闻效仪:广州市总工会在妥善处理本田南沙电装事件中发挥了积极的作用。相比于南海本田事件的处理,工会在电装事件的处理上有哪些成功的经验?

陈伟光:成功的经验就是,不要跟着当地党政的屁股进企业,要自己第一时间主动介入进去。一些地方的教训就是一切听当地政府的安排,所以才会出现工会干部与工人肢体冲突的事情。广州南沙就吸取了这个教训,尽管当初这个厂的工会发挥作用也比较困难,但是在上级工会强力支撑下,厂工会的态度比较明朗和积极,员工也就比较接受厂工会了。所以,开职代会、选代表,都是厂工会主席出面,谈判的首席代表也是这个厂的工会主席。谈判的时候,上级工会代表就坐在旁边,当他的靠山,帮助他,谈判的结果也比较理想,问题的处理也比较圆满。所以,我们对广州南沙电装事件处理上的一点重要体会,就是工会要有独立性、自主性和主体性。同时,该厂工会主席既不是资方的行政领导,也不是人力资源部长,而仅是中方的一名低层员工,所以工人对工会并没有太坏的印象。

当然,在事件的实际处理过程中,上级工会也做了大量的协调工作,一方面要劝说工人,让他们明白工会是与工人同心同德的,是站在工人一边的,工会会帮助工人尽量争取权益,同时也劝说他们不要去做出格的事情;另一方面还要说服雇主,要理解工会的立场,工会也是为了尽快解决纠纷,尽可能减少罢工造成的损失,不要两败俱伤,所以某些工作也需要雇主的配合,比如集体谈判,不配合等于把事情搞砸,想谈也谈不下去。最后,双方达成增长工人平均工资825元的协议,成功地解决了危机。

闻效仪:一些地方政府在处理罢工事件过程中,总会动用警力平息事态,但往往警力的出现反而会加剧形势的恶化。在处理南沙电装事件过程中,是否也动用了警力?

陈伟光:当初南沙电装也出现了类似的情况,工人把仓库堵了,雇主马上打电话请警察介入。但是公安部门不是很积极,因为公安部很多年前就有一个原则——劳资纠纷不宜出动警力。所以,虽然雇主打了电话,警察却迟迟不来。这期间,区总工会也在做公安部门的工作,承诺由工会出面去劝说员工,叫工人不要采取过激行为,工人还是会听工会的。通过劝说,警察并没有进入厂区,只有几名警察在厂门口巡逻,以防止发生突发事件。当时,有一个信息曾传到我这里,说警察要进厂。我斩钉截铁地告诉区总工会:“你们告诉有关部门,最好是不要出动警察。如果警察真的进去了,工会马上撤出。我们绝对不会和警察搅在一块儿,因为如果这样,以后就再也没有调整的余地了。”后来警察还是没有进厂。这期间还发生了一件事情:地方政府要求区工会副主席带着几个领头的工人去派出所谈话,结果让我们给拒绝了。我们的工会主席被个别领导不停地批评和责备,认为他不听领导的指挥。但即使这样,最终也没有带工人去派出所,曾庆洪同志也支持工会的立场。所以我们一定要把握一个基本前提,作为工人利益代表的身份,任何时候都不能变,即使谈判破裂的时候也不能变,因为如果一旦变了,就再也没有调节的余地了。这是我们对南沙电装事件处理的最基本经验。

闻效仪:我们注意到,一方面工人群体性事件越来越多,另一方面政府在这个方面的制度建设严重滞后。社会上曾经有推动罢工权立法的呼声,您是否支持这种呼声?

陈伟光:从我们处理的多起罢工事件看,虽然双方都比较理性,但是由于制度的缺陷,不能保证今后每次都能妥善处理。例如,工人的罢工是否应有一个具有公信力的工会去领导,使罢工纳入可控的范围?工人罢工之前是否应该首先向企业发出协商要约,而不要搞野猫式的罢工?如果罢工中举行谈判的时候出现僵持,有什么力量出面调解或实行仲裁?这些都是法律的真空地带,主要是因为宪法中回避了罢工权的问题。工会不敢去碰,怕被扣上制造不稳定因素的帽子;政府不敢去碰,怕开了罢工合法化的先例;雇主无法碰,只好抱怨政府干预不力。有人说对罢工“不主张、不支持、不参与”,当然没错,但是仅停留在“三不”层面显然是不够的。根据中国的国情,我们在任何一部法律之中都找不到罢工的名词,所以我们在文件中不用“罢工”这个词,其代名词是“集体停工”,其实两者之间没有任何本质的区别。可见,我们对罢工问题还是十分忌讳的。我想,广东较早实行了市场经济,发生问题也比较早,如果在制度创新方面,敢于触动这一敏感问题并把它解决好,这对国家来说,也是一个贡献。

现在有一种误解,以为制定《罢工法》就好像是在鼓励工人罢工,而事实上,制定了《罢工法》不仅给了工人罢工的权利,同时又给工人设置了罢工的门槛。现在没有《罢工法》,也不见得我国罢工现象比其他国家和地区少。给工人以罢工权,只是劳资平衡的一个重要手段。这里需要强调的是,给工人罢工权与罢工立法是两个不同的概念。工人有罢工权,那就是直接明了地意味着工人可以罢工;但是如果立了法,那就意味着,对罢工权的行使设置了一定的门槛,罢工反而受到了一定的约束。在前不久的一次研讨会上,有专家学者说,不应该谈罢工法,如果我们不理这个问题,有一个好处,就是工人要罢工就罢工,爱怎么罢就怎么罢;如果搞了一个罢工法,那反倒是没有罢工权了,所以不谈为好。但我觉得,站在党的立场上,出于对整个社会负责任的态度,不应该回避罢工立法的讨论。

当然我也要强调,罢工并不是一个好办法,只是最后的办法。尽管欧美工人都有罢工权,但并不是说西方工会都喜欢罢工。罢工是有成本的,工会是要给参加罢工的工人发工资的,那么这些费用从哪里来?从每个会员的工资中来,每个月从其工资中扣出一块,不是作为会费,而是作为罢工基金,放在工会那里。工会要发起罢工时,就要考虑它有多少基金,能支持多少人罢多少天工。所以罢工也是要看菜吃饭的,并不是最好的办法,最好是不罢工;但是没有罢工权这个最后的杀手锏也不行,它是迫不得已的最后的办法。要使工人不罢工,就应该在制度建设上,广泛推进和谐企业建设的各项措施,比如说工资集体协商,包括采用法律和政策的手段,甚至使用一点公权力去推进,也不是不可以的。所以,虽然我们不去鼓励罢工,但是我们显然需要讨论如何让罢工少发生的问题。

闻效仪:您认为,在发生工人群体性事件时,工会应该积极地站在工人一边,并组织工人与资方进行集体谈判。但既然是谈判,就有破裂的可能,这个时候该如何办呢?

陈伟光:这也是我们一直在思考的问题。企业发生集体停工事件时,工会应该代表劳方向企业反映职工的诉求,同时做好工人的工作,尽可能早日恢复生产,这在工会法第二十七条已经说得很清楚了。但是我们也发现,仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的,从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看,还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定发展的三方协商机制。用三方协商机制来体现对更高层次上劳动关系的协调作用,促进各方利益主体的相对一致性,以达到三方共同利益和目标的实现。三方机制应当由三方组成,即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织。三方的职能各有侧重并相互独立,相互没有隶属关系,各自切实代表基层组织和会员的利益。三方协商机制,实际上是一种平等对话的机制,同时也可以是一种仲裁机制。当企业集体谈判破裂的时候,可以向三方协商会议进行申述,然而再由三方力量加以调解和仲裁,以平息劳资冲突。三方会议应当由政府来主导。这是来自成熟市场经济国家的经验,他们就是通过这种方式,实现了劳动关系的总体稳定,我们应当好好学习和运用。南海本田和富士康事件后,汪洋书记就做过指示:今后对类似的劳资纠纷的解决,要用一种新的调解机制,就是由劳方和资方进行谈判,政府在其中的角色是做到既维护职工的合法权益,又要维护企业合法经营的权利,履行公共事务管理的职能。政府做好中间人,调停人,形成三方格局,从而建立一种新的解决劳资纠纷的机制。

广州市在2011年9月通过了《广州市劳动关系三方协商规定》(以下简称《规定》)。《规定》是在总结我市8年多来实践经验的基础上制定的行为规范,通篇都是创设性的规定,其中关于促进、保障和规范劳动关系三方协商活动的规定,在我国地方立法中尚属首次。《规定》共32条,明确了劳动关系三方协商机制的制度建立、人员组成、组织实施、工作职责(内容)、议题收集、会议召开、议事程序、会议记录、文书形成、执行机制、经费保障、集体协商争议协调处理机制、法律责任等一整套系统、规范的工作运行机制,以法规的形式,确立和规范了劳动关系三方协商机制的建立和运作,保障其作用的发挥。《规定》有几个重要的亮点:

首先,明确了我市劳动关系三方协商会议的主体为“三方四家”。三方协商会议由同级劳动行政主管部门、总工会和企业代表组织组成,其中企业代表组织由企业联合会和工商联共同出任。区、县级市没有企业联合会的,由区、县级市工商联作为企业代表组织参加会议。这一规定有效地解决了当前存在的企业联合会和工商联各自的企业代表性不全面,并且又互不兼容的问题,同时解决了区县目前遇到的企业联合会组织不健全、开展三方协商工作遇到主体障碍的问题。《规定》还明确,企业联合会和工商联应当在会前充分征求商会、私营企业协会、个体劳动者协会、行业协会等社会团体的意见,并在会议中反映这些意见。这一规定,从工作机制层面有效地保障了三方协商会议的作用能够得到全面、切实的发挥。

其次,明确了实施劳动关系三方协商会议制度的责任主体是劳动行政部门。为了有效保障劳动关系三方协商工作的常态化开展,《规定》明确了劳动行政主管部门是实施劳动关系三方协商会议制度的责任主体,负责组织三方协商会议,承担会议筹备、召集、主持等工作,负责日常事务,并根据上一统计年度数据,参考同级三方协商会议的建议,会同相关行政管理部门,研究制定区域或者行业内企业工资指导线,报同级人民政府批准后在每年的第一季度公布。这一规定,明确了劳动行政主管部门在三方协商活动中的责任、义务,以法规的形式进一步确立了政府主导的劳动关系三方协商工作机制。另外,为了规范会议的召开和及时处理重大、突发紧急事项,《规定》还明确了“定期会议每半年至少召开一次。遇有重大事项,经过三方协商会议中的两方以上同意,可以召开临时会议”,并对议题的议定、会议材料的发放进行了规范。

其三,明确了由劳动关系三方协商会议对集体协商争议进行调停的处理机制。为了发挥劳动关系三方协商机制在协调劳动关系双方集体协商争议中的作用,《规定》特别设定了集体协商争议调停和调停员制度,对调停员的备案、职责、管理,集体协商争议调停的启动、申请,调停的程序性规定,调停原则,调停结果等问题做了规定。明确了“劳动关系集体协商过程中出现下列情形之一的,争议双方均可以向三方协商会议办公室提出调停申请:(一)签订集体合同过程中发生争议的;(二)因重大意见分歧导致集体协商无法继续进行的;(三)出现集体停工、怠工的;(四)出现其他需要调停的情形的。用人单位发生劳动者集体停工、怠工事件,当事人未提出调停申请的,用人单位所在地的区、县级市三方协商会议应当主动进行调停”。同时明确了“三方协商会议调停劳动关系集体协商争议,不收取任何费用”。这些规定设定了一项全新的集体协商争议协调处理机制,是《规定》的最大亮点,具有很强的针对性和操作性,适应了形势的发展和实际工作的需要,能够缓解事态、稳定秩序,引导双方协商解决分歧和争议,将对我市劳动关系的和谐稳定发挥积极的作用。

最后,明确了对集体协商代表和申请、参加集体协商争议调停的劳动者合法权益的保护措施。在我市实践中,存在着用人单位对集体协商代表进行打击报复的现象,使得集体协商代表的合法权益受到损害。因此,《规定》设定了保护参加集体协商和申请、参加集体协商争议调停的人员权益的规定,即“参加劳动关系集体协商和申请、参加集体协商争议调停的劳动者的合法权益受法律保护,无正当理由,用人单位不得调整其工作岗位、免除其职务、降低其职级或者工资福利待遇、解除其劳动合同”。这一规定,将有利于集体协商和调停活动的顺利开展。当然,该规定中对调整失败后的最后处理手段无法确定,原因主要是在法律上,我国对集体性劳资纠纷的处理几乎还是空白的,法律并没有赋予政府及法院以裁决的权利,地方性的立法对此问题也没有做出规定的任何依据。我想,国家针对解决劳动争议立法应该积极加以推进。

来源:《中国工人》 2013年09期

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