案例一、商场与入驻品牌的营业员之间不存在劳动关系

裁判要旨入驻品牌柜台营业员与商场之间是否形成劳动关系,应从双方之间是否形成了人格上、经济上和组织上的从属性等方面综合分析认定。

案情概要甲购物中心与乙品牌供应商签订《供应商进场经营合同书》,约定乙品牌供应商租赁该购物中心三楼专柜经营乙品牌商品,由甲购物中心代其招聘促销员,工资、相关福利和各项社会保险均由乙品牌供应商承担,且促销人员必须服从甲购物中心的统一管理,遵守甲购物中心的商场规章制度。丁某于2011年至甲购物中心人事部应聘营业员后被安排在乙品牌柜台任营业员,劳动报酬由乙品牌供应商发放。甲购物中心未与其签订书面劳动合同,也未为其缴纳社保。2015年6月25日甲购物中心被法院宣告破产。丁某为工资、相关福利和社保提起诉讼,请求确认其与甲购物中心存在劳动关系、对甲购物中心享有职工债权。法院认为,根据甲购物中心提供的证据,乙品牌非甲购物中心经营,甲购物中心虽对该品牌的营业员进行了统一管理,但该管理系甲购物中心基于经营合同约定和行业惯例而实施,并非用人单位对劳动者的管理,且甲购物中心获得利润来源于为乙品牌供应商提供商场经营场地租金等,而非丁某的劳动成果。此外,丁某亦未能提供其他证据佐证甲购物中心作为用人单位向其支付过劳动报酬,而其劳动报酬由乙品牌供应商发放,故其与甲购物中心之间不存在人格上、经济上和组织上的从属性,双方之间不存在劳动关系。

【法官寄语】劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。用人单位可以安排劳动者的工作时间、内容、进度,通过制定规章制度等方式对劳动者进行综合管理,双方之间具有一定的人身依附性。而商场按照与入驻商家的合同约定对该入驻品牌的营业员进行管理,统一上下班时间、制服、举行活动等,仅仅是一般性管理,管理范围也有限,不具有人身属性,此种管理本质上是对入驻商家的管理,并非劳动关系性质的管理。劳动者至商场、购物中心等用人单位应聘营业员时,应注意分清用工主体的区别,知晓所应聘岗位的实际用工主体,并要求签订书面劳动合同,以便发生纠纷时相应权利得到保障。而商场代入驻品牌招聘营业员时应主动告知劳动者实际情况,以防止日后纠纷发生,增加经营风险。

 

 案例二、未签订书面劳动合同的二倍工资的期限应自企业具备用工主体资格之日起满一个月的次日起算

 

裁判要旨企业设立阶段招用的劳动者,主张未签订书面劳动合同的二倍工资时,支付期限应自该企业具备用工主体资格即设立之日起满一个月的次日起算,至补签之日止,最长不超过11个月。

案情概要2015年3月2日至2015年11月16日,苏某至纪某安排的工作地点从事数控车床工作。2015年6月26日,纪某作为法定代表人的某舞台科技公司登记成立,但一直未与苏某签订书面劳动合同。2015年12月21日,纪某通过银行转帐形式支付给苏某14200元。后双方发生纠纷,苏某申请仲裁,要求该公司支付2015年3月2日至2015年11月16日期间未签订劳动合同的二倍工资41850元。仲裁机构裁决该公司支付苏某未订立劳动合同二倍工资17439元。该公司不服裁决诉至法院。法院认为,2015年3月2日至2015年6月25日,某舞台科技公司未依法登记成立,不具有用工主体的资格,不具备签订书面劳动合同的条件,苏某主张此前的二倍工资,于法无据。而该公司于2015年6月26日依法登记成立,具备用工主体资格,依法本应在一个月内与劳动者订立书面劳动合同的,否则应自满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【法官寄语】法律规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时,建立劳动关系的前提是用人单位具备用工主体资料,而公司筹备期间是个较为特殊的时期,其不具有独立的法律人格但又能从事一定的法律行为,与外界发生一定的法律关系。公司成立前的筹备阶段,可能出现设立成功或设立失败两种情况。我国法律对设立中的公司中的用工问题,未作出限制性或禁止性规定。在公司筹备期间,劳动者与公司的发起人应当签订相关书面协议,对于双方的权利义务以及违约责任进行明确的约定,从而保障双方的合法权益。公司设立后,应在一个月内与劳动者依法订立书面劳动合同,以避免延迟签订而承担支付双倍工资的责任。

 

案例三、用人单位单方调岗违背法律所要求的合理性原则致使劳动者被迫辞职的,应视为“推定解雇”

 

【裁判要旨】用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬标准,但不得滥用损害劳动者利益。如果用人单位的单方调岗、降薪行为违背了法律所要求的合法性、合理性原则,造成劳动者被迫辞职的,应视为“推定解雇”,用人单位应当支付经济补偿金。

【案情概要】1985年7月黄某至某纺织公司工作。2013年7月29日,该公司聘任黄某为产能转移办公室主任。2015年2月,黄某和所在部室被评为 “2014年度先进生产工作者/部室”。2015年3月16日,该公司免去黄某职务,并告知将安排相应岗位的工作。4月23日,该公司形成《公司领导班子会议纪要》拟安排黄某更低等级岗位及薪酬。7月28日,黄某向该公司邮寄了书面解除劳动合同通知书。8月7日,黄某申请劳动仲裁,要求解除劳动合同,支付违法解除劳动合同的赔偿金等。仲裁机构作出裁决后,双方不服诉至法院。法院认为,用人单位有权对员工调岗、调薪,但不可滥用该权利。首先,黄某从事多年管理岗位工作,担任中层正职职务,且2014年度黄某个人及所负责科室均被评为先进,说明黄某工作实绩良好。而该公司于2015年初免除黄某职务,拟安排更低等级岗位及薪酬,属于劳动合同的重大变更,但仅有领导班子会议纪要记录,并未与黄某进行过平等、自愿、有效的正式协商,属于利用控制、管理的优势地位直接作出,排除剥夺了黄某的协商权利,明显违反诚实信用原则;其次,黄某先前管理岗位与后来拟安排的安保岗位在工作内容、工作地点、时间成本和薪酬标准上存在较大差别。该公司虽在员工管理奖惩条例有明文规定,但事实上没有考虑黄某知识、技能和年龄等因素,该岗位调整偏离甚至改变双方订立劳动合同的目的,难以证明该公司调整岗位具有合理正当性。因此,黄某在交涉无果后书面提出解除劳动合同,属于被迫辞职,与该公司单方调岗、降薪行为有直接关联,应视为“推定解雇”,依法应支付经济补偿金。

【法官寄语】在司法实践中,因用人单位调岗降薪引发的劳动争议时有发生。一些用人单位与劳动者在劳动合同中往往约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,并在需要时利用此种条款随意变更变动劳动者岗位、降低工资待遇,以逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位所要达到的其他目的,从而规避相关法律义务。不可否认,用人单位根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是用人自主权的重要内容,对用人单位的正常生产经营不可或缺,不能完全否定企业的用工自主权,但不得滥用该权利损害劳动者利益。一般来说,用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。且用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整及降薪行为违背了法律所要求的合理性原则,造成劳动者辞职的,则应当视为“推定解雇”,用人单位应当支付经济补偿。如果用人单位以劳动者不服从管理为由,借此单方解除劳动合同的,则可能被认定为违法解除劳动合同行为,需承担赔偿金责任。因此,建议劳资双方对于岗位、薪酬的调整应在法律规定的框架内进行协商处理。

 

案例四、非法用工关系中劳动者的合法权益应获保护

【裁判要旨】劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应将用人单位或出资人列为当事人,对劳动者的相关赔偿应参照劳动法的规定予以处理。

【案情概要】李某自2005年在某幼儿园担任教师工作,该园未依法办理注册登记,刘某、仲某系实际经营人。李某每月领取工资2000元。2015年,李某结婚,同年怀孕。由于李某怀孕时35周岁,系头胎高龄产妇,于2015年11月2日出现先兆流产,医院建议休息至2016年1月19日。期间,李某通过快递、挂号信向幼儿园邮寄请假条。2016年1月18日,李某请求上班遭到刘某、仲某拒绝。李某向兴化市劳动争议仲裁委申请仲裁,该委以主体不适格,作出不予受理通知书。李某遂诉至法院,请求支付相关经济补偿。法院认为,刘某、仲某经营的幼儿园长期未在相关部门年检,其用工主体不符合法律规定,属于非法用工的形式之一,故与李某未形成合法的劳动关系。但李某长期在该园工作,与刘某、仲某形成了经济上和人身上的依附性,且其对刘某、仲某是否具有用工主体资格并无审查义务,不存在过错,故刘某、仲某应向李某支付拖欠工资、经济补偿金。

【法官寄语】非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间存在的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其法律关系。当纠纷发生时,由用工方承担相应的责任。在非法用工的情形下,劳动者面临的风险更大,维护相关权益所耗费的时间成本、经济成本更高。用人单位不能把自身的行政违法行为当作不向劳动者履行相关义务的理由,冷漠地将劳动者拒之门外,而应该从保护劳动者的角度出发,考虑其作为弱势群体的特殊性、在岗位中所做的贡献、因为失业造成的生存困境等,积极、主动地处理纠纷,承担起应尽的社会责任。

 

案例五、用人单位进行经济性裁员应满足人数要求并履行“听取工会或职工意见”和“向劳动行政部门报告”等必经程序 

【裁判要旨】用人单位符合劳动合同法第四十一条规定的情形之一,需要经济性裁员的,除需满足人数的要求外,还应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可裁减人员。

【案情概要】蒋某自2010年6月进入某化学公司工作,工作岗位为市场部营销。2014年11月,公司因停产将包括蒋某在内的部分员工放假。2015年11月10日,公司人事部门通知蒋某等6人要裁员,11月20日向蒋某下发了解除劳动合同通知,称公司因经济形势差等原因决定进行经济性裁员,辞退一部分休假员工,双方的劳动合同将于2015年11月25日予以终止。公司将按时支付您2015年11月25日之前的薪资及经济补偿金,并将出具相关离职证明。……”。公司对蒋某等6人作经济性裁员向本单位工会发出了征求意见函,公会也在回执上加盖公章,但公司裁减人员方案未向劳动行政部门报告。蒋某即向仲裁委申请仲裁,要求某化学有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金、放假期间的生活费、拖欠的工资、租房补贴等。仲裁委裁决某化学公司向蒋某支付放假期间的生活费8074.47元,对蒋某的其他仲裁请求不予支持。蒋某不服,提起诉讼。法院认为,某化学公司虽举证证明其因市场行情、企业资金链等多方面因素被迫停产,生产经营发生严重困难,解除包括蒋某在内的6名员工劳动关系,但其未履行向劳动行政部门报告裁减人员方案的程序,故某化学公司以此为由解除与蒋某的劳动关系违法,需向蒋某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官寄语】全球经济形势的不景气,势必影响我国国内部分企业的正常经营。企业因运营出现严重问题,财务状况出现严重亏损,一次性辞退部分闲余员工,以此作为改善生产经营状况的一种手段,以保护企业在市场经济中的竞争和生存能力,度过暂时的难关,亦是我国《劳动合同法》设置经济性裁员条款的初衷。但进行经济性裁员毕竟非职工的过错,也非职工本身的原因,为取得职工对经济性裁员行为的理解和认同,平衡用人单位与劳动者的权利义务,促使劳动合同的正常履行。根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位进行经济性裁减人员除需达到裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的要求,还应当履行将理由、裁减方案通知工会、听取工会或者职工的意见和将裁减方案向劳动行政部门报告等必经程序。虽然用人单位的这一义务仅是程序性的,不论工会、劳动行政部门同意与否,最终决定权仍在用人单位,但是这些程序对于保障劳动者免受不公正解雇,促进劳资双方通过自我协调化解劳资纠纷有着不可或缺的作用。如果用人单位未履行该程序的,应认定其解除劳动合同违法。因此,在经济形势充满不确定性的情况下,特别是在供给侧改革不断深入的背景下,一些企业可能会采取经济性裁员等方式来度过难关,本无可厚非,但在实施过程中必须严格依照法律规定,履行必要的法定程序,否则可能会面临承担违法解除劳动合同的法律风险,得不偿失。

 

案例六、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限 

【裁判要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,应把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

【案情概要】田某于2006年2月到某水工公司工作,一直在泰工088挖泥船上工作至2014年1月,但其2007年3月至2012年11月期间的社会保险由某水工公司缴纳,而2012年12月起至2013年5月期间的社会保险却由某水处理公司缴纳。2013年5月15日,某水处理公司单方解除与田某的劳动关系并停缴社会保险。田某发现后向某水处理公司邮寄解除劳动关系通知书。后田某申请仲裁,要求某水处理公司给付解除劳动关系经济补偿金等。仲裁委未在规定的时间内进行处理,田某诉至法院。法院认为,劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,而用工主体由原用人单位变更为新用人单位的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位工作年限。本案中,田某2006年2月至某水工公司工作,一直在泰工088挖泥船上担任轮机等工作至2014年1月,其工作场所、工作岗位并无变化,而从2012年12月起至2013年5月其社会保险由某水处理公司缴纳,依法应当认定属于“非因田某本人原因从某水工公司被安排到某水处理公司工作”。现田某因某水处理公司停缴社会保险而提出解除劳动关系,该公司依法应向田某给付经济补偿金,并将田某在某水工公司的工作年限合并计入其在某水处理公司的工作年限。

【法官寄语】用人单位与劳动者之间应建立和谐稳定的劳动关系。经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段,是对劳动者以往做出贡献的补偿,是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中,一些用人单位特别是集团公司往往通过在不同用人单位之间进行业务划拨的方式,将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位,以中断劳动者工作的连续性,规避将来可能需要承担的给付经济补偿金的义务。而根据《劳动合同法实施条例》第10条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,除非原用人单位已向劳动者支付经济补偿。因此,用人单位随意变换劳动者工作单位,并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。

 

案例七、劳动者主张权益应区分克扣工资与拖欠劳动报酬适用不同的仲裁时效

【裁判要旨】根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间,劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚,故克扣工资争议的仲裁时效应自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年为宜。

【案情概要】杨某系某塑胶公司员工,2013年双方签订无固定期限劳动合同。2008年、2009年度杨某分别与该公司签订《销售、资金回笼目标责任书》,且该公司向其发放了2008年、2009年及2010年的销售目标奖,但杨某主张该公司拖欠其2008年及2009年的部分销售目标奖,于2016年1月提起仲裁,请求裁决该公司支付拖欠的销售目标奖89413.3元及利息32188.8元等。仲裁机构对其请求未予支持,杨某诉至法院。法院认为:双方订立的无固定期限劳动合同系双方真实意思表示,合法有效,双方现处于劳动关系存续期间。根据相关规定,工资包括奖金、津贴和补贴。杨某诉请的销售目标奖金属于某塑胶公司克扣工资,即用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资,双方对工资发放的数额存有异议,并不是杨某诉称的拖欠劳动报酬。在双方劳动关系存续期间,杨某对于2008年度、2009年度的目标考核奖的数额有异议,应从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。杨某于2010年领取了当年度的目标考核奖,且在该公司工作至今,其于2016年1月才申请仲裁主张该公司支付2008年、2009年的部分销售目标奖及逾期利息,已超过仲裁时效,故法院驳回其诉讼请求。

【法官寄语】司法实践中,劳动者经常把用人单位克扣工资与拖欠劳动报酬混为一谈。根据原劳动部的相关规定,克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念,因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资(少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资),双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬,用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议,用人单位并未拒绝发放劳动者工资,只是对支付时间有争议。根据规定,拖欠劳动报酬争议的仲裁时效,即不受一年的时效限制,但劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出;而克扣工资的仲裁时效为一年。此外,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,但克扣工资争议的仲裁时效应自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年为宜。因此,劳动者应区分其适用不同仲裁时效,并根据所主张的权益的不同,在法律规定的仲裁时效内提出主张,否则可能会因超过仲裁时效而不受法律保护。

 

案例八、可签订无固定期限劳动合同所要求期限的起始时间应从实际用工之日起计算 

【裁判要旨】劳动者在该用人单位连续工作满十年,应当订立无固定期限劳动合同。该连续工作满十年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。无论用人单位是否在《劳动合同法》实施后才初次实行劳动合同制度,其再次与劳动者订立劳动合同且劳动者在本单位已实际工作十年以上的,应当订立无固定期限劳动合同。

【案情概要】周某于2000年7月进入某减震器公司工作。2010年12月20日,双方签订劳动合同一份,约定合同期限自2011年元月1日至2016年12月31日止。2016年12月17日,双方又签订年度销售合同一份,约定年终奖按乙方资金回笼的0.1%结算。 后周某认为至2010年12月其已经在该公司工作满十年,双方应当订立无固定期限劳动合同,而公司认为其不符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的条件而未与其签订。因双方争执不下,周某遂向仲裁委员会申请仲裁,请求裁定用人单位与之订立无固定期限劳动合同。该委员会未能在5日内作出受理决定,周某即向法院提起诉讼。法院认为:周某从2000年7月起在该公司工作,至2010年12月时连续工作已满十年,符合法律规定的可以签订无固定期限劳动合同的条件。

【法官寄语】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系,我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度,规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下,只要劳动者提出,用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护,也是用人单位的法定义务。当用人单位初次实行劳动合同制度时,劳动者可能虽满足了“连续工作满十年”的条件,却因距法定退休年龄超过十年,而无法取得订立无固定期限劳动合同的选择权。但双方第二次订立劳动合同时,劳动者是否可以按第一类情形“在该用人单位连续工作满十年”的规定来主张订立无固定期限劳动合同,须运用体系解释的方法加以理解。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定,劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。根据上述规定,劳动合同法实施前的劳动者工作年限,不会因此前用人单位未实施劳动合同制度而“清零”。对于连续工作满十年的,仅在第二类情形下才存在退休年龄限制,一旦这种特定情形消失,该限制即不复存在。也就是说,只要是双方再次订立劳动合同,且劳动者在该用人单位已连续工作满十年,其提出订立无固定期限劳动合同,企业应当依法与其订立,否则属于违法

 

案例九、免除用人单位工伤保险责任的承诺无效

 

【裁判要旨】根据社会保险的性质,用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位工伤保险责任因违反我国法律法规的强制性规定,应认定无效。劳动合同部分无效,不影响其他部分效力,其他部分仍然有效。

【案情概要】李某系某热镀锌厂职工。2011年7月29日,李某在上夜班途中发生交通事故。2012年1月28日,李某向该厂出具“确认书”,承诺放弃就本起事故及伤害向某热镀锌厂索赔的任何权利。2012年5月3日,李某经社保部门认定为工伤,并被鉴定为伤残九级。2013年2月27日,李某以不能适应工作安排为由申请辞职。其后,李某提出仲裁申请,要求该厂承担工伤保险责任。仲裁机构支持了其请求。该厂不服诉至法院。法院认为,权利人可以处分自己的权利,包括可以放弃自己的权利,但不意味着任何情形下,权利人对自己权利的放弃都是合法有效的。根据《劳动法》和《工伤保险条例》的规定,工伤保险待遇是劳动者因工伤享有的法定权利,用人单位在职工发生事故伤害之日起30日内具有向统筹地区劳动保障行政部门及时申报工伤的法定义务;如未及时申报工伤,则具有向职工直接给付工伤待遇相关费用的法定义务。也就是说,工伤保险待遇的享有或者给付具有法定性以及强制性。本案中,某热镀锌厂作为用人单位未在该事故伤害发生之日起30日内向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请,李某依法有权直接向该厂主张工伤保险待遇。至于确认书中李某放弃权利的内容,实质上免除了该厂应支付工伤待遇相关费用的法定义务,即使李某是自愿、真实的意思表示,但任何权利放弃的合法有效必须建立在义务免除也合法有效的基础上,目前法律并没有规定可以排除工伤职工享受工伤保险待遇的相关条款,故以签署确认书的方式放弃工伤待遇的索赔权利缺乏法律依据,确认书的内容与法相悖,不具备法律效力。某热镀锌厂应负担李某符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇。

职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照该条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此,工伤保险责任是法律强制用人单位承担的法定责任,劳动关系的双方无权以合意的方式免除。通过这则案例提醒劳动者,不要随便放弃自身合法权利,否则会在工伤无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。对于用人单位,依法为职工缴纳社会保险并及时申请工伤是其法定责任,不要试图通过强制劳动者作出免除用人单位责任的方式来逃避法定责任。

【法官寄语】《社会保险法》明确规定,我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费,个人依法享受社会保险。《工伤保险条例》明确规定,我国境内的职工和个体工商户的雇工,均有依照该条例的规定享受工伤保险待遇的权利。职工发生事故伤害或者按照

 

案例十 用人单位设立劳务派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者,两单位应对劳动者的工伤损失承担连带赔偿责任 

【裁判要旨】用人单位不得设立劳务派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者,否则用人单位给被派遣劳动者造成损害的,用人单位与劳务派遣公司应承担连带责任。

【案情概要】2013年4月28日,甲公司出资设立乙劳务派遣公司,洪某与乙公司签订劳务派遣劳动合同,约定乙公司将洪某派遣至甲公司工作,甲公司为其缴纳工伤保险。2014年3月28日,洪某在甲公司工作中受伤,被认定工伤,伤残程度四级。后三方关于工伤损失赔偿及责任承担比例的问题协调未果,洪某诉至法院要求甲、乙公司对其工伤保险待遇损失及停工留薪期工资承担连带责任。法院认为,甲公司出资设立乙劳动派遣公司,由乙公司与洪某签订《劳动合同书》并将洪某派至甲公司工作,甲、乙公司的行为违反了《劳动合同法》“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的规定。另,《劳动合同法》第九十二条第二款规定:“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;……用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此,甲公司和乙公司对洪某的工伤损失承担连带赔偿责任。

【法官寄语】《劳动合同法》第六十七条明确规定,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。根据该规定,禁止任何用人单位设立以自我派遣为目的的劳务派遣单位。用人单位虽然符合要求,经行政许可,可以经营劳务派遣业务,但严禁向本单位或者所属单位派遣劳动者。有的企业为了降低用工成本,将劳动者分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原单位,属于违法用工行为。在劳动者权益受到侵害如受工伤时,用人单位与劳务派遣单位之间对责任分担不清、相互推诿,不积极配合劳动者申报工伤,易导致矛盾激化,不利于劳动者合法权益的保护,更不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展。

(来源:泰州市中级人民法院

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