【摘要】:在经济全球化的背景下,世界各国劳资关系力量对比处于一种极端不平衡的状态中。中国加入WTO,必须考虑到经济全球化对于中国的劳工问题和劳资关系的影响。而国际上关于社会条款和国际劳工标准的提出,其出发点既有贸易保护的目的,也有在工人权利日益被忽视和侵害的情况下推动劳工权益保障的目的。中国的政策应该是全面把握、趋利避害、积极应对。为适应加入WTO后的新形势,需要以国际劳工公约中的核心劳工标准为依据,根据中国的法律原则和国情特点,完善和健全中国的劳动立法,以促进经济和社会的同步发展。

【关键词】:WTO,劳资关系,劳工标准,劳工权益,劳工立法,工会运动

【作者】:常凯

【来源】:《中国社会科学》2002年第1期。

加入世界贸易组织(WTO),是中国市场化改革的必然选择。但在近期,入世却会加剧中国改革过程中的一些经济、社会和法律问题。劳工权益保障和劳工标准立法即是突出的问题之一。

一、WTO与劳资关系态势

重构WTO的出现,对于推动全球范围内“市场经济、自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而,这种推动是以资本的扩张为目的和手段的。而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制和剥夺。自1990年代以来,在经济全球化的背景下,世界劳资关系和工人运动的形势及力量对比发生了重大的变化。世界经济一体化的首要条件是资本国际化,而资本的无国界特别是跨国公司的发展和崛起,致使世界各国资本的联合和合作成为各国资产所有者的自觉的认识和行动。尽管资本之间的竞争和倾轧仍然极其残酷,然而,在国家的协助和支持下,劳资关系意义上的“全世界资产者联合起来”,已经成为一个不争的事实。在资本的地位不断上升的情况下,世界劳工的地位则在不断地下降。尽管全世界无产者已经整整奋斗了150年,但“全世界无产者联合起来”目前还仅仅是个口号。工会在与资本的对抗中的弱势地位加剧,除个别国家外,各国的工会运动几乎都处在相当的困境中。

在世界经济一体化的背景下,各国的劳资关系呈现着截然不同的两种发展趋向:一种是政府倡导下的以资方为主导的劳资合作,这种情况在一些发展中国家和原来的一些社会主义国家更为突出;再一种是劳资的剧烈对抗,这主要分布在一些老牌资本主义国家。劳资合作与对抗的共存,是世界经济一体化下劳资关系的又一特点。

各国政府出于发展经济的需要,对于资本的青睐和扶助自然顺理成章。因此,政府在劳资关系中失去公正的立场,“官商合流”、“官商勾结”甚至“官商一体”便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展,已是许多政府心照不宣的政策出发点,而实施这一政策的主要手段之一,便是通过劳动法律的制订或修订,限制劳动者和工会的权利。这种做法,又进一步激化了劳资矛盾并加剧了社会的不稳定。这一现象也已在许多的国家或地区发生。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺,打破了二战以后多年形成的国际劳资关系相对平衡的态势。因而,反对经济全球化并进而反对WTO,便成为当今世界工人运动的一个重要内容。1999年12月的WTO西雅图会议期间,工会等团体组织几万人的示威游行,以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召,要求解散WTO.“这次要抗议的不是全球一体化,而是要质问我们要怎样的一体化?由谁控制?对谁有利?”[1]示威遭到美国政府的镇压,几千人被逮捕拘禁。此后以劳工为主体的反全球化运动在全球也愈演愈烈,一直到今今年的魁北克美洲国家组织首脑会议、歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会,都伴随着反全球化的公众抗议[2].尽管出于不同的立场而对于这种反全球化运动给予了完全不同的评价,但围绕全球化所发生的这些冲突,无疑表明国际性的劳资矛盾已经发展到无法妥协的地步。中国争取加入WTO的过程,正是中国介入经济全球化的过程。这一过程直接影响了中国的劳资关系。一方面,促进了中国劳资关系的市场化和国际化。首先是国际资本大举进入中国。根据国家统计局的数字,到1998年,中国已批准外资企业项目32 62万个,协议资金5724 95亿美元,实际投入2673 15亿美元。在外资企业就业的职工有2000余万人。值得注意的是,跨国公司以及国际财团在其中的比例日益上升。到目前为止,全球500家大公司中,已有一半以上在中国设立了企业或机构。再是中国的所有制结构发生重大的变化。中共十五大提出的公有制有多种实现形式和鼓励非公有制的改革措施实施,大大地加快了国有企业和集体企业民营化的步伐,并使私营企业得到长足的发展。到1999年底,全国私营企业已达150 89万户,从业人员2021 55万人,注册资金10287亿元。非公有制经济将逐步成为中国的主导经济形式。三是中国经济的市场化改革带来了市场经济一般运行规则的适用,这既包括产权关系,也包括管理权关系,同时还包括劳动关系的调整和处理[3].另一方面,介入经济全球化的过程促进了中国劳资关系的重构,加剧了劳资关系的冲突。

一是出现了新的劳动关系,这主要是在外资企业私营企业等非公有制企业中所产生的市场经济的非公有制的劳动关系。这种市场化的劳动关系是一种经济的和利益的关系,雇主的追求是利润最大化,工人的追求是工资最大化。二是中国公有经济的劳动关系开始由计划经济向市场经济转变。从国家经济体制的意义上讲,中国的劳动关系正在由具有浓厚政治色彩的、行政手段控制的、利益一体性的劳动关系,转变为以经济利益为基础的、市场机制调节的、利益协调型的劳动关系。三是社会劳动问题开始日益突出,劳资矛盾加剧。由于社会结构重组中资产所有者和经营者阶层的出现以及富有者和贫困者的两极分化,以就业为中心主要包括就业、分配、社会保障、劳动安全与卫生的社会劳动问题越来越突出,劳资关系的矛盾和冲突日益加剧。

世界经济一体化,一方面促进了经济的发展和财富的增长,另一方面,也加剧了世界范围内的劳动问题。这里的劳动问题所反映的并不是社会经济不发达或财富不充分,而是社会财富和社会权利的分配不公[4].中国的社会劳动问题,其本质正是劳动关系中劳动者的权益保障问题。而中国正式加入WTO,将会更加剧中国的劳动问题。这些问题中首先是就业。一种颇为流行的说法是,中国入世可提高GDP2 94%,而每增加一个百分点即可增加400万个就业机会,因此入世可增加就业机会1176万。据说这一说法来自联合国贸发会议和亚洲银行。而同样来自美国权威经济学家的观点则认为,按照中国在农工产品上的让步,将会导致增加失业工人1100万[5].前一种说法是一种完全没有结合中国实际的纸上谈兵。而实际状况恐怕比后一种说法更严重,因为这一说法还没有考虑到另一因素,即由于新进入的外资企业的竞争优势而导致的原有国内企业亏损破产而失业的工人。而失业问题的加剧,又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加严重。在劳动力供过于求,资本处于绝对支配地位的情况下,劳动者的权益将更加难以保障,广大的劳动者将会处于一个更加不利的窘困地位。

二、劳工标准:一个无法回避的法律问题

中国入世,一个无法回避的法律问题就是社会条款或劳工标准问题。社会条款即有关社会权利的条款,其内容主要包括劳工权利、环境保护以及其他的有关人权,其中劳工权利是其基本的和核心的内容,或者说,社会条款问题主要是劳工标准问题。而社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款者可予以经济制裁。

早在1953年,美国国务院即非正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭到发展中国家的强烈反对[6].1993年,美国又在第十三届世界职业安全卫生大会上代表西方国家公开宣布了这一主张。在其后东盟与欧盟外长会议上,德国外长金克尔代表欧盟国家明确提出要把人权、环境保护和劳动条件纳入国际贸易范畴,将劳动者权益和安全卫生状况与经济问题挂钩,此即轰动一时的所谓“社会条款”。国际劳工组织也是社会条款的积极提倡者,1994年,国际劳工局局长在劳工大会的报告中也提出社会条款的建议,主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来,对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议,与会国分成明显的两派意见。

世贸组织于1995年成立后,社会条款问题又被提上日程。1996年12月,在新加坡的WTO首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称:“我们再次承诺,遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织(ILO)是建立和处理这些标准的机构,我们确认支持其促进这些标准的工作。我们相信,通过增长和进一步的贸易自由化而促进的经济增长和发展有助于这些标准的改善。我们拒绝劳工标准用于保护主义目的,有比较优势的国家,尤其是低工资的发展中国家,决不会成为这方面的问题。”[7]这一宣言实际上表明发展中国家承认了劳工标准是一个“问题”,并承诺应予解决。然而,围绕社会条款与国际贸易挂钩的争论,远远没有解决。

作为社会经济矛盾的反映,社会条款问题的产生主要有两个方面的原因:

一方面,随着发展中国家特别是东南亚国家介入经济全球化,这些国家以廉价劳动力和低档产品的价格优势,使其出口贸易迅速发展,构成对发达国家市场和就业的冲击。欧美发达国家企图通过社会条款与国际贸易挂钩,以削弱发展中国家的相对优势,实行贸易保护和非关税壁垒。其代表性的观点是:由于各国工人工资水平、工作时间、劳动环境、安全卫生状况等条件上的差异,劳工标准低的国家生产成本低廉,这使其在国际贸易中有相对的价格优势,从而造成由发展中国家向劳工标准高的国家的“社会倾销”,因此,在国际贸易自由化的同时,应在贸易协议中制定出统一的国际劳工标准,并对达不到国际标准国家的贸易进行限制。

另一方面,随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展,社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为:富人成为全球化的受益者,财富分配严重两极分化,失业工人大量增加,社会保障不足,劳动条件恶化,相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在,而且开始蔓延到发达国家[8].劳资冲突的加剧和劳工地位的下降,使得劳工组织也成为社会条款与国际贸易挂钩的积极鼓吹者。如劳联—产联认为:在经济全球化的情况下,由于WTO没有强制实施最低劳动标准,导致工人在全球市场遭到盘剥。保护劳工权利的最有效的办法,是通过全球贸易体制来奖励或惩罚某个产品。国际劳工组织并在1998年通过的《关于基本劳工权利原则宣言》中明确提出,“不得将劳工标准用于贸易保护主义之目的,并且本《宣言》及其后续措施中的任何内容不得被援引或被以其他方式用于此种目的;此外,无论如何不得因本《宣言》及其后续措施而对任何国家的比较利益提出异议。”[9]

尽管发达国家政府和劳工组织的出发点和目的不同,但在直接的要求上是一致的,所以,双方形成了互相援引和支持的局面。如在1999年的西雅图会议上,美国政府得到劳联—产联的支持,而美国政府不仅提出要将保护劳工标准写到世贸协议中,而且还签署了国际劳工组织是年通过的第182号国际劳工公约即《最恶劣形式的童工条约》。而这些劳工组织的直接目的是保护发达国家工人的利益,为此,他们甚至明确反对中国加入WTO[10].但是,我们不能因此而将两者混为一谈,这是一个比较复杂的问题。当然,发达国家提出劳工标准问题还有明确的政治目的,这就是按照西方的价值观念来改变或影响发展中国家的法律观念和法律结构。对此,我们似乎不能简单地说“不”。因为第一,在国际经济贸易的运行过程中,必然涉及劳工标准问题,经济发展应与社会发展同步,这是一个客观的要求。第二,WTO多边贸易规则的制定,目前还主要由发达国家所影响或左右,而这些国家的政府与工会是劳工标准的积极推动者,雇主方面也表示可以接受。并且,这个意见已经被联合国、国际劳工组织等国际组织所认可。所以,将劳工标准与国际贸易挂钩或联系,将是一个必然的要求和趋势。1996年的新加坡WTO首届部长级会议宣言,即表明大多数与会国,包括发展中国家对于这种趋向的默认。现在的问题恐怕只是这种联系的具体实施时间和方式而已。

中国进入WTO,不仅要作为发展中国家的代表,而且,更需要高扬社会主义和工人阶级的旗帜。我们反对将劳工标准与国际贸易直接挂钩,因为这样并不能直接保障工人的权益。但是,在国际贸易当中必须重视劳工标准的重要作用。因为,在市场经济体制中,经济权利无法与社会权利和政治权利截然分开。中国已经批准《经济、社会及文化权利国际公约》,这表明,该公约也将具有国内法的效力,成为中国劳工法的法律渊源之一。承认这一公约,实际上即是承认目前国际劳工组织提出的核心劳工公约,因为这一公约中已经包括了核心劳工公约的基本内容[11].履行该公约规定的义务,与承认和实施国际劳工标准是一致的。

总之,经济全球化所造成的劳动问题和劳资冲突,是一个国际性问题[12],中国的劳动问题和劳资冲突,是国际劳工问题的一部分。中国入世,不仅在企业规则和贸易规则上要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨,也将是一个必然的趋势。这种趋势,也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。当然,中国的劳工标准立法不能照搬国际劳工标准,而必须从中国的国情和法律环境出发。这是我们必须坚持和说明的。

三、国际劳工标准与中国的劳动立法

国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利[13].

社会条款中所涉及的劳工标准,是指所谓“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”,这一概念是1995年召开的社会发展问题世界首脑会议首先提出的[14].1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视[15].这四项基本劳工权利,主要体现在八项《国际劳工公约》[16]中。截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。

国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定:“既使尚未批准有关公约,仅从作为劳工组织成员这一事实出发,所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求,尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”[17]但是,国际劳工标准作为各国处理劳资关系的行为规则,其约束力只有在批准国按照本国的法律制度和惯例,采取执行公约的必要措施后,才在该国具有直接的法定效力。这种必要措施,可以采取国内立法的形式,也可以直接执行被批准的国际劳工公约,还可以依习惯法默示国际劳工公约对于国内法的约束力[18].

中国作为国际劳工组织成员,不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则,而且,应该在条件适合的情况下,扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。至今为止,中国共批准了20个国际劳工公约(包括承认旧中国政府批准的14个),仅占全部182个国际劳工公约的11%,不及各会员国平均批准数目的1/3[19].这种状况,与中国作为国际劳工组织的创始国和社会主义大国的地位和作用很不适应。加入WTO,使得这一工作更具紧迫性。从中国的立法需求及其法律环境来分析,不仅完善和加强劳工标准立法是劳工权益保障的最主要的法律手段,而且,就劳动立法的现状来看,中国也基本具备批准核心劳工公约的法律环境。

中国的劳动立法自1995年以来,以《中华人民共和国劳动法》以及一系列配套法规为标志,已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。应该说,中国的劳工标准立法,除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定的分歧外,在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别,有些方面如工作时间,甚至超过一般的国际标准。加入WTO,需要根据中国国情,在坚持原则的前提下逐步与国际劳工标准接轨。下面,我们以自由结社和集体谈判为主,就国际劳工组织提出的四项核心劳工标准所对应的中国有关情况做一具体分析。

自由结社和集体谈判的权利,应是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。与其他劳工权益相比,这个权利是劳动者集体享有三、国际劳工标准与中国的劳动立法国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利[13].

社会条款中所涉及的劳工标准,是指所谓“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”,这一概念是1995年召开的社会发展问题世界首脑会议首先提出的[14].1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视[15].这四项基本劳工权利,主要体现在八项《国际劳工公约》[16]中。截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。

国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定:“既使尚未批准有关公约,仅从作为劳工组织成员这一事实出发,所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求,尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”[17]但是,国际劳工标准作为各国处理劳资关系的行为规则,其约束力只有在批准国按照本国的法律制度和惯例,采取执行公约的必要措施后,才在该国具有直接的法定效力。这种必要措施,可以采取国内立法的形式,也可以直接执行被批准的国际劳工公约,还可以依习惯法默示国际劳工公约对于国内法的约束力[18].

中国作为国际劳工组织成员,不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则,而且,应该在条件适合的情况下,扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。至今为止,中国共批准了20个国际劳工公约(包括承认旧中国政府批准的14个),仅占全部182个国际劳工公约的11%,不及各会员国平均批准数目的1/3[19].这种状况,与中国作为国际劳工组织的创始国和社会主义大国的地位和作用很不适应。加入WTO,使得这一工作更具紧迫性。从中国的立法需求及其法律环境来分析,不仅完善和加强劳工标准立法是劳工权益保障的最主要的法律手段,而且,就劳动立法的现状来看,中国也基本具备批准核心劳工公约的法律环境。

中国的劳动立法自1995年以来,以《中华人民共和国劳动法》以及一系列配套法规为标志,已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。应该说,中国的劳工标准立法,除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定的分歧外,在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别,有些方面如工作时间,甚至超过一般的国际标准。加入WTO,需要根据中国国情,在坚持原则的前提下逐步与国际劳工标准接轨。下面,我们以自由结社和集体谈判为主,就国际劳工组织提出的四项核心劳工标准所对应的中国有关情况做一具体分析。

自由结社和集体谈判的权利,应是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。与其他劳工权益相比,这个权利是劳动者集体享有截止1998年底,非公有制企业工会平均组建率为7 3%,职工覆盖率仅为11 5%,而私营企业的工会组建率仅为4%[27].这种情况主要是由于雇主阻挠和抵制在企业建立工会而致。中华全国总工会提出:“最大限度地把广大职工组织到工会中来,最大限度地维护广大职工的合法权益,最大限度地调动和发挥广大职工的积极性,是摆在我们面前艰巨而紧迫的任务。”[28]经过全国总工会一年的努力,到1999年底,在非公有制企业组建工会的工作取得了相当的进展。全总计划,到2002年底,要把绝大多数非公有制企业的职工组织到工会中来,届时非公有制企业的工会数目将由1999年底的25万家增至100万家,会员数将由1999年底的1313万增至3600万[29].这是一个宏大而艰巨的任务。

保障工人的权利,还有一个保障工会的自主性的问题。所谓工会的自主性,主要是防止老板控制工会的问题。在已经建立工会的外企或私企,相当多数是由雇主或企业方控制或操纵工会,更有甚者,有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的,有的工会主席甚至是老板娘或二老板。雇主阻挠成立工会和控制工会的这种“干涉行为”,是第98号国际劳工公约所明确禁止的典型的不公正劳工措施[30].对于这种情况,亟需通过不当劳动行为立法以法律救济的形式对其约束和纠正。目前,这种情况在劳动法学界和有关负责部门已经引起警觉,全国总工会也对于工会会员的资格和工会主席的资格提出了意见[31].

关于谈判权。中国在1995年实施《劳动法》,根据该法“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”的规定,开始推行集体合同制度。1996年,劳动部、全国总工会、国家经贸委和中国企业家协会专门发出通知,提出:“集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。当前重点应在非国有企业和实行现代企业制度试点的企业进行。”[32]在1998年10月的中国工会第十三次全国代表大会上,更把建立和实行集体合同制度作为“建立有效机制,切实维护职工的劳动权益和民主权益”的重点工作[33].2000年11月8日,劳动部又发布了《工资集体协商试行办法》。

中国工会在推行集体合同的过程中,尽管有政府部门的支持,仍然遭到雇主的抵制。这种抵制有两种方式,一是不允诺,二是控制谈判使之徒具形式或有利于雇主[34].这个问题在外商投资企业和私营企业中更加突出。对于雇主的“不应诺”,目前工会似乎无计可施,因为目前中国法律关于“职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同”[35]规定中的“可以”,并非是强制性条款,而是选择性条款,实际上具有劳资双方自治的含义。这种规定,如果在劳资双方力量对比相对平衡,或者劳动者有罢工权作为后盾支持,如英国或德国,是可以实行的。但在中国特别是私有和外资企业中,劳动者组织力量相当薄弱,又缺乏明确的罢工权保障,集体合同的实施结果无非是两种可能:或是难以推行如在私有和外资企业,或是徒有其名如在国有企业[36].而对于雇主控制谈判,工会也是无可奈何。解决这一问题的一个重要思路,即是通过建立不当劳动行为制度来加强工会的集体谈判权,并以此促进中国的集体合同制度真正步入市场运作中[37].

关于罢工权。有人认为中国法律禁止罢工,这是不准确的。中国法律没有明确规定劳动者享有罢工权,但是也没有明确禁止罢工,可以说,现行法律对于罢工基本上是采取了一种回避的态度。当然,这种状况已经很不适应市场经济劳动关系的法律调整。目前在中国劳动法学界已经初步形成共识,即应该在适当时机,通过罢工立法,明确赋予劳动者罢工权。而且,中国全国人大常委会已经批准了《经济、社会及文化权利国际公约》,这一公约的第八条第一款(丁)项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。”在中国批准这一公约的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。《经济、社会及文化权利国际公约》第八条第一款(丁)项的规定对于中国的罢工立法具有双重的意义:其一,“有权罢工”的规定,可以作为中国罢工立法的法律依据;其二,“应按照各个国家的法律行使此项权利”的规定,要求中国必须具有罢工权的具体的法律规定。

关于消除就业歧视,中国已经批准第100号公约即《1951年男女工人同工同酬公约》,中国的《劳动法》也明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”[38]劳工公约关于“就业歧视”的基本含义为:“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”[39]两相比较,中国法律的歧视含义没有包括肤色、政治见解和社会出身。就中国的就业现状而言,不存在肤色差别,政治见解在市场环境下已经没有更多的意义。在法律的意义上,中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳工公约原则,并符合中国实际的。中国目前存在着的就业歧视,如性别歧视等,有立法不够完善的原因,但主要是执法的问题。户籍歧视如对农村人口的就业限制,也是一种社会身份歧视。考虑中国城市就业的巨大压力以及劳动力市场的城乡分割,目前尚不具备通过立法限制就业户籍歧视的社会条件。

关于禁止童工。中国法律历来是严格禁止使用童工的。公有制企业不存在童工问题。中国的童工问题只是在产权多元化后的私营和外资企业中。为制止这种现象,1988年11月,国家劳动部、国家教委、农业部、中华全国总工会等联合发出《关于严禁使用童工的通知》,1991年4月,中国颁布了《中华人民共和国未成年人保护法》,明确规定:“任何组织和个人不得招用未满十六岁的未成年人。”[40]1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》也明确规定:“禁止用人单位招用未满十六岁的未成年人。”[41]应该说,中国禁止童工的法律规定是符合第138号国际劳工公约即《1973年最低就业年龄公约》的。但是,尽管国家立法严禁使用童工,近几年一些非公有制企业和个体工商户,为了降低成本以追逐利润,使用童工的问题却越来越严重。这个问题在经济不发达地区尤为突出。因此,完善禁止童工立法,加大执法力度,是中国劳动法律建设的一个重要内容。

关于强迫劳动。国际劳工公约关于“强迫或强制劳动”是指“以任何惩罚相威胁,强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。”[43]强迫劳动实际上是对于劳动者的人身自由的限制和侵害,这一行为关涉到劳动者的基本人权,所以这一内容被作为基本劳动标准予以强调。强迫劳动问题在中国有两个方面的内容,一方面是企业雇主对于劳动者的强迫劳动,另一方面是政府有关部门对于犯有罪错的人的强迫劳动,这是两个不同性质的问题。

对于普通劳动者的强迫劳动,中国的法律是严格禁止的。这种法律规定主要是从保护公民的人身权利和人身自由的角度,在刑法和民法中具体体现的。随着非公有制经济的发展,强迫劳动的问题逐渐突出。这主要是在外资企业和私营企业中,一些不良雇主为了攫取超额利润,采用非法手段,强迫工人在非常恶劣的环境中超时超量地工作,有的私企老板甚至雇佣打手监视工人劳动并防止工人逃跑。此类旧中国的“包身工”的强迫劳动现象,在许多地方都有发现[44].但许多雇主对于劳动者的强迫劳动,还没有达到伤害人身触犯刑律的程度,因而无法绳之于刑法,而一般民事诉讼法律由于其性质特点的限定,对禁止或限制此类事件也难以适用。由此看来,要解决这个问题,应该参照国际劳工标准,加强和完善中国劳动立法中关于禁止强迫劳动的规定,对于违犯者通过公诉的程序予以制裁。

对于犯有罪错的人的强迫劳动,严格说来,已经超出一般的劳工权益问题。与此有关的主要是劳教制度和劳改制度问题。应该说,中国的劳教制度是存在不足与缺陷的,中国法学界和司法界已经对于这些问题进行了深入的讨论,立法与制度的完善与改革也正在进行中。鉴于这个问题的特殊性质,本文不再论述。

总之,中国加入WTO,劳工权益保障问题将是一个非常突出的社会问题和法律问题。解决这一问题的重要任务之一,即是参照国际劳工标准,完善中国劳工标准立法,以更有效地保障中国工人的合法权益。

「注释」

1.《西雅图的声音》,《全球化监察》2000年第3期。

2.肖童:《反全球化意味着什么》,《北京青年报》2001年8月12日。

3.参见陈光复《做好新建企业工作组建工作,推动非公有制企业健康发展》(未刊稿),2000年11月。

4.见〔德〕汉斯·彼得·马丁、哈拉尔特·舒曼《全球化陷阱》(中央编译出版社,1998年)第12页。

5.见韩德强《碰撞-全球化陷阱与中国现实选择》(经济管理出版社,2000年)第20—21页。

6.见焦兴铠《劳工法与劳工权利之保障》(月旦出版公司,1995年)第453—454页。

7.http: www>wto>org/english/newee/pres96e/wtodec.htm.

8.见〔德〕汉斯·彼得·马丁、哈拉尔特·舒曼《全球化陷阱》。

9.该宣言(ILO Declaration on Fundamental Rights at Wrok)又被译为《关于工作中基本原则和权利宣言》。

10.美国劳联—产联反对中国加入WTO的态度是人所共知的。1994年笔者曾接待过德国五金工会和纺织工会访华代表团,他们当时直言不讳反对中国入关的态度,曾令笔者为之瞠目。

11.见《经济、社会及文化权利国际公约》第6—15条、《公民权利和政治权利国际公约》第22条。

12.见《全球贫富小百科》(《全球化监察》2000年第3期)。

13.见王家宠《国际劳动公约概要》(中国劳动出版社,1991年)第15—17页。

14.见国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》(1998年)导言。

15.见国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》(1998年)第二条。

16.《1948年结社自由与保护组织权公约》(第87号公约);《1949年组织权与集体谈判权公约》(第98号公约);《1930年强迫劳动公约》(第29号公约);《1957年废除强迫劳动公约》;(第105号公约);《1951年男女工人同工同酬公约》(第100号公约);《1958年就业与职业歧视公约》(第111号公约);《1973年最低就业年龄公约》(第138号公约);《1999年禁止最恶劣形式童工劳动公约》(第182号公约)。

17.见国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》(1998年)第二条。

18.见王家宠《国际劳动公约概要》第16—17页。

19.见中华全国总工会编《外国劳动法律法规选编》(上)(1997年内部版)第1179—1200页。

20.见〔日〕竹内昭夫等编《新法律学辞典》(有斐阁平成元年日文版)第950页。

21.〔日〕沼田稻次郎《劳动基本权》,劲草书房,1969年日文版,第30页。

22.《中华人民共和国宪法》第二章第三十五条。

23.《中华人民共和国工会法》第一章第三条。

24.《全国人大常委会关于批准〈经济、社会及文化权利国际公约〉的决定》,《人民日报》2001年3月1日。

25.沈路涛:《中国将依法保障劳动者的工会权利》,《人民日报》2001年3月5日。

26.见Chang Kai,Globalisation and China‘s Labour Legislation. In Asian Labour Sept.—Dec.,1998.

27.中华全国总工会外企办公室、私企办公室:《解放思想 开拓思路 加大力度 把新经济组织工会工作推向一个新的阶段》(未刊发),1999年10月。

28.见尉健行《在全国新建企业工会组建工作会议上的讲话》,2000年11月12日。

29.见中华全国总工会《关于加强新建企业工会组建工作的意见》,2000年11月10日。

30.见《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》第二条,载国际劳工组织北京局编《国际劳工公约和建议书》第一卷,1994年,第164页。

31.如浙江省已经明确规定老板或其代理人不得担任工会主席。

32.劳动部等:《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》(1996年5月17日)。

33.张丁华:《在中国工会第十三次全国代表大会上的工作报告》(1998年10月19日)。

34.由于中国工会更注重集体合同的数量,因此对于雇主不应诺的情况,在工会文件中经常提到,但对于雇主控制集体谈判的情况,在正式场合则从未见有人提及。实际上,第二种情况更为普遍。

35.《中华人民共和国劳动法》第三章第三十三条(1994年)。

36.《中华人民共和国劳动法》第二章第十二条。

37.见李琪《对国有企业推行集体协商制度的思考》,载《工会理论研究》1999年第1期,第15—18页。

38.见常凯《论不当劳动行为立法》,载《中国社会科学》2000年第5期,第71—82页。

39.国际劳工组织:《就业和职业歧视公约》,载国际劳工组织北京局编《国际劳工公约和建议书》第一卷,1994年,第282页。

40.《中华人民共和国未成年人保护法》(1991年4月)第二十八条。

41.《中华人民共和国劳动法》(1994年)第二章第十五条。

42.国际劳工组织:《强迫或强制劳动公约(第29号公约)》(1930年)第二条。

43.参见王琼杰、田杰《警惕“包身工”问题重现》,《工人日报》2001年9月10日;王冰《三十五名“44.包身工”是如何被解救的》,《中国劳动保障报》2001年7月1日,等等。

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