2007年2月7日,在上海市徐汇区劳动和社会保障局外地劳动力管理所,一起被称为“全国歧视第一案”的事件进入了解决的程序。当事人23岁的河南女孩秋子和上海昂立教育投资管理咨询有限公司总经理栗先生坐到了一起。近年来,像这样形形色色的就业歧视案经常在各种媒体上被披露,就业歧视在部分就业群体和部分职业中表现得比较突出,已为社会广为关注。

何谓就业歧视?全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》,这个公约对“就业歧视”作了明确的界定。简而言之,就是“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。”

这个界定有三个方面的含义:一是在就业和职业生涯中,用人单位不得采取法律禁止的差别对待,从而对当事人就业和职业的机会造成损害,这样的行为一般认定为歧视;二是法律禁止歧视的主要领域有种族、民族、宗教、性别、社会出身等;第三,如果用人单位出于职业本身的内在需要做出的区别可不视为歧视。

在我国,就业歧视的表现除了国际公约所列举的以外,还有年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、籍贯歧视、长相歧视、身高歧视、姓氏歧视、属相歧视等等,劳动者之间的任何差异都可以被用人单位作为条件加以区别和优惠,使劳动者失去就业机会的平等和招聘取舍的公平。为此,应当全面分析就业歧视发生的原因,深入洞察产生就业歧视的内在因素,以便采取相应的对策,抑制就业歧视现象的发生,逐步完善公平就业的综合配套措施,以利于积极就业方针的贯彻落实。

就业歧视,寻根溯源,可以说表现为以下四个方面:

就业歧视的产生与经济体制转型和劳动力供过于求紧密相关

经过近30年的改革开放,我国由计划经济向社会主义市场经济转轨。在计划经济体制下,劳动者的就业活动是严格按照政府计划行事的。在这样的背景下,用人单位在招工用人过程中,虽然也会存在一定程度的偏好,但是总体说来,就业歧视并不严重。有些就业群体,如复员转业军人的工作分配,是以完成“政治任务”的名义下达的。劳动者个人禀赋的差异与用人单位领导及劳动主管部门没有经济利害关系,因此没有产生就业歧视的经济根源。

20世纪九十年代,社会主义市场经济已见雏形。用人单位在国家法律、法规规定的范围内,可以自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。可是有一部分用人单位以为,拥有用工自主权就可以制定各种规章来约束员工行为,而自己则可以毫无约束、为所欲为,这实际上是对用工自主权的滥用。就业歧视就是打着“用工自主权”的旗号,公开无忌地泛滥着。

就业歧视公开无忌地泛滥与我国劳动力供过于求有密切的关系。我国是一个人口大国,在计划经济时期,由于户籍制度和城市粮油副食品定量供应制度,广大农村富余劳动力被束缚在农村土地上,很难进城务工。改革开放以来,上述制度逐渐被打破,广大农村富余劳动力纷纷向城市转移,城镇人口上升与农村人口下降成为自上世纪九十年代以来城乡人口变化最显著的趋势。

仅以2006年为例,国家发改委所发布的就业形势分析表明,我国目前面临着严重的劳动力供过于求的局面,就业的结构性矛盾十分突出。2006年,全国城镇需要安排的就业总量约为2500万人,其中包括城镇新成长的劳动力约900万人,企业下岗人员460万人,城镇登记失业人员840万人,以及按政策需要在城市安排就业的农村劳动力和退役军人约300万人。2006年全国城镇可增加就业岗位为800万个左右,加上自然减员提供的岗位,全年城镇可新增就业人员约1100万人,劳动力供大于求将达到1400万人,比2005年增加100万人。

总之,经济体制持续转型,劳动力供过于求将长期存在。劳动力市场将长期处于“买方市场”的态势。在这样的宏观背景下,用人单位有着很大的用工选择范围和空间,在“择优录取”合理借口掩盖下,有轻而易举实施就业歧视的客观条件。

用人单位利用劳动者个体特征差异实施就业歧视,降低用工成本,追求最大产出

分析产生就业歧视的原因,必须关注形成劳动关系的两个方面,即劳动者和用人单位。

劳动者在进入劳动力市场之前,由于既定的各种制度已在劳动者之间形成了许多差别,如城市户籍劳动者、农村户籍劳动者、大本学历劳动者、大专学历劳动者等。再加上劳动者的自然属性,使劳动者彼此存在许多差异,如同没有两片完全同样的树叶一样,世上也不存在完全相同的劳动者个体。劳动者个体差异是客观存在的,也是十分正常的。在劳动力市场上,只有特殊行业内在所必备的就业条件存在有理,其他绝大部分行业的岗位应当是面对所有劳动者的。即就业机会应当是均等的、公平的、非厚此薄彼的。换言之,健康有序的劳动力市场应赋予一切劳动者以公平的就业机会,即平等就业权。平等就业权有三层含义:第一,就业机会的开放性具有普遍性,任何就业机会都应该向所有应聘劳动者开放,而不是向某一部分特定的人开放,首先在应聘程序上保证平等就业机会的权利;第二,就业录取标准的统一性,不应因人而异,“见人下菜碟”。否则意味着有人享有“特权”,这显然违背机会均等原则;第三,是就业标准的可达性,即对应聘劳动者来说,通过努力是可以达到的。如果标准对某一部分人来说无论如何努力都达不到,就等于一开始就把这部分人拒之门外,这显然也是违背机会均等和初始公正的。

但是从目前的现实看,劳动关系的另一方——用人单位,在应聘者的道路上,设置了太多太高的“门槛”。他们利用应聘者的天然差异,巧设名目,将就业条件进行随心所欲的搭配,编织了一个又大又密的“粘网”,使应聘者难以破网而上岗。

用人单位对于人力资源的既定方针是,以最小的成本获取最大的产出。为此设置层层条件,提高就业门槛,达到所谓“优中选优”。

在性别上,考虑女性生育、哺乳等因素将改变用工计划,增加用工成本,因此许多单位存在着“重男轻女”的性别歧视。在年龄上,考虑年轻员工身体健壮,患病率低,节约医疗费用,请病假的几率低,劳动生产率高,于是过度提高年龄标准,产生年龄歧视。就业中的户籍歧视,不同的单位不尽相同。有的单位愿意用外地员工,并提供住房,目的是随时可以实施加班,减少用工数量;有的单位愿意要本地户籍的,除了容易降低“不辞而别”风险之外,亦可以不提供食宿条件,降低用工成本。

关于工作经历歧视,用人单位之所以愿意聘用有工作经历者,根本原因是为了节约培训成本,使应聘者一上岗便可以独当一面。为此对新毕业大学生存在就业歧视,使有些大学毕业生接受苛刻的用工条件,容忍延长试用期,这等于节约了用人单位的用工成本。在现实中甚至存在“零工资就业”的新毕业生,为了取得初始的工作经历,竟然出现“自费就业”的咄咄怪事。

对农民工群体的就业歧视,表现为让他们干“脏、苦、累、险”的工作,却给予微薄的报酬,不提供完善的社保待遇,甚至难以按时足额地领到工资。其实质也是降低用工成本,取得超额利润。

对残疾人群体的歧视,原因仍然表现在残疾人与健康人相比,其劳动生产率一般偏低。当然,有时用人单位招收一些残疾人养起来,目的是为了享受免税优惠。而免税数额超过“白养”成本,对精明的用人单位来说,可谓是一种划算的“交易”。

用人单位对相貌、身高的歧视,表面看起来似乎与经济无关。他们使用面貌姣好、身材较高的员工,是为了体现单位“良好”形象,目标还是吸引更多的消费,实现预期的经济效益。

用人单位对员工生肖、星象、姓氏的歧视,表面看是雇主的迷信思想作怪,比如一位叫“裴光”的博士生一直找不到工作,其实根源还是雇主厌恶“裴光”与“赔光”谐音会使生意蚀本。

总之,一些用人单位表现出的种种就业歧视,其要害是肆意滥用用工自主权,摒弃社会主义义利观,以谋求利润最大化为唯一的招工标准,忘记用人单位所应承担的社会责任。

制度缺陷和法律缺失是就业歧视长期存在的温床

就业歧视之所以得以存在,并非个人过失,追根溯源,首先在于制度上的缺陷。引起就业歧视的制度缺陷表现在多个领域。比如城乡分割的户籍制度使城乡形成一堵无形之墙。城市市民产生优越感,对农民工表现为经济上接纳,心理上排斥。农民工沦为“边缘人”,社会上不同程度地对农民工存在偏见和歧视。另外,现行的社会保障制度基本上是覆盖国有企业职工、机关公务员和部分事业单位职工,并且“五大保险”是比较完备的。农民工、私营企业职工被社保覆盖的面并不大,有的用人单位甚至以不录用相要挟,使应聘者不敢提出社保待遇的正当要求。有相当数量的应聘者是以忍受社保制度的歧视为代价走上就业岗位的,这也不能不说是一种无奈和可悲。

就业歧视的产生与法律缺失有关。一是立法的分散性,没有专门的《反就业歧视法》。我国有关反就业歧视的法律条文散见在宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规、我国批准的国际公约等文件中,其中还有不少暂行规定,立法层次较低,实施力度不大。二是立法内容注重原则性,对就业歧视界定过窄,许多现实广泛存在的就业歧视没有进入法律监督的视野。三是法规条文过于空泛,缺乏执法的可操作性。比如《劳动法》规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。但是《劳动法》仅保护具有建立了劳动关系的就业者,而劳动者因就业歧视被拒之于岗位大门之外,则委屈有加,呼告无门。有的用人单位为了控制员工采取各种歧视手段,就业者为了保住饭碗不得不忍气吞声。《劳动法》在劳动者与用人单位建立劳动关系之前,即招聘环节缺少可操作性的保护应聘者的法律条款,应当说是法律的重大缺失。四是就业歧视受害者缺乏司法救助的途径。根据我国现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》的相关规定,目前我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。同时,现有民事法律也没有对就业歧视做出具体规定,受害人无法依法提出诉讼,要求用人单位承担相应的民事责任。五是现有法规中仍有不少涉及就业歧视的规定,应当及时予以剔除。比如法规中要求一些用人单位在招聘本地常住户口的劳动力不足情况下才能使用外地劳动力;要求有关单位优先安排本地生源的毕业生;规定某些行业工作只能由本地人员从事;公务员只招用本地人员;如此等等,不一而足。因此,应剔除现有法规中涉及就业歧视的条款,掀翻产生就业歧视的温床。

在文化层面上,对就业歧视仍处于“集体无意识”状态

我国几千年封建社会的文化影响根深蒂固。封建社会长期受宗法制度的统治,“君君、臣臣、父父、子子”,等级森严,“礼不下庶人,刑不上大夫”的文化源远流长。“一切人”都平等的观念被视为“犯上”和“大逆不道”。我国没有经历过彻底的资产阶级民主革命,没有形成过如西方那样的市民社会。在我国,趋炎附势、媚上欺下的劣根性在社会上有相当的市场。将歧视别人作为被别人歧视的心理报复广泛存在。我们不妨扪心自问:谁没有遭遇过被别人歧视的场景;谁没有过歧视别人的经历。因此应当说,当下的社会,国人对就业歧视普遍存在“集体无意识”,对无孔不入的就业歧视现象习以为常、见怪不怪,以至于这种意识融化于血液之中。制度层面的歧视杂质较好清除,清除文化层面的歧视基因绝非朝夕之功。

首先从政府机关招聘公务员中可见对就业歧视无意识。如2004年考试录用国家公务员时,国家税务总局法规及税政部门的招聘条件是:“1、30岁以下;2、如已婚,其配偶为北京户口。”2000年,号称“社会公平守护者”的高法在《法制日报》刊登招聘法官的广告,其中一个限制性条件即是北京户口,成为典型的户籍歧视。某些政府机关不但不以身作则,率先垂范;反而开出歧视的条件,使得企业纷纷效仿,在社会上助长了就业歧视的思潮泛滥。

在企业层面上,有一些雇主运用歧视为手段,给新上岗职工一个“下马威”。有些雇主在不同的职工中故意制定出差别各异的待遇水平,将劳动条件、食宿条件、福利待遇分出三六九等,有意促成员工之间相互歧视,其目的有三:一是待遇分出层次,容易降低用工成本;二是差别的待遇有助于保持职工之间的距离;三是雇员之间相互歧视,有利于“鹬蚌相争,渔翁得利”。

从消费者的层面上来看,劳动力市场上的歧视现象有一些是由于消费者的文化和心理因素而产生。比如有的消费者愿意同性服务;有的愿意异性服务;有的消费者对某些行业的服务者十分挑剔,比如身高、胖瘦、相貌、性别、年龄、籍贯等等都有特殊的偏好;而店家也正好利用消费者的歧视要求提高收费标准,并在招聘员工时,以用户需求为口实,“名正言顺”地进行就业歧视。

总之,在机关单位连篇累牍的招聘启事中,在企业铺天盖地的招聘广告里,在几乎存在每个消费者、劳动者的意识内,存在着歧视的文化基因,存在着被全社会所熟视无睹的就业歧视“百怪图”。全社会需要进行社会主义平等观、公平观、义利观的启蒙式教育,需要进行制度、法律、舆论大力倡导平等的规模化建设,需要对封建主义的等级文化进行洗心革面、脱胎换骨般的重大革命,需要日复一日、年复一年、代复一代地坚持与就业歧视以及任何形式的歧视现象进行不疲倦的斗争。

转自《中国发展观察》2007年第3期

  国务院发展研究中心社会部·岳颂东

发表评论

Please enter your comment!
Please enter your name here