致。余某调动前后岗位工作性质、工作内容有较大变化,关联性不强,公司借此解除劳动合同应属违法解除。根据相关规定,用人单位违反规定解除劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当依照劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【启示与思考】

用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定,只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定,一旦出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。例如约定当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时,用人单位可自主调整员工工作岗位。需要注意的是,用人单位不能滥用其用工自主权,对于员工前后岗位的调整不宜出现太大的岗位差异性,更不能通过恶意调整岗位逼迫员工离职。调岗时,需要签订书面变更协议,协议要写明确双方变更后的权利义务,防止日后发生争议。调岗后,出于对岗位和员工的负责,用人单位有义务安排岗前培训。

现实中,由于工作岗位取消、合并等原因需要调岗的,作为员工应正确对待,善于换位思考,主动加强与单位的沟通协商,增进双方互信,促进双方互利。

案例六  劳动者应当服从用人单位合法的调岗决定

【案情简介】

王某自2008年2月21日入职某大型电子厂工作,岗位为TAB工程操作工(属于噪音作业岗位)。2014年双方签订无固定期限劳动合同,合同约定岗位为操作工程。王某在2016年5月3日岗中体检时被检查出噪音职业禁忌症(诊断建议:右耳语频听阀升高,建议调离噪音作业岗位),故公司要求王某变更工作岗位至切割操作工(属于非噪音作业岗位)。王某以公司从未告知TAB工程存在职业病危害、未提供证明其职业禁忌的书面材料,以及调整后的工作岗位仍然存在职业病危害等为由,拒绝接受调岗。公司工会方、管理人员就此多次与王某沟通,作相应的解释工作,并书面向王某承诺变更岗位后的工资待遇保持不变,王某坚持自己的理由拒不到岗。后公司开具无正常理由不到切割工程工作的训诫处罚,并最终以王某严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。王某遂提起仲裁申请。

【仲裁请求】

要求电子厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

电子厂单方面变更工作岗位的行为是否合法?王某拒绝调岗的理由是否成立?

【处理结果】不支持王某赔偿金的仲裁请求。

【案例评析】

根据《职业病防治法》第三十五条第二款的规定,对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置。公司在发现王某有职业禁忌症的情况下将其调离其所从事的TAB工程岗位符合法律规定。从审理情况结合证人证言来看,没有证据证明调整后的切割岗位有职业危害,不能证明将王某调岗至切割岗位的决定不合理,故王某应当接受调岗安排。同时,证人证言能够证明公司曾就王某原先的TAB岗位存在职业危害进行过告知,进行过培训,也有相应的职业危害防护。至于公司确实存在未组织上岗前职业健康检查、未将职业健康检查结果书面告知王某等不符合《职业病防治法》的行为,王某可根据《职业病防治法》的相关规定向安全生产监督管理部门进行反映,并根据相关法律规定进行处理,但以此为由不服从用工管理,拒绝合法、合理的调岗安排既无相关法律依据,又缺乏合理性,不能构成不到切割岗位报到的正当理由。

【启示与思考】

正常情况下,用人单位变更工作岗位,即变更劳动合同的行为需要与劳动者协商一致,并就协商一致后的内容以书面形式重新确定。但需要注意的是,本案中出现了法律所规定的单方面要求用人单位变更工作岗位的情形,此法律规定本意即出于对劳动者职业健康的考虑,故用人单位调整工作岗位的行为有法律依据,如果变更后的工作岗位符合“妥善安置”的条件,劳动者应当遵守。作为劳动者,不应盲目认为工作岗位仅存在协商一致才能变更,否则就是用人单位违法,法定调岗就是比较特殊的一种情形。在出现此类争议之初,劳动者可以寻求工会帮助,并应当征询专业的法律意见,切忌主观臆断。

案例七  违反竞业限制约定承担50万元违约金

【案情简介】

赵某原为某银行员工,离职前平均年收入达30万元。2015年10月17日,赵某以发电子邮件的形式向某银行提出辞职,之后,赵某根据某银行的安排离岗在家脱密至2015年12月。2016年1月,某银行向赵某出具了《解除劳动合同证明》,于2015年12月解除了与赵某的劳动合同。2016年2月初,赵某开始在某财富公司上班,期间,赵某以某财富公司某分部员工的名义群发了带有明显的招揽客户内容的手机短信,某银行客户马某在接到该短信后以书面形式向某银行进行了投诉。2016年2月24日,赵某陪同某银行客户陈某在某银行营业厅办理了将该客户300万元存款转存至赵某新任职的某财富公司的业务。某银行认为根据双方签订的《劳动合同书》和《保密协议》的约定,赵某应在离职后2年内承担竞业限制义务。但赵某在离职后未按约履行竞业限制义务,从事与某银行相竞争的业务工作,与某银行的客户发生商业接触,转移某银行的客户和业务,对某银行的业务造成严重不利影响,已构成严重违约。

【仲裁请求】

1、某银行要求赵某立即停止违反竞业限制的行为,继续履行竞业限制协议;2、某银行要求赵某支付违约金50万元。

【争议焦点】

1、赵某有无违反竞业限制义务及是否应承担相应的违约责任;2、赵某是否应继续履行竞业限制义务。

【处理结果】

经过审理,仲裁委认为赵某的行为构成对竞业限制约定的违反,应承担相应的法律责任,据此,仲裁委裁决:1、赵某于本仲裁裁决书生效之日起立即停止违反竞业限制的行为,继续履行竞业限制协议;2、赵某于本仲裁裁决书生效之日起30日内向某银行一次性支付竞业限制违约金50万元。

【案例评析】

本案中,根据某银行提供的《劳动合同书》第四十三条:乙方(赵某)自愿接受竞业限制,限制期限至本合同解除或终止后两年;《保密协议》第六条第(三)款第6项载明:不得与甲方的客户发生商业接触,该种商业接触包括为其提供服务和发生任何可能直接或间接转移甲方的业务或对甲方的业务产生或将产生不利影响;《保密协议》第七条载明:(一)乙方如违反竞业限制义务的,甲方有权要求其立即停止违约行为;(二)乙方违反竞业限制期限约定的,应向甲方支付违约金50万元。

某银行与赵某自愿签订《保密协议》,约定相关保密义务和竞业限制条款,协议内容并无违反法律法规等禁止性规定,依法对某银行和赵某双方均有法律约束力,双方均应自觉依约依法履行义务。而赵某的行为违反了其与某银行《保密协议》中关于赵某应当遵守的竞业限制义务的约定,构成对《保密协议》第六条第(三)款第6项的违约,依法应承担《保密协议》第七条所约定的违约责任。

赵某虽不是某银行的高级管理人员或高级技术人员,但赵某作为某银行的理财经理,必然会因开展业务的需要而了解和掌握某银行相关业务和客户的信息,这些信息的拥有是能够给某银行带来直接收益的,而能否持续稳定地合法持有这些信息,最直接和有效的方法莫过于将其作为商业秘密,通过与赵某依法签订《保密协议》的方式,约束赵某的行为。故赵某应属《劳动合同法》第二十四条所指的其他负有保密义务的人员,且赵某并无提供充分证据证明其与某银行所签订的《保密协议》缺乏双方合意而归于无效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条的规定,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。而某银行与赵某的劳动合同于2015年12月31日解除,赵某的竞业限制义务应自2016年1月1日起履行,赵某仅仅在劳动合同解除的一个月之后的2016年2月初和2月24日即两次违反《保密协议》所约定的竞业限制义务,构成竞业限制违约。

结合赵某平均年收入达30万、离职后违反竞业限制的义务与离职单位客户发生商业接触并被客户投诉、协助银行客户转移存款等业务单笔达到300万元,情节严重,某银行依据竞业限制约定要求赵某支付50万元违约金并无不妥。

【启示与思考】

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位和劳动者均应履行劳动合同约定的义务。用人单位和劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项和经济补偿。劳动者在解除劳动合同后的竞业限制期限内应自觉主动地履行竞业限制义务,不从事与原用人单位有业务竞争性的经营活动,若劳动者违反竞业限制约定,应依约向用人单位支付违约金,用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。用人单位也应当在劳动合同解除或者终止后依法按月向劳动者支付竞业限制经济补偿,否则劳动者有权拒绝履行竞业限制义务或者依法请求解除竞业限制。

案例八   劳动者应忠诚履职、尽职尽责

【案情简介】

何某于2013年11月4日进入某公司担任生产经理,双方签订了书面劳动合同。何某入职时,公司向何某发放了员工手册,何某收悉阅读并签字承诺。2016年3月25日,因何某所领导的部门员工长期存在考勤代替打卡的情形,公司依据员工手册的规定,以“部门员工考勤异常,何某作为部门负责人没有起到管理责任,导致公司损失和造成恶劣影响”为由,对何某作出降职降薪处罚。

因2016年7月5日及2016年7月12日期间出现两次用料错误,2016年7月20日,公司依据员工手册的规定,以“短时间内出现两次用料错误,造成公司经济损失7534元,何某存在严重管理失职”为由,对何某作出严重书面警告处罚。

2015年5月何某请其下属刘某代购礼品一份,当时没有付款,后双方就礼品费用发生纠纷,2016年7月16日刘某报警,在民警调解下,何某向刘某支付了购买礼品的费用1000元。2016年7月20日,公司依据员工手册中“在与第三方的交往中,有非法徇私、串通、行贿、受贿、不正当交易或为自己或为他人谋求私人利益的行为”的规定,基于何某要求下属为其代购礼品而未支付费用的事实,认定该行为构成严重违纪。

2016年7月25日,公司依据员工手册中“三十天内连续两次或者一年内累计受到三次违纪处罚”为由,在履行了告知工会的手续后,与何某解除劳动合同。

何某认为公司的解除行为违法,向仲裁委提起仲裁申请。

【仲裁请求】

要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

何某的违纪行为是否属实?其违纪行为是否符合解除劳动合同的条件?

【处理结果】

仲裁委经审理查明,何某的三次违纪内容属实,公司的处罚及解除行为符合法律规定的程序及实体要求,故仲裁委对何某的仲裁请求未予支持。

【案例评析】

本案中,公司在员工手册中对规章制度、违纪行为及处罚条例进行了具体明确的规定,何某对此签收确认,该规章制度对何某具有约束力。何某确实存在上述违反员工手册的行为,公司可以依据员工手册的相关条款解除与何某的劳动合同。与此同时,何某作为单位的管理人员,因用人单位客观上无法对主管人员的行为进行实时有效监管,故其个人言行严谨诚信尤为重要。何某请下属代购礼品当时没有支付相应对价,时隔一年之久才在公安部门的调解下支付价款,其行为可以视为主观上具有利用职务便利为自己谋求私人利益的间接故意。故何某的三次违纪内容属实,处罚措施合理,公司经过民主程序,依据员工手册的规定,解除与何某的劳动合同,不属于违法解除。

【启示与思考】

劳动关系不仅仅是财产价值的交换,其中的人格信用关系亦为重要。劳动关系的和谐是建立在人际关系和谐的基础之上的,劳动关系和谐稳定与用人单位对劳动者的信任及劳动者忠诚履职密不可分。劳动者忠诚履职的义务,首先应体现于尽心尽力完成本职工作,提供满意的工作表现。工作表现是用人单位衡量劳动者的最直观标准,劳动者应当按照工作要求,勤勉工作。在工作中劳动者应当正直诚信,这也是为人的最基本要求。劳动者在工作中应坚决杜绝以权谋私,收受贿赂或其他非法收入,在工作中及与同事的交往中谨言慎行。管理人员尤应承担更高的谨慎和注意义务,以身作则。

案例九  隐瞒简历,失去工作

【案情简介】

许某与某公司于2015年11月24日签订了书面劳动合同,岗位为采购工程师。基于该公司所属行业的竞争属性以及采购岗位对公司竞争发展的重要性,公司对采购工程师的岗位要求重点强调员工对公司的忠诚度,基本的判断标准就是该岗位员工不能有频繁跳槽的既往工作经历。许某与某公司的劳动合同期限为2015年11月24日至2018年12月31日。试用期3个月。入职时公司安排许某参加了《员工手册》的学习并由许某签字确认。2016年2月16日,公司向许某当面送达了解除劳动合同通知书,解除劳动合同的理由为许某系通过欺骗手段进入公司,违反了《员工手册》2.1的规定。规定原文为“新员工在试用期间出现下述情况者,公司将立即解除劳动合同:经查实是通过欺骗手段进入公司。”2016年2月17日,公司以许某在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同(劳动关系)为由办理了无锡市终止或解除劳动关系通知单。经查明,某公司在对采购工程师的招聘条件中明确,要求应聘者具有同一公司采购工程师岗位连续两年以上的工作经验。许某在应聘时向公司提供的个人简历显示,其于2004年7月至2015年8月期间共有4家企业的工作经历,而事实上2004年7月至2015年8月期间许某实际共有9家企业的工作经历,在任何一家企业的工作时间均未满两年。

【仲裁请求】

许某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

某公司以许某通过欺骗手段进入公司为由解除双方的劳动合同是否违法。

【处理结果】

仲裁委对许某的仲裁请求不予支持。

【案例评析】

这是一起典型的判断解除劳动合同是否违法的案件。许某及某公司对本案查明的事实均没有异议。但对于公司认定许某通过欺骗手段进入公司,许某并不认可。在庭审中,对隐瞒了多数工作记录的行为,许某解释称并非刻意隐瞒,仅仅是不想让太多的工作经历影响其求职,且社会上普遍存在隐瞒或美化工作经历的行为。仲裁委经审理后认为,劳动者在求职时应当对其个人信息的真实性负责,而许某所谓的“社会上普遍隐瞒或美化经历”并不能使其行为具备合理性。许某的岗位是采购工程师,基于该用人单位的行业竞争属性,对这一岗位任职者的忠诚度尤其敏感。根据公司的招聘要求,应聘者需满足“在同一用人单位相应岗位具有连续两年以上工作经验”的条件,许某在公司作为录用关键因素考量的工作经历一项上提供了不实信息,使公司在招聘时对其个人情况产生错误认知,进而直接影响了公司的用人决策。其隐瞒行为并非无伤大雅的“美化”,而是已构成造假。直至完成入职,在学习了公司《员工手册》后,许某也仍未向用人单位报告其简历存在不实的情况。公司在许某试用期查实了其履历造假的行为,并按《员工手册》的规定解除了与许某的劳动合同,公司的处理并无违法之处。

【启示与思考】

在过往许多案例中,由于用人单位在录用员工时要求其提供的个人信息与工作并无直接关联,或涉及个人隐私等,用人单位的这些做法并未得到法律支持。然而,这起案例显然不同,许某对简历的隐瞒进而构成了简历造假,使用人单位在其特定岗位的人员录用上出现误判,这显然已经不是许某所认为的“小事情”了。对于因此而引起的严重后果,许某必须为此承担责任。不可否认,当前整体的就业压力确实较大。为了让自己更容易被录取,有的求职者就自己取巧对在校期间或是以往的工作经历进行美化。而这种改变基本事实的“美化”行为,即便通过层层筛选,应聘到心仪岗位,风险也会像一颗定时炸弹,随时都会爆发。在全社会越来越注重构建信用体系的今天,一次造假就有可能在个人履历上留下不光彩的一笔,对今后的工作、生活产生负面影响。因此,切不能因急于工作而采用不正确的手段。多增强自身的技能水平,才能理直气壮地去追求能发挥自己才干的职业生涯。

案例十  因用人单位违法而解除劳动关系,工伤待遇可全额申索

【案情简介】

杨某于2009年3月11日进入无锡市某机电设备有限公司工作。2015年7月2日杨某在工作中受伤,2015年11月9日经无锡市人社局认定为工伤,2016年1月5日经无锡市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。杨某工伤事故前月平均工资为3000元,该用人单位未依法为杨某缴纳社会保险费。杨某于2016年2月10日以单位未缴纳社会保险费为由,通过邮政EMS向用人单位邮寄送达了解除劳动合同通知书,当时杨某距离法定退休年龄已不足一年。2016年2月15日,杨某就工伤待遇向仲裁委申请仲裁。

【仲裁请求】

要求公司支付:1、解除劳动合同经济补偿金21000元;2、一次性伤残补助金21000元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元。

【争议焦点】

杨某的工伤保险待遇如何计算?

【处理结果】

在仲裁委主持下,双方当事人达成调解意向:公司一次性支付杨某解除劳动合同经济补偿金、工伤保险待遇合计人民币75000元整。杨某收到上述款项后,工伤保险关系终止

【案例评析】

本案中,公司未依法为杨某缴纳社会保险费,杨某按照《劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同,公司应当支付杨某解除劳动合同经济补偿金,按照杨某在公司的工作年限和平均工资,该金额为21000元(3000×7)。关于杨某主张的工伤保险待遇,公司对一次性伤残补助金21000元予以认可,对一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的金额有异议,认为按照《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十八条的规定,杨某解除劳动关系时距法定退休年龄不足1年,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金应按照全额的10%支付,即一次性工伤医疗补助金3000元、一次性伤残就业补助金1500元。仲裁委认为,自2015年6月1日起施行《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十八条确有打折的规定,但同时也做了例外规定:属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形除外。未依法为劳动者缴纳社会保险费正是《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形,故公司应按照全额支付杨某一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

【启示与思考】

《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十八条规定了工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系,且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的打折条款,同时也规定了例外条款。用人单位不能想当然地认为所有临近法定退休年龄的职工都适用打折条款,而对于临近法定退休年龄的职工,即使符合例外条款的规定,也需以《劳动合同法》第三十八条规定的情形为由向用人单位提起解除劳动合同,方能获得全额的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。无论对于用人单位还是职工,全面准确地理解法律法规,才能更好地适用法律以维护合法权益。

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