2014年12月28日,2015年中国人力资源管理新年报告会在人民大学举办。报告会主题为“法治中国:人力资源管理制度化与一体化”。中国人民大学教授常凯发表“依法治国与劳动关系规制”的专题演讲。

  以下为演讲实录:

新年报告会应该说是劳动人事学院一个快乐的日子,不仅在校的学生,我们毕业的学生,我们的朋友,我们的合作伙伴都聚集在这儿,畅谈一年的人力资 源发展。劳动人事学院有一个特点,虽然人才济济但是和而不同,我可能就是那个不同。今天我参加这个会很高兴,因为前两届我没能够参加,我在日本教了跨年度 的一年书所以没赶上,这次来我很认真的听听各位的发言,前面几位讲得确实很精彩,我也学到了很多东西。但是有些我关注的问题似乎前面的发言者没有提到这个 问题,新年报告会大家都讲点过年话,高兴鼓励,比如刚才彭老师给学子们激动得热血沸腾,我们去创业,我们是人才,我们确实需要这样。所以这个报告会经验交 流成果汇报都是非常必要的,但是我觉得似乎不够。这个报告会,还应该提出一些问题,提出一些挑战。中国人力资源在今年应该说有很多新的发展,有很多新的经 验,但同时中国人力资源在新的一年也面临着新的挑战,新的危机。我们刚才主要内容,整个会议设计的内容基本在讲人才,讲高端,但是对人力资源最广大的对 象,中低端我们似乎谈的并不多,我的兴趣恰恰是在这里。而且就中国人力资源而言,今年最大的挑战是什么呢?就是劳动关系目前所面临的问题,劳动争议,集体 争议,工人的罢工。年初的时候东莞裕元罢工四万人,而且最近工人意识,包括权利意识,组织意识,行动意识应该说都达到一个新的高端。人力资源新年报告会要 引领中国HR的潮流,忽略这一点似乎是个缺憾。人才高端我们固然要关注,尤其在座的在校学生们更是希望自己将来能够成为人才,但现实状况是什么呢?我们首 先恐怕要成为人力,你先找到工作,你首先要确定劳动者的身份,被雇佣者的身份,那么在这当中中国的雇佣者两亿多人,刚才彭老师谈到现在开到新的时代劳动雇 佣资本,这方面我觉得确实是给人一个很新颖的一个想法。有这样一个开端,有这样一个事实但不是全部。中国劳动雇佣资本在个别企业在个别领域是有的,但是中 国现在还是制造业大国,中国的人力资源面对的还是直接生产者,所以人力资源如果不解决这个问题的话,我觉得所有这些理论很难能在企业实施。

如果我们回顾中国人力资源发展的历程,它和其他资本主义或者市场经济国家的发展是不一样的。市场经济国家的人力资源是在劳资关系调整的基础上发 展起来的。人力资源是在对抗工会,对抗取代工会,用自己的管理来消除工人结社,组织介入管理权而发展起来的,工人要谈判,要涨工资,要改善待遇,要增加福 利,通过罢工,通过集体斗争,成本很高,企业损失很大,怎么解决这个问题?企业自己自上而下去解决,我们有薪酬设定,我们有福利计划,我们有员工发展计 划,这样的话就使这个企业劳资矛盾得到了有效处理。但中国人力资源发展历程没有这样一个阶段,恰恰中国工人组织起来提出自己的诉求刚刚开始,这和中国市场 经济路径是由上而下,而不是自然发展起来直接相关,我们直接就把西方最前沿的管理手段拿过来了,确实很有价值引领,但有多少企业能把我们的理论贯彻下去? 一部分先进企业、最尖端的企业确实非常有用,但是中国90%以上的企业不是这么一种状况,什么状况呢?中国的企业管理现在既有最先进、最前沿的,也有最落 后的、最原始的,而且相当一部分是交叉在中间层,如果不认可这点我们的理论很难实施。所以我讲的这个题目是依法治国与劳动关系规制,那么怎么解决这些问 题?首先我觉得有个定位问题。刚才周老师讲我是劳工代表,我一直不敢,没有能力接受这样一个称呼,我觉得我们劳动人事学院不同专业,不同立场,不同角度, 但是一个目标,我们要从不同的角度解决劳动力和劳动力使用者之间的关系。那么劳动关系和人力资源不管谁包容谁,从学术上的争论,实际上对象是一致的。问题 是什么呢?这里面有两个关系要处理好,人力资源的基本思路是单向度,自上而下的,把职工当成管理对象,怎么调动他们的积极性,当然非常有效。还有一个关系 是横向的双向度互动的,工人不仅是个人力,刚才彭老师又提出新概念,以人为本究竟怎么理解,以人为本实际上以人性为本,以人权为本,以人自身为本学界有不 同争论,彭老师又提出以人的价值为本,确实是很启发人的思想。这些我觉得都可以争论。但是有一点我们不能以人为成本,在现实当中人力资源管理简单化就把人 当成成本,既然是成本就得压低。中国的劳资关系非常重要的一点是很多普遍的中小型企业人力资源管理是什么状况呢?在相当程度上它并没有促进劳动关系的和谐 而是激化劳资矛盾,这种激化的原因就跟我们的定位和理念有直接关系。最近一年有很多罢工,据不完全统计,一个省有几百起罢工,主要是广东那边。有人说几百 起罢工比起几百万的企业这个数字算多吗?难道我们所有的企业都要去罢工才可以吗?我刚从加拿大和英国考察集体争议处理,他们现在罢工数字非常低,但他们仍 然对这个问题非常关注,罢工行为在市场经济下应该是新常态,但是我们不是说罢工潮,集体罢工,所有地方罢工,而是罢工现象的存在,这是个正常现象,我们怎 么解决它。我们要研究怎么造成罢工,为什么人力资源管理取得这么多成绩但是劳资关系面临这么严峻的问题,这是我们需要研究和探讨的。特别是除了人才以外人 力怎么办,怎么对待他们,他们是什么身份,所以我觉得关注底层、关注问题更应该是我们新年报告会大家讨论的问题。

从目前来看,劳动关系规制就是说要明确双方权利义务,企业的权利是什么,企业的义务是什么,员工的权利是什么,员工的义务是什么,如果单向度的 这个问题就得不到解决。依法治国体现在企业实际上也就是人力资源法制化的问题,有依据的,人力资源是一种技术,是一种管理方式,但是在劳资关系权利和义务 上它不能超越,基本权利双方都应该承认,它是互动的东西。但是现在中国劳动关系应该说从劳动合同法以后就开始出现一个新的趋势,就是最近这几年我们一直在 主张研究的就是劳动关系集体化转型,人力资源现在面对的已经不仅仅是个别的像一筐土豆一样,谁跟谁都没关系,打开了全散了。而是工人团结意识、组织意识越 来越强烈,要形成一个力量来争取自己的权利。在这一点上西方的人力资源有经历的,有训练的,但我们没有。中国人力资源自从出现那天就没有过对手,在某种意 义上甚至可以为所欲为,这是特定历史条件形成的。那么在这点上中国人力资源面临一个补课的问题,补什么课就是补劳动关系协调,劳动关系规制。如果这点没有 就靠顶层设计解决不了企业人力资源整个的劳动和资本的最有效的匹配和结合。从目前来说人力资源在劳资关系当中它是主导者,它实际上引导着企业劳动关系,在 这点上非常重要,这是它的责任。有时候我们去埋怨,我们去指责员工,确实员工素质现在有亟待提高,但是员工素质靠谁去提高,员工的素质在相当程度上靠企业 去提高,如果员工素质很低在相当程度上反应我们整个管理能力低,管理的素质低,所以这方面我想我们是不是有一个新的视角,就是横向来看怎么样处理管理和劳 动的关系。从目前来看工人集体意识的提升,工人集体行动的增加是回避不了的,但这种集体行动对于企业人力资源意义在哪里呢?很显然以往仅靠我们四大模块思 路是不行的,你必须把劳动关系调整放到整个人力资源全过程里才行,否则的话我们说的和员工想的差距非常大。在这里我想一个人力资源必须要研究我们的管理对 象特别是底层的对象,他们在想什么,他们怎么集体行动的,怎么团结起来的,这些问题如果我们都不了解,或者就我们自己关在门里设计,将来劳资冲突的问题会 更加剧。

劳动关系规制主要是三个层面,第一个是个别劳动关系层面,主要是劳动合同的管理和实施问题,关于劳动合同的问题,前几年制定和实施劳动合同法, 我们新年报告会有几次涉及这个问题,大家争论很激烈,都有自己的道理,但是六七年过去了我们回顾一下,如果没有劳动法实施,中国劳动关系不会像今天相对稳 定的状态。为什么我们企业接受不了劳动合同法?因为它缺乏市场经济下个别劳动关系法律规范的训练,它没有这个能力,所以它就抱怨。在当时有些企业也不反 对,特别一些国有比较规范的企业、外资企业,劳动合同对我们没有影响,六七年过去人们对法律制度的认识应该说越来越清晰。那么在现在劳动合同的管理应该说 是企业整个人力资源管理一个基础的内容。劳资争议的出现在相当程度上就是劳动合同的争议,劳动合同的落实,工人的要求并不是很高的,真想当创业者的,当人 才的,当将来精英的很少数,包括诸位,对今后就业不要想得那么理想,真正的人力资源和劳资关系,你到单位以后你就体会到了,所以劳动者最直接的需求是什 么?我的工资,我的社保,我的福利,我的退休金,这些问题如果不解决,任何理论对他,他不会接受这个问题。所以劳动关系当中作为劳动合同的内容,是今后特 别应该细化的。但遗憾的是我前天看到一个关于劳动合同法实施的一些建议,一些出招,四十多招都是怎么去对付工人,怎么能够规避这个法律,那么从短期看可能 对于企业来说是可以避免一些问题,但是从长期看,它是一个非常急功近利的手段,很多问题是积累的,你这样对待工人,工人也会用同样手段对待你,所以劳资合 作主导权在谁?主导权在老板,在企业,如果你就把他当作劳动力成本,显然你采取一种策略,如果你真正把他也当成一种资源,一种人才,低端也是人才,那恐怕 你会采取另外一种策略。

第二点是集体规制,目前法律制度来讲,主要是集体合同、集体协商。尽管中国政府在极力推动,但由于下面工人和雇主并没有形成明确的意识,更多程 度上是一种形式化的东西。但是即使形式化也有积极的意义,将来市场经济调节下,劳动关系的调节靠劳动合同是不够的,中心的主线调节应该是集体调节,劳方和 资方,从劳动经济学的意义上讲,劳动力提供方和劳动力需求方的直接对话,而不仅仅是管理方和个别劳动者的对话。在这一点上对于很多企业不愿意接受,最重要 的原因在于集体合同、集体协商干涉了企业的控制权和管理权,因为我们的理念是薪酬设计,由我来设计,但实际上劳动市场上那仅仅是一个方面,薪酬设计是技术 性的东西,更高层的基本原则应该是劳资双方的,因为劳动力市场规则,劳动力提供者有要价权,简单就这么个道理。那么集体合同如果从市场经济国家来看,尽管 老板管理者不喜欢,最终他是接受的,为什么呢?因为这种制度可以使得企业长治久安持续发展,这点我想我们应该对它关注。

最后一个就是争议处理,特别是集体行动罢工。近几年我们一直在关注这个,我们劳动关系教研室承担课题和讲课,一直把集体争议作为我们研究的重 点,前年我们拿到一个国家重大课题是政府规制,当时是和劳动部、首经贸三家联合竞标。今年我们三家又联合竞标一个国家社科重大课题,叫集体争议处理机制研 究,政府对这个问题非常关注。回避不了的问题,那么企业怎么办?我们调研了很多企业,有很多案例,企业在集体争议特别在工人出现停工罢工事件上,基本上是 没有对策,而且很多对策都是“昏招”。本来可以解决的,结果又激化矛盾;本来短时间有很少劳动力损失的,结果拖延时间很长。这些问题我们企业在这方面准备 很不足,你不要说我们这个企业没罢工,不用想这事,很难讲,我们现在不光是要研究怎么处理罢工,非常重要一点怎么预防罢工,怎么样不出事,这是一体化的东 西,你只有了解为什么会罢工,怎么样处理罢工,才能知道怎么样减少和避免罢工,在这方面人力资源需要了解的东西还很多。所以我想新年报告会涉及到我们下一 年对于人力资源来讲我们应该说有信心,但是也应该看到我们前面的任务非常艰巨,谢谢各位。

(来源:新浪财经

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