文/孙兆阳
发达国家市场经济发展的历史也是生产方式转变、劳资关系在冲突与合作间不断转化的历史。对于劳动关系的核心问题,即劳动与分配之间的关系来说,这是由资产所有者和工人的社会权力来决定的,而双方社会权力的强弱多寡则取决于哪方控制了生产场所。 对生产场所的控制则直接体现在对生产和劳动过程的控制上,哪一方在由原料到产品的转化过程中处于优势地位,也就是对劳动过程有更大的控制权,那么就在报酬与劳动力的交换中占有主动。那么我国在建设市场经济的过程中,企业也在遵循着这样的规律而发展,这主要表现在全面控制体系的构建上。

全面控制体系是指在工作场所中,为了增加对劳动过程的控制以提高在报酬和劳动力交换中的主导地位,资产所有者和管理者所采取的对生产过程的各个方面,以及对工人行为和意识的引导和操控的制度和方法。全面控制体系是建立在对劳动过程控制的四个维度的基础上,由外部市场的选择到内部市场的分化,由机械自动化到技能的转化和消减,由官僚结构到管理制度,由意识形态宣传到对个人情感的利用。处在生产过程中的个体都被卷入了这个全面的控制体系之中,这包括了管理者和工人在内。与工人依靠本能的反抗形式不同,资产所有者和管理者可以利用由占有资本所获得的权力不断完善控制体系。

为了保证生产的顺利进行,以及减弱并消除工人的敌对情绪,同时为了市场竞争的胜利和维持国家有利的政治经济环境,企业结合了改制前国有企业的“新全面主义”和作为资本主义发展的弹性工作制度,发展并逐渐建立了全面控制体系。企业通过与市场和政治经济环境的结合,在市场、技术、管理和主体性这四个维度上建立了庞大、系统、复杂、全面的控制结构,通过组织结构、职位设定、工作重组、细化制度、简化技术等方法,建立的控制体系既包括僵化繁琐的官僚制度和结构,也为工人规划了灵活抵抗的渠道,增加了体系自身的存在和防御能力。

Walder在其《共产主义的新传统主义》中,他用“权威主义”和“原则化特殊主义”来描述我国改制前国有企业的控制特点。前者指管理权利包括生产和经营的各个方面,不仅控制着雇佣、晋升、工资等生产相关,还包括住房、流动、医疗、各种社会福利等。而后者则是指管理者在处理与工人的关系时,以工人对党组织的忠诚,以及与个人关系的好坏作为标准,制定管理决策。虽然这些传统在所有制改革和市场改革的过程中已经逐渐不适用,但仍然对很多企业,特别是改制的国有企业,有着深刻的影响。管理权利的集中和上级的绝对控制,就是权威主义的延伸。虽然管理的部门化、职能化、细分化带来了个体管理者权利反而分散,但是对于整个管理阶层来说,决策的权利仍然被牢牢掌握在手中。而个人情感不仅介入了管理过程之中,也成为了员工认识自己社会身份的重要因素。这种传统管理方式与西方资本主义结构控制的结合,形成了中国特有的全面控制体系。

我国企业的控制特征

西方管理方法和实践的引入冲击了国有企业旧有的管理体系,众多类型的企业在改革过程中也逐渐形成了对劳动过程控制的不同特征。这同样可以放在市场、技术、管理和情感的四维框架下来理解。

市场控制 首先就是对工人市场流动性的限制。虽然我国与西方国家都存在外部和内部劳动市场,但是其形成过程和作用结果不尽相同,所以对市场配置劳动力资源的功能产生不同的影响。西方国家企业内部市场的兴起是为了以企业内流动替代企业间流动,从而留住工人,以外部市场的竞争规则制造工人之间的矛盾,从而转换对阶级矛盾的关注。这一制度形成的前提是外部市场充分、自由的流动,这也是新自由主义经济所倡导了政府放松管制和消除工会影响的原因。企业内部的组织结构层级化和工作内容分工的碎片化都是实现内部市场分化的工具。

而我国企业虽然保留了内部市场的分化和竞争,但是过于重视从外部市场寻找劳动力,而忽视了企业内部的流动的作用。比如有的企业设立复杂的职位结构和扁平的组织结构就形成了利益个体化和多元化的工人群体,虽然工人内部的竞争增多,但是管理层级和晋升机会的减少降低了工人在企业内部流动的兴趣。而我国外部劳动市场的建立则是在政府主导下,为了建设市场经济而发展起来的。从改革前国有企事业单位的计划分配,到外部市场对劳动者在产业行业和地区间的调节,企业逐渐适应了从外部劳动市场寻找劳动力,而不再那么重视内部市场的调配作用。而国家对户口、档案、升学、就业指标等计划经济体制下的控制手段的保留,成为了实现市场自由流动的主要障碍,同时对社会再生产成本、保障和福利、社会文化传统、家庭子女的考虑,工人自身也很难做出自由流动的选择。那么我国企业充分利用了内部市场的分化和竞争,以及外部劳动市场的不充分的流动性,从而对工人的市场和生产行为做出限制。

技术控制 在技术上则充分利用了我国劳动者基数巨大的特征,以低投资、低自动化的生产方式实现对工人的控制。英国、美国和日本经济发达的成功经验表明,要想取得市场上的竞争优势,不仅要创造适当的市场需求,更主要的是体现在技术和生产组织上。美国战胜英国成为世界上最发达的国家就是充分利用了大机械化和社会分工,将对劳动过程的决定能力掌握在资产所有者和管理者手中,从而实现了单位成为的降低和对劳动-报酬交换的决定权,取得了竞争的优势。而日本制造业的胜出则是更有弹性的生产组织形式和更高的自动化水平,以及相应的雇佣体系作为对技术控制的补充。

而我国的竞争优势则多体现在较低的人力成本上,也正是如此才能以较低的自动化和缺乏弹性的生产方式维持低成本的特点。我国建国初期建立的工业体系是以原苏联的大工业为模板的,而后者则是将美国的大机械化和科学管理奉为标准,从这个角度说我国已经有了机械控制的基础。但是由于缺乏资本对控制方式升级的追求和相关生产要素市场配置的配合,我国企业并没有在节省和替代劳动力的机械的研发上有太大的进展。国外设备和技术在改革后的引进也因为资金、渠道等方面的限制,只能在一些大型国有企业或外资企业中得到推广。而大部分中小型企业则根据已有的技术结构,适当地引用自动化程度较低的设备,以分工和简化基础生产技能实现成本的降低,以晋升管理层留住熟练工人保证生产的效率。当劳动市场供给充分的时候,企业可以通过外部的待雇佣工人保持低技术控制。而整体劳动市场低技能的趋势不仅为企业寻找可替代劳动力提供了便利,也减少了工人转换工作的障碍。

管理控制 在管理上我国虽然建立了内部市场和抑制官僚主义制度,但相应的内部国家机制的建设并不完善。发达资本主义国家的企业在面对一次次的工人斗争和冲突中,逐渐认识到管理制度以客观和公正的表象掩盖阶级矛盾的作用。而且员工申诉、协商、工人代表、工会谈判等方法的使用,也是为了将劳资冲突在企业内部解决,从而减少工人联合的可能。这既是为了减少技术控制带来的工人对单调工作的不满,也是生产组织方式改变的必然结果。从手工工厂到弹性生产的过渡,劳动过程在社会分工的作用下变得愈加复杂,以官僚结构和管理制度为控制方法,虽然不一定能实现带来最大的生产效率,但是却可以实现最小的失误率,并最小化个体的不确定性对生产的影响。

与英美等发达资本主义国家的生产方式发展和转换不同,中国的工业体系没有经历过长期不断的工人斗争和运动,领导的权威也受到政治力量的保护,因而缺乏应对工人斗争、将劳资冲突转化到体制内解决的经验和方法。我国企业在建国后学习原苏联而建立起“一长制”的工业管理模式,强调了厂长作为管理者的权威,以及对上级政府机构负责的职责。改革初期出现的“厂长/经理负责制”进一步加强了厂长集权的地位,同时大量涌现的民营企业也继承了这一传统。随着工人对劳动-报酬交换的不满,和从名义上及实际上失去对企业和劳动过程控制的失落感,劳资冲突开始显现化,由于申诉、协商等内部国家机制并没有建立起来,产业冲突逐渐累积向集体化冲突发展。不少企业借鉴了西方的管理经验,通过大量的生产和管理制度,建立了一个相对客观、公平的内部环境,在一定程度上缓解了工人与企业主的矛盾。但是个人情感和关系的介入,抵消了制度的客观性,工人一方面痛恨对制度的破坏者,另一方面为了个人利益也不惜破坏制度。

主体性控制 在主体性维度上,旧的信仰体系崩溃,对企业文化的重视,以及个人情感的介入成为了主要特征。与西方发达国家从封建私有制向资本主义私有制转变不同,我国则是从以全民和集体所有制向市场化的私有制转型。西方国家在资产阶级革命早期就确立了私权神圣的思想,而我国则是消灭私有制,以集体代替个体、以全民代替个人,全体人民在名义上成为了全国财产的主人,工人也就成为了企业的“主人翁”,这时的以党为中心思想教育成为团结工人的主要信仰。随着改革的深入,外资、民营企业的发展,全民和集体企业的改制重组,市场的开放与社会保障的商业化等等,这些都成为摧毁工人传统的信仰体系的直接因素。工人“主人翁”的地位不仅在实践中无法实现,在名义上也逐渐淡出视线。 工人在经过短期的混乱之后,迅速接受了作为雇佣劳动者的现实,那么报酬成为他们工作的唯一追求,而放弃了传统的奉献、忠诚等思想。

对于企业来说,如果随意更替工人的成本低于培训和生产率变化的影响,则不会过于关注工人的去留。但如果情况相反,或市场上劳动力供给不足,则留住企业现有的工人就显得重要了。在机械化和自动化带来的厌倦感与官僚化带来的冷漠成为控制中问题的时候,以争取工人忠诚和承诺为目标的企业文化则是从工人主体性和社会身份建设的角度所采取的措施。虽然企业文化经常被冠以组织文化之名,被称为是组织所有成员同意的原则,但在实际执行中大多是资产所有者本人或高层管理者,将他们的经营和管理理念作为主要思想,从这个角度说企业文化也就是“老板文化”。我国企业文化的发展则是以引进西方管理方法而开始的,而随着在市场化过程中企业所有者和高级管理者权威的增加,他们的想法就成为了企业文化的中心。一方面雇主想要获得并保持随意决定工人去留的权利,另一方面又要提高工人对企业的承诺。这种单方面的索取既反应了以企业为中心的一元论的思想,也成为导致劳资冲突加剧的原因。

在这种情况下,个人情感介入工作场所成为了维系劳动过程稳定的工具。当企业认识到需要留住工人的时候,大部分工人在思想上已经完成了从“主人翁”到雇佣工人的转换,所以个人利益成为他们主要劳动目标,这就直接反映在对工资上涨的要求上。而搬用外国理论和管理方法而建立的企业文化,由于缺乏对工人实际需求的掌握,而难以实现预定目的,这也是为什么有的工人说根本没有企业文化。这时作为中国企业“家长制”的残留,与传统社会文化一部分的“人情”和“关系”成为企业文化的补充。亲情、友情、乡情等个人情感成为工作场所中人与人之间关系的组成部分,所以才有了兄弟姐妹的称呼,才有了人情成为个人利益交换的纽带。根据利益相关度和个人关系远近,企业内部就形成了大小不同的群体,这些群体一般是以管理者为核心,并包括不同数量工人的组合。这些群体的形成既是利益联合的产物,也是管理方有意分化内部市场的结果,同样是作为对技术和管理控制的补充。

对我国企业控制体系特征的讨论并不是仅为了劳动过程本身,而是为了解释我国劳动关系的现状,并解决冲突加剧的问题。那么我国企业在特定的历史环境下,形成了内部分化外部限制流动的市场、低自动化但高度分工的技术结构、官僚化的组织和制度但缺少内部调整机制、以老板为中心的企业文化和个人情感介入的控制体系。这就成为了理解我国企业内劳动关系的依据。

我国劳动关系的特点

我国企业之所以能够取得对劳动过程的绝对控制权威,是借助了政府为了实现政权合法性而大力发展经济的力量。在政府宏观环境下,在以经济建设为中心、以GDP增长为导向的执政政策的影响下,企业对生产总量增长、上缴利润增加、和对生产的控制的权威上就具有了合法性。同时,传统国有企业的原则化特殊主义和个人偏好为特征的权威主义式的管理方式,在改制后的国有企业和私营企业中得以保留。一方面这是改革过程中政府对管理权利的增强和保证,另一方面是资本政治化的结果。后者主要体现在行政管理者与企业管理者角色的相互转换,以及资产所有者在政治体系中的地位和对政策的影响。

我国的改革开放不仅在经济和政治上放开了资本的力量,还引进了资本主义发达国家所创造出来的、增强资本方对生产控制的技术、设备和管理方法,这些都极大的增加了我国企业主对劳动过程的控制。然而反观中国工人,他们既缺乏长期的斗争经验,也缺乏保护自己对劳动过程的决定能力的重视,还没有得到政策、法律和制度的支持。这种控制强、抵抗弱的状态是对我国“强资本、弱劳力”的又一种表达方法。我国近年来不断增加的劳动冲突和集体争议案件,正是这种资本主义生产模式下,劳动过程中产生冲突的集中体现。也表明了工人已经逐渐认识并开始摆脱政府和资本方共同编织的全面控制体系,从而试图重新取回被剥夺的对劳动过程的控制权,也因此我国的劳动关系向着进争议多发的趋势发展。

根据控制与抵抗力量的强弱,劳动关系从工人自治,到争议,到认同,再到民主的四种状态是理想情况下的趋势,各国的劳动关系都是各有侧重的不同趋势的组合,如插图所示。比如18世纪的英国是自治方式的典型代表,生产方式以外放分包制为主,即是进入了工厂,熟练工人仍然主导这生产的节奏和质量。随着市场的不断扩大,特别是在世界市场的扩张上,资本保持了一定的增值速度,工人对工资增长的要求也得到了适当的满足。但其它资本主义国家的发展带来了市场的竞争,为了保证利润率而不断增加的劳动强度遭到工人的抵制,从而冲突激化,向争议过渡。19世纪的晚期开始,美国通过大机械化和科学管理实现了将劳动过程置于资本控制之下的目标,工人由于被去技能化而失去了决定生产的能力,进而认同了管理方所设计内部市场和内部国家制度,所以美国就成为了认同的典范。而德国所形成的“共决制”和北欧国家高集中、高代表的集体谈判,则带有更多的民主意味。

与发达资本主义国家相比,我国正处于由认同向争议过渡的阶段。改革前的“一长制”传统,初期的“厂长/经理负责制”的推行,确立并强化了管理者的权威,这时的管理者不仅在生产组织、经营、销售上其决定地位,而且在与雇佣条款相关的因素上占主导。同时发展起来的民营企业也大都形成了这种老板集权的控制模式,即是在国有企业中,仅存的职工代表大会也名存实亡。而且在传统思想政治教育下的工人没有经历过大规模工人运动的洗礼,没有应对国外管理方法和技术设备的经验,也就随着接受了改革的现状和管理控制的形式。但是随着国家政治力量的介入,法律制度的完善,工人的权利意识也在觉醒,随之而来的是对自身作为雇佣工人的认识,以及对重新掌握劳动与报酬交换的要求。在资产所有者和管理者同样没有处理工人冲突的经验,并坚持对劳动过程的绝对控制的情况下,劳动关系不可避免的向争议方向发展。

长期来看,我国的劳动关系需要向民主和认同趋势发展,在宏观层面以高集中和高代表的集体谈判为主,在企业层面则要建立完善的内部国家机制。这是因为一方面,我国仿照美国建立起来的经济模式和工业体系也就意味着以工人控制为导向的自治模式不会成为将来的发展趋势;另一方面,众多的工业人口以及整体较低的技能水平意味着一定时期内还需要低人力成本才能保持竞争优势。宏观层面的劳动关系不涉及具体劳动过程的操作,所以容易使企业和工人代表就劳动与报酬交换的谈判达成一致。当然这一制度发挥作用的前提是企业和工人组织高度的集中性和代表性,以及较小的行业和地区差异。而在企业内部,管理者需要放开一部分在改革中获取的权威,降低管理集权程度,并成立工人认可的代表或组织,通过申诉、谈判、协商、参与等内部机制,限制管理者单方对制度制定和执行的特权,从而形成工人对企业制度的认同而非集权的强迫。

我国企业所建立的包括市场、技术、管理和主体性在内的全面控制体系是改革的产物,也是市场经济生产方式发展的结果。但是,在这种系统下所形成的劳动关系是一种力量对比的失衡,及资方实现了对劳动过程的绝对优势控制,也就是对工人的控制。对劳动过程的控制就是对工人的控制,因为他们是最大的不确定性,而对生产的控制就是要尽量消除不确定性。但是发达资本主义国家的经验证明这种资强劳弱的劳动关系不利于生产的持续发展,也不利于社会的稳定。所以各个国家才相继推出关于集体谈判、产业行动、最低工资等法律保证工人的集体力量,或者是像在欧洲各国推行工会和工人代表参加的“社会伙伴制”等员工参与的方法。那么对于我国来说,这种资强劳弱的劳动关系也是一种不稳定状态,要想改变这种现状,就需要平衡劳资双方的力量对比。那么以工会或工人代表的形式与作为集体存在的企业,通过谈判、协商、申诉、行动等内部国家机制,并相互妥协以满足相互利益的方法就成为必然的选择。对于实现认同和民主形式的劳动关系都需要集体主义的劳动关系调整方式,这就必然需要发挥工会等集体形式,以实现劳资的合作共赢。

(作者系中国社会科学院人口与劳动经济研究所助理研究员)

来源:http://news.hexun.com/2013-05-06/153793389.html

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