文/肖 荣,华蓥市人民法院副院长

审判实践中,工伤职工往往在提出与用人单位解除(终止)劳动合同,要求工伤保险待遇的同时又要求支付经济补偿,审理此类案件,涉及三个问题有争议的问题,一是程序上的适用,二是经济补偿的认定与处理问题,三是后续治疗费的认定与处理问题。

一、关于程序上的适用问题

有观点认为:工伤保险待遇与经济补偿不能并案审理。因为并案审理是基于同一法律关系或同一法律事实,而工伤保险待遇与经济补偿,属两个不同的法律关系,受不同的法律调整,同时也不是基于同一法律事实,所以不能并案审理。

笔者认为可以并案审理。

第一,从法律规定上讲,合并审理不违反法律的禁止性规定。纵观劳动争议案件是否合并审理,有两个相关规定:1、最高法院关于审理劳动争议案件 司法解释(一)第六条:人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2、四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答四条:人民法院审理劳动争议案件时,发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项,不应要求申请人重新申请劳动人事争议仲裁,应直接按照民事诉讼法及相关司法解释的规定进行处理。

由此,工伤保险待遇与经济补偿合并审理不仅没有违反上述规定,反而符合上述规定精神。

第二,从两便原则上讲,并案审理,有利于减轻当事人的诉累,体现司法为民,有利于减轻法院的工作量,给当事人和法院都带来了方便。

第三,从审判现实上讲,并案审理,能有效衔接仲裁,仲裁一并裁,法院也可一并审,同时,分别处理,很可能导致出现劳动者两次解除(终止)劳动合同的情况,因为工伤保险待遇与经济补偿解除(终止)劳动合同在时间的认定上可能不一致。

二、关于经济补偿的认定与处理

工伤职工的经济补偿有两种情形,一是用人单位终止劳动合同的经济补偿,二是工伤职工解除劳动合同的经济补偿,下面分别讨论。

(一)关于用人单位终止劳动合同经济补偿的认定与处理

对于用人单位终止劳动合同,工伤职工同时主张工伤保险待遇和经济补偿 ,关键是如何理解和适用《劳动合同法实施条例》第23条之规定:用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。据此规定,产生一个我们值得思考的问题:用人单位依法终止工伤职工的劳动合同,是否就必然要支付经济补偿?

纵观劳动合同终止的法律规定,就两条:《劳动合同法》第四十四条和《劳动合同法实施条例》第二十一条,共三类七种情形(三类:劳动合同期满、劳动者主体资格消失和用人单位主体资格消失)1、劳动合同期满的;2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;4、用人单位被依法宣告破产的;5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;6、法律、行政法规规定的其他情形;7、劳动者达到法定退休年龄的。

结合《劳动合同法》第四十六条的规定,不难得出以下结论:并非用人单位依法终止工伤职工的劳动合同,都要支付经济补偿,如达到法定退休年、享受养老保险待遇、劳动者死亡或宣告死亡、合同期满维持或提高合同约定条件,这四种情形,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同,就不支付经济补偿。具体而言,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同而支付经济补偿,仅有四种情形:1、合同期满没有维持或提高合同约定条件;2、用人单位被依法宣告破产的;3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;4、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)关于工伤职工解除劳动合同经济补偿的认定与处理

工伤职工不能因要享受一次性工伤保险待遇而解除劳动合同,为此用人单位支付经济补偿,否则,所有解除劳动合同的工伤职工都会因此而得到经济补偿。因为,对于工伤职工,用人单位不能单方解除劳动合同,解除劳动合同仅工伤职工有权提出,此种情形,可理解为属劳动者主动提出的协商一致解除劳动合同的情形,对此,用人单位不支付经济补偿。 工伤职工解除劳动合同是否支付经济补偿,从根本上讲应回归到《劳动合同法》第四十六条本身的规定上来。当然,用人单位单方解除劳动合同,当属违法解除,但支付的是赔偿金,不是经济补偿。

还有一个经常遇到的相关问题:工伤职工解除劳动合同在仲裁前是否要履行告知义务?纵观劳动合同法,劳动者单方解除劳动合同,一般要履行告知义务,仅劳动合同法第三十八条第二款规定的情形,劳动者可以不需事先告知用人单位的除外。如江苏高院及仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》规定:“劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同,应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由,劳动者未履行告知程序,事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。”

笔者认为,对于工伤职工,可不要求其事先履行告知义务,只需在享受工伤保险待遇时提出解除劳动合同的意愿并且符合《劳动合同法》第四十六条规定的理由即可。第一,从保护弱者上讲,对工伤职工的保护属底限保护,不宜要求过高;第二,从现实上讲,对受伤带残的职工而言,可能面临行为上的不便和意愿表达上的障碍;第三,从法律上讲,若要求事先履行告知义务,那么,解除权属形成权,一旦作出,便产生相应的法律后果,这样势必出现劳动者两次解除劳动合同情况,因经济补偿解除一次,因工伤保险待遇又解除一次,这在事实与法律上也产生了冲突。

三、关于工伤职工后续治疗费的认定与处理

审判实践中常常遇到,劳动合同解除或终止后,用人单位或工伤保险基金向工伤职工支付了一次性医疗补助金,因用人单位没有义务再为工伤职工缴纳工伤保险,后续治疗费工伤保险基金不再承担,那么用人单位是否要承担后续治疗费?

有观点认为,用人单位无须承担工伤后续治疗费。第一,法无明文规定。工伤保险条例及其他法律法规均没有明文规定后续治疗费用这个项目,同时也没有规定由用人单位承担。第二,用人单位或工伤保险基金已经在劳动合同解除或终止时支付一次性医疗补助金。该一次性医疗补助金,应属于劳动合同解除或终止后的一种医疗费用的补偿,工伤职工在领取了一次性医疗补助金后,再向用人单位主张后续医疗费是不合理的。第三,劳动合同解除或终止后,用人单位是依法停止缴纳工伤保险,这种情况下,再要求用人单位承担额外的费用,对企业是不公平的。

笔者认为,用人单位应当承担后续医疗费。第一,后续医疗费虽然在工伤保险条例中没有这个项目,但从总体上讲,仍属医疗费,工伤职工是在工作期间受的伤,后续医疗费是工伤职工病情相对稳定后的延续治疗产生的,只是尚没有产生,但属必然产生。第二,职工因工负伤,不应为此承担相应的经济责任。如果后续工伤治疗费用数额巨大,已远远超出工伤职工所获得的一次性医疗补助金的数额,这要职工自行承担有失公允,有悖于工伤保险条例的立法精神,对工伤职工极不公平。第三,相关的法律规定。《安全生产法》第四十八条规定:“因生产安全事故受到损害的从业人员,除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律尚有获得赔偿权利的,有权向本单位提出赔偿要求”,这为工伤职工向用人单位主张后续医疗费提供了法律上的依据,工伤职工在未获得充分工伤赔偿的情况下,可根据该条规定,向法院提起诉讼,要求用人单位予以赔偿。另外,《职业病防治法》第五十九条:“职业病病人除依法享有工伤保险外,依照有关民事法律,尚有获得赔偿的权利的,有权向用人单位提出赔偿要求。”但这是侵权之诉,若按此又程序过多,为减轻工伤职工的讼累,可在处理工伤保险待遇纠纷案时,由用人单位直接承担。

最后,关于标准问题,在后续治疗费高于一次性医疗补助金的情况下,若用人单位没有缴纳工伤保险,则用人单位应承担全部后续治疗费; 若用人单位缴纳了工伤保险,后续治疗费与一次性医疗补助金的差额部分,由用人单位承担。

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