2015年10月10日,上海市第二中级人民法院对王茁诉上海家化劳动合同纠纷案作出终审判决,判决上海家化与王茁的恢复劳动关系。这起劳动争议纠纷案件历经一年多,终于在司法框架内有了一个最终结果。然而,事情似乎却还远没有结束。

据媒体报导:上海家化收到法院判决后,按法院规定为王茁提供了岗位,安排其担任“中国文化应用研究员” 一职,工作内容是对中国文化进行广泛性研究,提出在原料提取、产品概念等方面的应用建议,并要求其每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告,每月 提交不少于8万字的中国文化应用建议报告,薪酬为每月6000元。

上海家化要求王茁在三日内寄回签字确认的通知函,于10月19日8:30至工作地点报到。未能在上述规定时间报到的,则视为不接受此项工作安排。

王茁于10月12日向上海家化发出回函,称“上海家化对王茁的岗位安排并非是根据其工作能力、知识水平 和家化公司经营需要做出的适当安排,公司的这种岗位安排违反了上海二中院的生效判决,是变相拒不执行已经生效的司法判决;其无法接受上述岗位安排,请上海 家化收到回函后三个工作日内重新安排符合生效判决的岗位”。

一场新的纷争似乎又将展开。                       

事实上,涉及劳动者工作岗位的安排和调整,一直是劳动合同履行过程中比较容易产生争议和纠纷的问题,以下,将结合《劳动合同法》中的相关规定,对什么条件下可以进行岗位调整进行探讨。

1.因双方协商一致的岗位调整

劳动合同法第八条规定了用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状 况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。同时,第十七条明确规定了劳动合同必备的内容[i]。第二十九条又规定用人单位与劳动者应当按照劳动合同的 约定,全面履行各自的义务。

由此可知,关于劳动者的工作内容和地点,应在劳动合同签订时就已经固定,而这正是通常所说的“工作岗位”的重要内容。根据劳动合同法的要求,用人单位应该按照双方约定,履行保持劳动者这一岗位稳定性的义务,而不能擅自对此作出调整。

另一方面,劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用 书面形式。从这条规定可以看出,包括岗位约定在内的劳动合同内容是可以通过双方协商一致进行变更的。因此,如进行岗位调整,则需满足以下两个条件:1)与 劳动者协商并达成一致;2)采用书面形式对劳动合同中的岗位约定部分进行变更。

2013年2月,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》开始实施,对劳动合同的变更形式做 了更宽松的规定,第十一条规定:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法 规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

从这条规定可以看出,如果用人单位单方对劳动者的岗位进行了变更,劳动者也已经实际履行超过一个月,那么,只要不违反法 律、行政法规、国家政策以及公序良俗,用人单位所作出的岗位调整也是有效的。但无疑对于“口头变更”这一事实也需要由用人单位进行举证,有可能在个案中仍 不能获得法院的支持。

2.用人单位依照法律规定的单方岗位调整

除上述通过与劳动者协商一致进行岗位调整外,《劳动合同法》及其他法律法规中也规定了用人单位可以单方调整劳动者岗位的情形。

 1)因劳动者无法从事原工作时的岗位调整

劳动合同法第四十条规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同的几种情形,其中第一款规定,劳 动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。从这条规定可以看出,因劳动者患病或因公负伤导致无 法从事原工作的,用人单位可以单方对劳动者的岗位进行调整。

2)因劳动者不能胜任工作时的岗位调整

劳动合同法第四十条第二款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的时,用人单位可以解除劳动合同。可见,劳动者在不 能胜任工作的前提下,用人单位是可以单方对其工作岗位进行调整的,但实践中,关于“不能胜任工作”的判断并没有统一的标准,用人单位与劳动者之间经常会对 此发生争议。对于用人单位来说,应该制定明确的岗位要求,建立起完善的考核制度,以便能够充分证明因此而进行岗位调整的合法性。

3)因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时的岗位调整

劳动合同法第四十一条对用人单位可以裁员的情形进行了规定,其中第三款规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人 员的可以进行裁员。此处的变更劳动合同自然也包括对岗位的变更,并且,也并未规定变更劳动合同需要取得劳动者的同意,因此,也可以理解为在此条件下,用人 单位可以单方调整劳动者的岗位。

4)因“脱密”等需要进行的岗位调整

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终 止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。该通知虽然时隔较早,为1996年公布的一部部 门规范性文件,但由于现在仍然有效,在部分地区也仍在实施,因此,用人单位也可据此对相关劳动者的岗位作出调整。

5)因出于对劳动者的保护进行的岗位调整

例如《女职工劳动保护特别规定》第六条规定女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的 劳动。《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定,用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的 劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置。上述规定中规定了对处于特 殊情形下的劳动者,用人单位应当进行岗位调整,当然,这种岗位调整,与其说是用人单位的一种权利,更确切的说应属于用人单位的一种义务。

3.用人单位根据经营自主权进行的单方岗位调整

以上列举了一些用人单位可以调整劳动者岗位的情形,由于各种法律规定甚多,因此我们无法做到穷尽,但需要说明的是,对于劳动者的岗位调整,除取得劳动者的同意、与劳动者达成一致外,用人单位的单方调整,必须有相关的法律依据。

但实践中,用人单位经常出于企业经营发展的需要,在法律规定的可单方调整的情形外,单方调整劳动者的工作岗位,认为这种行为属于企业经营自主权的一种,不应该受到法律上的限制。

事实上,如果劳动者不同意这种调整,对此提出异议并诉诸司法机构时,用人单位往往会面临着更多的说明、举证责任,常常会因此而陷于比较被动的局面。

为了最大限度的降低风险,用人单位经常会在与劳动者的劳动合同及用人单位的就业规则里写明用人单位有权根据经营需要对劳动者的岗位进行调整,那么,劳动者一旦签字,则视为劳动者同意用人单位对岗位进行调整。当然,用人单位还要确保调整后的岗位具有一定的合理性。

除此之外,在一部分地区也明确规定了在满足一定条件下用人单位根据经营自主权单方调整岗位的合法性。

如2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈 会纪要》第22条规定,用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求 解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗 位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确 提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

在上述用人单位可以进行岗位调整的情形中,除因双方协商一致而进行的岗位调整外,用人单位在单方调整劳动者的工作岗位时,还要保证这种调整具有合理性。然而,什么样的调整具有合理性,在理论和实务中都有不同的认识,没有一个统一的判断标准。

大致来说,要考虑通过调整岗位是否确实能够促进用人单位和劳动者个人的发展,要充分考虑劳动者学历、专业、资历等基本情况,尽量选择与劳动者能力相适应的岗位,新岗位不能具有侮辱性和惩罚性,不能通过恶意调整岗位,达到逼迫劳动者辞职等目的。

同时,也有一些公司在劳动合同中对于工作岗位进行笼统性记载,比如“生产性工作“或“管理类工作”,但由于实际上仍需要给劳动者安排非常明确的工作岗位(比如技术部长),实际上还是难以避免在劳动岗位变更时产生争议。

回到王茁诉上海家化劳动合同纠纷案上来,王茁认为上海家化对其岗位安排并非是根据其工作能力、知识水平和家化公司经营需要做出的适当安排,所以不予接受。

实际上,如果上海家化是基于岗位调整对王茁安排了“中国文化应用研究员”这一职位,确实和原职位相差甚远,存在一定的合 理性问题,但本案的判决结果是恢复劳动关系,而原岗位事实上已经无法恢复,所以实际上应属于一个通过双方协商确定一个工作岗位的问题,因此,对于王茁而 言,可能很难基于上述理由来要求上海家化重新作出岗位安排,另外一场诉讼可能又会产生。

脚注

[i] 劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

作者:张国栋、汪晓丽,来源:金诚同达律师事务所

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