本文发表于赵明华、赵炜主编:《中国劳动者维权问题研究》,北京:社会科学文献出版社,2011年6月版,第248-276页。

内容摘要:转型期,中国工人集体行动出现了新的变化,影响了中国工人组织形态的特征。变化的动力,来自于中国工人意识的转变。工人意识正在由个别劳权意识向集体劳权意识转化,出现了官方工会与非正式工人团体并存运行的局面。非正式工人团体是工人集体劳权实现的途径选择结果。在这个过程中,嫁接在传统乡土文化上的宗族老乡关系与现代生产中的工作场所关系相互联合,共同作用于中国工人,形成了工人集体行动的特殊的资源动员模式,构成了非正式工人团体的资源动员基础。

关键词:非正式工人团体 工人组织 集体行动 劳工运动

 

  非正式工人团体的出现

 

全球化、市场化和现代工业化共同作用于中国劳动者,在工人个体和群体两个层面上影响着工人的权利意识及行为选择。工人组织形态出现了新的变化,自发性工人集体组织不断涌现。研究显示,目前在中国大陆已经有71家非正式工人团体,其服务范围已经能够覆盖中国主要的工业及生产基地(Wang2008:第202页)。在中国劳动关系中,非正式工人团体的出现和发展,使得劳方主体呈现出工人个体、工会和非正式工人团体的三者互动。作为劳动关系系统中一个重要组成部分的劳方主体,其构成更加复杂化了。

从纯粹的法律意义上看,自发性的工人集体组织不属于正规、正式的劳动者代表机构,本文将之统称为非正式工人团体。关于非正式工人团体的定义,是由许叶萍、石秀印(2006)较早提出。他们认为,非正式工人团体是基于工人个体之间关系而形成的“社会网络”化的组织形式,就其性质来说,它目前既不属于体制内(被法律法规等正式承认),也不属于体制外(被法律法规等正式排斥)。

按照这个定义,中国非正式工人团体具有以下三种组织形式:

1、工人网络。网络具有松散和灵活的特点,没有固定的架构和工作人员,一般是工人为了表达某些利益诉求而自发组建的,这种工人网络没有在国家相关机构注册;

2、工商注册的劳工团体。这些团体属于工商注册,但是从事非营利性的工人支持活动,同时,这些团体具有一定的组织架构和工作人员,工商注册的劳工团体通过招募志愿者的形式发展工人中的参与者或会员;

3、民非或社团注册的劳工组织。这些组织是根据中国现行的非政府组织管理条例进行注册的,能够以民办非企业(民非)或社会团体(社团)的名义开展活动,与工商注册的组织不同,民非或社团注册的劳工组织可以合法进行某些筹款活动,并且可以享受免税待遇。不过,按照规定[],民非或社团必须有某个政府机构充当其管理方,所以这些组织在开展集体行动时具有较多制度性限制,而且,考虑到绝大部分政府机构不愿意花精力监管其它组织,以民非或社团注册的劳工组织相对于工商注册的团体而言,数量很少。

事实上,工人组织化是劳动关系发展的客观趋势。包括工会和非正式工人团体在内的工人组织的形成,是工人个别劳权向集体劳权转化的结果。个别劳权是建立在工人个体经济利益基础之上的,当个体行动无法满足工人利益需求时,工人之间由于存在共同的经历及背景,便会形成集体意识,集体意识通过集体行动方式加以表现,从而完成了工人由个别劳权向集体劳权的转化。

在工业化过程中,英国、美国和韩国等发达工业化国家就经历了这种变化。不过,每个国家的工人组织形态发展,又具有各自的特点,与本国的传统及文化紧密相连。目前,中国正处于社会转型时期,制度环境具有不同于其它国家的特殊性,而全球化又加快了这个社会中生产方式和个体意识的变化速度。中国工人主体在制度环境、传统文化和现代化大生产的三重影响下,经历和实践着不同于其它国家的工人集体劳权表达及组织形态发展方式。

 

  本文研究方法的描述

 

本文实地调查到48家非正式工人团体,其直接影响工人数量已经比较巨大。文中一手资料的收集时间是2008年第二季度和第三季度。但是,考虑到中国具有数量众多的劳动者,加之劳动关系变化很快,本文所覆盖的样本仅能够说明工人组织形态的变化趋势,还难以描述这种趋势发生及发展的具体规模与速度。

本文为定性研究,以规范性研究为主。同时,文章通过制度分析视角,采用集体行动理论和资源动员理论的框架,考量了工人个体行为集体化现象以及导致集体化行为的原因,从而探讨转型期中国工人组织的形态特征和发展趋势,分析工人个体、工人组织与制度环境之间的相互作用。

在具体研究方法上,本文采用文献研究、访谈、问卷与观察法相结合。其中:

1)文献研究包括已经出版和公开发表的中英文研究成果及政策报告,这些研究成果和报告主要涉及劳动关系、集体行动、社会运动领域;

2)访谈采用结构性访谈与深度访谈相结合的办法,以便获取与本研究有关的工人个体及工人组织情况;

3)问卷一共分为两个部分,第一个部分是工人劳动争议经历问卷,以便考察工人在面临劳动争议时的行动选择。劳动争议(特别是集体劳动争议)是工人个体或集体经济利益需求的集中体现,可以作为本文研究自发性工人集体行动和工人集体组织的切入点。本文通过对经历过劳动争议的工人进行随机访问,了解工人个体的行为选择模式,并研究中国工人组织变化与工人个体需求之间的关系。调查收集到的有效资料,来自于437名亲身经历劳动争议的劳动者;

第二部分是非正式工人团体成员问卷。非正式工人团体成员问卷面对参加现有非正式工人团体的劳动者,以便更好了解非正式工人团体的资源动员情况。调查收集到的有效资料,来自于141名参与非正式工人团体活动的劳动者;

4)观察法则主要采取参与式观察。本文中的参与式观察主要涉及工人集体行动和非正式工人团体运行两个方面。本文选择参与式观察的原因是,在工人集体行动过程中(比如罢工)很难进行访谈或问卷,另外,现有制度环境并不鼓励非正式工人团体的活动,所以,获取更多一手信息的有效方式是观察法。

 

  劳权实现与工人个体组织化

 

工人组织化,也就是工人个别劳权向集体劳权的转化问题。通过考察劳动者权利系统中这两类权利之间的相互转化,就能够发现工人个体诉求为何要向集体诉求发展。事实上,个别劳权总是会通过某些途径转化为集体劳权,原因是劳动者个体在与雇主的博弈中,一直处于天然的劣势地位,劳动者只有通过团结才能增强个体无法完成的劳资谈判条件。个别劳权向集体劳权转化是市场经济下劳动关系运行的规律(常凯,2004)。

劳动者团结权的实践,既有制度法律上的推动,更来源于劳动者个体层面的同质化利益与群体认同。个别劳动关系与集体劳动关系具有联系,集体劳动关系是个别劳动关系的发展。个别劳权向集体劳权自然转变的过程中,工人组织形式和维护自身利益的行动方式非常多样及灵活。工人会根据劳动关系环境等因素的变化,选择适合自身需要的团结与组织方式,以便实现工人个体与资方博弈过程中无法达到的目标。

非正式工人团体首先是一种工人集体组织形态,体现了某种工人个体需求。按照Commons1950)的观点,只有当工人个体经济利益无法在短期内得到实现的情况下,工人才会成立或加入组织,以便通过团结的力量保持集体行动的态势,并通过组织化来实现个体自身的利益。

对于个别劳权向集体劳权的转化问题,也有研究(董保华,2000)认为,集体劳权不是保障工人权益的有效途径,相反,集体劳权超出了中国社会与经济发展的接受程度,是无法实现的,集体劳权只能给工人个体带来更大的困惑。所以,工人权益保障应该依靠个别劳动关系,在强调劳动者个体劳动义务的同时,更要注重人力资源的提升,而不是超前的提出集体劳动关系。同时,这些研究强调,人力资本产权与物质资本产权的交换是劳动关系的核心,集体化只能降低效率,恶化中国劳动者的权益(姚先国,2006)。

不过,市场经济中,集体劳权的实现是一个客观的过程,不以人的意志为转移。现实中,工人个体能够平衡自身行动的风险与收益。如果单凭个体力量无法解决利益纠纷,则个体往往会寻求组织化的渠道及行动。中国现在正处于资本强势和劳工弱势的局面,弱势的工人个体根本无法奢望通过个人的力量,或者人力资源管理来主张自己的诉求,因此,组织化和集体行动就成为劳动者个体的理性选择。

 

  由个体行动到集体行动的过程

 

有组织劳工构成了劳工运动,而个体的不满是使得工人个体组织化和集体化的原动力。当机遇出现时,心怀不满的个体就自发的集合在一起,通过自发性、草根性的集体行动表达自身的诉求。比较东南亚地区的底层社会运动,可以发现(Scott1985),个体不满汇集为各种底层集体组织,而这些组织又构成了东南亚国家的社会运动。

最初,自发性、草根性集体行动参与者较少,且多是乌合之众,影响有限。政府通常不会对这些无组织性的个体行动加以重视,制度上没有做出相应的反应,以至于有更多个体加入不满者的行列。随着行动参与者规模增加,集体行动的组织和协调变得更为复杂,进而需要产生行动的领导者,以便动员资源维持行动本身的吸引力和影响力。不满的社会个体很难找到制度化的组织渠道来表达自己的利益诉求。此时,个体就必然寻求体制外的组织化途径。最终,体制外组织联合成为一场社会运动,并与政府竞争民众支持和社会资源。

个别劳权向集体劳权转化是一个客观的过程。在这个过程中,工会不一定是工人唯一的组织化选择。很多时候,工人们会自发组织起来,就某一利益诉求开展行动,以期通过集体力量实现个体无法实现的利益需求。工人即使缺少自由实践团结权的制度环境,其根本的个体利益与群体意识还是会推动工人个体的组织化行为。个体的利益诉求如果没有现成的组织化代表及表达途径,则一定会以自我组织和草根化的形式来实践集体行动,因而催生了中国工人的自发性集体行动和非正式工人团体。

非正式工人团体是工人个体需求汇集与工人个体组织化的产物。这就要求非正式工人团体必须能够向工人个体提供一个清晰的行动框架,吸引工人个体参与集体行动。集体行动需要有效的资源动员能力。Klandermans1991)指出,集体行动的发动者必须能够做到三点:

1、指出其组织成员所面临不公正问题的根源;

2、说服参与者个体采取集体行动而非个人行动;

3、辨认或创造出一个清晰的对手。

早期的中国劳工运动就是通过资源动员模式进行集体行动的。与西方工会初建时期的情形类似(MacRaildMartin2000;汤普森,2001),历史上的中国工人自发性集体行动领袖,一般都在工作场所和工人社区中具有很高威信,他们经常是工龄较长的技术工人或基层生产单位负责人,与普通工厂保持日常接触。同时,相对于其他工人,他们又接受过较高的教育,能够有条理的总结和表达工人个体萌动的利益需求及个人不满。

对中国劳工运动的研究说明了资源动员和工人领袖形成的模式。裴宜理(Perry2002)运用历史学视角,研究了改革开放前的中国工人集体行动。她发现,中国工人自发性的野猫罢工[]存在很多相似之处,一方面,工人个体的经济诉求是导致工人采取集体行动的动因,工人的集体行动并没有明确的政治目标;另一方面,工厂中的官方工人组织都没有能够有效回应工人个体的利益需求,以至于普通工人撇开了既有的工人代表机制,而团结在具有一定威信的老师傅周围,开展了自发式的草根性集体行动。在裴宜理看来,当工人集体代表组织无法回应工人个体的经济利益诉求时,工人中就会产生新的集体行动动员结构,草根工人领袖亦会出现,从而动员工厂其周边社区资源,开展工人集体行动。

然而,与裴宜理的研究背景不同,当今的中国工人主体已经由城市工人变化为农民工群体。同时,与裴宜理所研究的城市工人不同,农民工大部分出身于农村,这部分人在农村的成长经历,会直接影响到他们的行动选择,并影响到工人个体组织化的过程。

因而,本文研究中国工人集体行动时,也借用农民集体行动研究中发现的一些资源动员模式。在中国特定制度及文化环境下,农民自发性集体行动亦需要有动员资源的手段,并酝酿产生领袖的条件。此时,农民集体行动的目标,是借用国家政策方针来表达自己的利益诉求,集体行动的对手一般都是腐败和不执行国家政策的地方官员。按照O’Brien1996)的研究,集体行动的目的不是要改变现行的政治体制,而是要求地方政府官员履行中央政策,保护农民个体的经济利益。于建嵘(2006)也认为,集体行动是当代中国工人的理性选择。中国工人集体行动的来源是“以理维权”,在行动过程中,工人往往采取所谓的“政治伦理”作为其行动的合法性依据。在这方面,中国农民集体行动与工人的集体行动具有很大相似性。

同时,农民自发性集体行动的领袖一般来源于两种背景:第一个是在本地社区具有知名度和威望的前任村长、退休政府官员、家族族长、学校教师和宗教人物;第二个是一些新近返回社区的人,这些人通常接受过更高的教育、具有鲜明的个性,并有过集体生活的经验,特别是从军的经历(LiO’Brien2008)。

根据这一发现,现在的自发性集体行动领袖产生条件,与之前的工人领袖产生背景非常相似。农民工自发性集体行动也是以资源动员为基础,并需要产生行动领袖。正如资源动员理论所述,领袖的作用是使集体行动架构更加有效,能够动员更多的资源,以便保持架构内部的团结,实现集体行动的目标。Li O’Brien2008)认为,领袖的作用就是使个体不满群体化、动员行动参与者和使行动本身合理化。为了实现行动参与者对于行动本身合理性的共同认识,行动领袖经常使用“劝说”和“威胁”两种手段动员人力资源,他们一方面向个体指出行动本身的道义目标,强化个体的经济利益需求;另一方面,行动领袖会对不予合作的个体进行威胁或直接施加暴力,通过对不合作者的人身、物质和名誉的攻击,消除集体行动中普遍存在的搭便车现象。

 

  工人集体行动的机遇

 

工人集体组织的出现,需要有机遇和时机。Olson1965)在研究集体行动时,提出集体行动的发生条件是公共物品的供给不足和分配不公,集体行动的目标是为成员提供公共物品。中国正处于转型期,各种利益分配机制尚不健全,劳动关系中还存在着利益分配不公的状况。相对于资本,劳动者处于弱势,加上劳动法律落实不尽如人意,因而劳动者就更容易陷入缺少公共物品的状况。

通常情况下,在劳动关系领域发生利益分配不公的问题时,都会表现为劳动争议。根据官方统计(见表1),中国劳动争议数量在不断增长,其中集体劳动争议情况增长更快。自从1995年《劳动法》颁布至2007年,劳动争议数量跃升15.1倍。劳动争议数量的持续增长,说明在劳动关系中出现了主体之间的利益分配冲突。由于绝大多数劳动争议都是劳动者胜诉,可以看出劳动者利益处于不利的状况,单独依靠劳动者自身力量很难保证其在工作场所中的权益。作为公共物品的劳动成果,并没有能够立刻在劳动过程中公平地支付给劳动者。

不过,统计数据(见表1)在揭示集体劳动争议趋势时,出现了一点疑问。有关劳动争议数量的统计中,“涉及集体争议的劳动者人数”和“涉及集体争议的劳动者人数占全部劳动争议涉及到劳动者的比例”两项波动较大。在2001年和2006年这两项指标两次出现波谷。虽然这种波动可以解释为当时政府推出的某项政策的效果,但是,却无法说明随后年份的集体争议案件涉及人数和比例的快速回升。多数时候,一个政府政策的效果,需要一些时间才能够显现,而政策效果的持续性也比较长,即使是某些劳动政策被撤销后,其政策惯性还可能影响到地方政府的很多行为。

总之,即使在波谷年份,集体劳动争议涉及劳动者人数也占到了全部劳动争议涉及劳动者人数的一半以上,这已经可以说明,中国劳动争议集体化的特点。

 

 1995年至2007年的劳动争议数量

年份

劳动争议仲裁委员会受理案件数量(件)

涉及劳动者人数(人)

集体争议数量(件)

涉及集体争议的劳动者人数(人)

涉及集体争议的劳动者人数占全部劳动争议涉及到劳动者的比例(%

1995

33,030

122,512

2,588

77,340

63.13

1996

47,951

189,120

3,150

92,203

48.75

1997

71,524

221,115

4,109

132,647

59.99

1998

93,649

358,531

6,767

251,268

70.08

1999

120,191

473,957

9,043

319,241

67.36

2000

135,206

422,617

8,247

259,445

61.39

2001

154,621

556,230

9,847

286,680

51.54

2002

184,116

608,396

11,024

374,956

61.63

2003

226,391

801,042

10,823

514,573

64.24

2004

260,471

764,981

19,241

477,992

62.48

2005

313,773

744,195

19,387

409,819

55.07

2006

317,162

679,312

13,977

348,714

51.33

2007

350,182

653,472

12,784

271,777

41.59

数据来源:《中国劳动统计年鉴》1996年至2008

 

考虑到新增劳动力数量等其它变量,单纯的劳动争议总量上升,似乎不能说明中国的劳动者利益状况。故而,国际相关领域的定性研究,一般采取计算一定劳动人口中的劳动争议数量,从而考察劳动争议在总劳动人口中的覆盖范围(Gallagher2005:第119页)。通过对劳动争议覆盖范围的考量,确定劳动者个体的利益受损和权益维护情况。

下图(见图1)表明了从1995年至2007年的中国劳动争议覆盖范围变化情况。根据计算,中国劳动争议覆盖范围在12年中,大幅跃升了12.2倍。这表明,劳动成果分配不公现象,已经在劳动者群体中不断扩大,越来越多的劳动者可以感受到这种不公。

(图略)

 中国的劳动争议覆盖范围(1995年至2007年)

数据来源:《中国劳动统计年鉴》1995年至2008年,并由作者计算而来。

 

1也显示出,劳动争议覆盖范围在2007年出现了下降趋势。这在一定程度上说明了劳动争议状况的缓解。不过,这种状况很可能是一个暂时性现象。2008年,随着《劳动合同法》等劳动法律制度的出台,劳动争议案件已经呈现大幅上升趋势。据报道[]200816月,广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是上年同期的3倍,已达到2007年全年总数的107%。部分权威研究指出,2009年,由于经济不景气以及工人权利意识和集体意识的提高,诱发劳动争议的各种因素增多,特别是在企业大规模降薪裁员的过程中,集体争议的发生率大大提高(中国人民大学劳动关系研究所,2009)。

2008年,本文研究调查了437名亲身经历劳动争议的打工者。调查发现(见表2),劳动争议情况仍然是困扰打工者的一个重要问题,而且,劳动争议集体化倾向非常显著。在受访者中,只有13.7%的人是纯粹的个别劳动争议。其他都涉及到工作场所中的工友,其中,涉及到50人以下的劳动争议占到了56%,更有将近1/3的劳动纠纷涉及到超过50名工人。这说明,在工作场所中,工人之间正在经历着共同的境遇,实现由个别劳权向集体劳权转化的机遇已经出现。

有趣的是,比较2005年由中山大学所做的珠江三角洲和长江三角洲的农民工状况调查[],可以发现,2005年时,亲身经历过劳动争议的打工者中,仅有35.0%的受访者采取集体行动来主张其权利(刘林平、万向东,2007:第19页),远少于本文2008年调查中显示的76.3%

中山大学调查(见表3)与本文调查(见表2)的差异,正好显示出劳动争议的集体化趋向。中山大学调查在2005年做出,而本文则选择在2008年。经过3年,农民工的群体意识已经随其法律意识一并提升。在农民工实践法律意识的同时,其群体意识亦得以发展。

 

 工人个体经济利益在工作场所中的集体性表现:当发生劳动争议时,在一名工人工作的地方一共有多少个工友处于遭遇?

选项

选择人数(人)

百分比(%

0

58

13.7

110

122

29.0

1150

114

27.0

51100

113

26.8

101人以上

15

3.6

总计

422(回收437份,有效率为96.6%

100.0

 

 2005年的调查中,工人遇到争议时的行动方式

选项

选择人数(人)

百分比(%

1

189

64.9

几个人

67

23.0

一群人

35

12.0

总计

291

100.0

来源:刘林平、万向东,2007:第19

 

2008年调查的访谈中,一个比较具有普遍性的发现是,工人正在开始意识到各自命运与遭遇的相关性,而且工人逐渐倾向于采取联合抗争的方式表达自己的利益诉求。

一名亲身经历劳动争议和集体行动的女性打工者,表示:

“最简单的道理是人多力量大。一个人出头厂里肯定搞你,老板也是人,也害怕,人一多了,管理层就不敢很搞……大家都是出来打工的,生活和打工(的经历)肯定差不多呀,线上一个人不开心,基本上大家都有感受。都是打工来的,你和我待遇一样的。这个人讲了不开心,只要有人附和,知道是厂里侵犯我们工人的权利,大家就集体闹起来罢工……好热闹的,几个车间的女工都来了(即参加罢工)”

(记录编号:2007-09-10 SZ04

但是,只有共同感受还不足以使有个体行动发展为集体行动。根据Tarrow1998)的研究,集体行动依靠一个团体调动有限的社会资源的能力,而这种能力来源于该团体所处的社会环境与该团体在社会环境中所构建的关系网络。正是由于集体行动和资源动员与社会网络关系密切,才使得当代集体行动组织更加善于把体制内的抗争与合作相结合,从而实现团体的利益诉求。

对经历过劳动争议的打工者的调查发现(见表4),在“最能够给自己提供帮助的渠道”一项中,90.8%的受访者选择了与自己关系密切的人,即工友、老乡、朋友和家人,也就是强关系人。

这些受访者认为,在其个人的劳动争议过程中,自己的关系网最为重要。只有强关系人,才能够在自己面临困难时,给自己提供最有用和最好的信息。这表现出社会关系网络对于农民工个体实现其经济利益方面的重要性。而且,社会网络的基础是群体认同,群体认同感越强,群体成员之间的关系也就越紧密。要动员中国工人采取集体行动,关系的作用亦不可忽视。

 

 在经历过劳动争议的打工者看来,最能够给自己提供帮助的渠道

选项

选择人数(人)

百分比(%

家人

40

9.4

朋友

79

18.6

老乡

123

28.9

工友

144

33.9

同乡会

6

1.4

宗教组织

5

1.2

其他

28

6.6

总计

425(回收437份,有效率为97.3%

100.0

 

 2005年的调查中,在发生劳动争议时,受访的打工者认为最能够帮助自己的渠道

单位:%

亲戚

老乡

同学

熟人

工人

主管

企业负责人

34.9

33.2

12.7

7.6

6.5

9.3

9.0

  资料来源:刘林平、万向东,2007:第197

 

与中山大学的调查结果(见表5)相比,本文调查反映了新的变化。这种变化集中体现在工人对于强关系网络的界定上。2005年的调查显示,强关系是工人信任的来源。不过,当时,家人是经历劳动争议的打工者最信任的渠道,接下来是老乡和其他熟人,仅有6.5%的受访者认为工友能够给自己提高最有效的信息(刘林平、万向东,2007:第197页)。

虽然2005年和2008年的这两个调查都确认了工人最信任自己周围的人,但是,更重要的是,对比两个调查的发现,可以看出工友在农民工强关系网络中的作用显著提高。较之2005年的调查,2008年调查显示出,受访对象更加倚重身边的工友,这体现了现代生产对于农民工群体意识提升的影响。

访谈中,一名曾经在珠三角地区打工多年的打工者表示:

“工友们整天相处,也谈得来,话题好一些。有时候晚上吃饭喝酒,感情不一样……要是遇到打工和劳动争议,要和工友们商量,大家处境都一样嘛。上次我们厂其它组一个工人遇到麻烦,还来找我出主意……说实话,家里人都是农村来的,处理事情能力不行,经常还得靠经验多的工友”

(记录编号:2007-09-10 SZ01

由此可见,经过一段时间共同的生产经历与劳动体验,打工者的群体意识已经在工作场所中展现出来。相对于家人,在工厂工作的打工者更加信任来自于共同工作经历中的工友,这也是工人个别劳权意识向集体劳权意识转变的重要一环。

  关系网络、资源动员与工人集体行动

 

现有的国内外研究(Solinger1995Davin1999;刘林平,2002;李强,2004)都认为,农民工从外出、找工作、住宿到业余生活等方面都体现出关系的重要影响力。特别是当农民工在输入地面临纠纷时,农民工更倾向于其周围的人寻求协助。强关系对于农民工实现个体经济利益具有重要意义。

工人对于关系的界定,则主要是依靠传统乡土文化下的宗族和老乡认同。此时,在输出地农村中具有较高威望的个体,在进入输入地时,其原有关系网基本上随之平移到了新的地方。因此,在家乡具有较高影响力的农民工个体,进入城市或工作场所后,在其老乡群体中仍然保持着很高的威信。根据刘林平(2002)和万向东(2005)对广东地区两处打工者社区的调查,关系是连接社区打工居民的核心纽带。这就减少了重新构建关系体系所需要的时间,更加便于动员资源和开展集体行动。

中国工人的群体意识和行动意识的发展,正是建基在以关系网络为代表的社会行为模式之上的。关系,令工人个体分享了各自的权利诉求,使得个体之间的群体认同感提高。在本文研究于2008年对141名参与非正式工人团体活动的工人进行的调查中,可以发现(见表6),绝大部分受访者是通过老乡或工友介绍,从而了解并参与到非正式工人团体的活动。

一名参与非正式工人团体活动的骨干工友这样表示:

“我是山东的,当时遇到劳动争议,M(姓名略)帮助过我,他也是咱们山东人,挺实在,我们关系不错。后来,M到中心(即一个非正式工人团体)当志愿者,中心组织活动,我跟着他来了。你知道吗,这的人基本上都是朋友介绍来参加活动的。大家在一起比较可信,有话也敢说”

(记录编号:2007-04-17

这证明了关系网络在工人群体意识与行动意识形成过程中的重要性。工作场所或工人社区的关系网络,对于农民工行为有重要的影响。调查(见表6)显示,与媒体报道相比,农民工更加信任老乡或工友提供的信息。这既可能是农民工由于工作压力和生计限制,很少能够有闲暇浏览媒体,比如,电视对于农民工认识非正式工人团体几乎没有帮助。同时,这种现象再次说明,关系在农民工生活中的重要性,老乡或工友相对于媒体等外人,具有强关系属性,农民工更倾向于信任和参与由强关系方推荐的活动。

 

 参与非正式工人团体的打工者,是从那些渠道了解到非正式工人团体存在的信息

选项

选择人次(次)

由高到低排列

老乡

97

1

工友

86

2

广播

52

3

互联网

51

4

报纸

47

5

其它社会团体

39

6

其他

26

7

电视

5

8

总计

403

 

 

关系,加强了农民工群体意识与行动意识,同时,农民工通过实践群体意识与行动诉求而巩固了各自之间的关系。对参与非正式工人团体的工人的调查显示(见表7),77.3%的受访者参与非正式工人团体的原因是为了建立更大的关系网络,这也充分说明关系在非正式工人团体运行与吸引新成员加入中的重要作用。非正式工人团体可以通过关系来开展活动,并通过关系来扩大团体规模。农民工参与非正式工人团体的目的,也是要寻找新的关系,以便能够扩大自身在社会和工作场所中的支持网络规模,这也是农民工群体的集体意识提升的表现。

一名参与非正式工人团体活动的工友表示:

“我参加这个活动就是想多认识些人,一个人在北京打工不容易,多个朋友多条路,今后通过互帮互助,大家都能够相互支持。打工有时候挺难的,也想家,没事出去转转也得找个朋友。到这里我觉得最大的收获是结交了更多打工朋友,今后有什么事,大家能够互相帮忙”

(记录编号:2007-04-17

 

    工人参与非正式工人团体的目的

选项

选择人数(人)

百分比(%

结交朋友,互帮互助

58

41.1

能够在困难的时候,到这里寻求帮助

51

36.2

学习城市生活的技巧

3

2.1

普及法律知识

29

20.6

没有任何意义

0

0

其他

0

0

总计

141

100.0

 

以上研究,反映出老乡和工友在打工者生活中的重要性。表4显示出老乡和工友对于打工者应对劳动争议至关重要,而表6和表7则揭示了非正式工人团体扩大和发展的基础,也就是通过强关系网络构建的工人团结与群体意识。

在强关系的背后,还反映了一种工人群体意识和行动意识实现的途径,即传统文化与现代生产的双重影响,造就了今天农民工集体行动的意识形态。打工者权益由个别劳权向集体劳权转变的过程中,嫁接在传统乡土文化上的宗族老乡关系与现代生产中的工作场所关系相互联合,形成了农民工集体行动的特殊动员网络,也是中国工人组织形态的一大特色。

在中国的文化环境下,宗族和老乡关系能够强化个体之间的纽带,使得个体之间分享各自的感受。当出现共同经历时,个体间原有的关系就被加强,个体更容易运用集体力量来追求自身利益。在农民工当中,宗族和老乡关系成为强关系建立的第一个重要条件。长期以来,宗族和同乡关系是中国社会生活的一个重要方面,它既使得陌生人见面后能够立即做出强弱关系的区分,也有助于加强处于陌生环境中的农民工之间的联系,成为打工者社区内部关系建立的基础。按照Tarrow1998)的资源动员理论,社会网络和社会关系是一场社会运动中资源动员的基础。他认为,关系环境的核心内容是文化,文化也是集体行动资源动员中的重要因素。现有的社会文化影响了集体行动中的抗争形式、行动个体之间的关系网络和个体之间的联系结构,同时,集体行动组织者通过行动本身,也在力图建立的一种文化体系,从而构建新的制度框架。

市场经济下,嫁接在中国传统乡土文化上的现代生产模式对于工人文化认同的作用巨大。农民工大量进入工厂工作,集中式的生产为工作场所中关系的培育与建立创造了条件,而此时的关系,又是建立在工人之间的共同工作感受和经历基础之上的,也就带有了现代生产意义下的工人群体意识和阶级意识。

更重要的是,打工者进入工厂,往往还要居住在工厂提供的宿舍,更加强化了工人之间的群体认同感。沿海地区的很多大工厂为了管理方便和吸引工人,往往给打工者提供免费的集体宿舍。而且,大中型工厂一般都会建立食堂,方便工人就餐与工作。宿舍化的生活也为农民工加强群体意识创造了条件。如果在打工者社区中,大部分农民工可以选择仅同本宗族成员或老乡来往的话,那么,在工厂宿舍里,农民工就不得不和工友终日相处了。在相处过程中,工友关系变得紧密,再加上农民工原有的宗族和老乡关系,宿舍生活实际上扩大了农民工的人际关系网络,成为现代生产中加强农民工群体意识的重要途径。

也有部分研究认为,雇主提供宿舍是雇主控制工人的策略,宿舍成为雇主监视工人生活和限制工人分享各自感受的工具,中国工厂中的“宿舍政体”与“工厂政体”一道,共同压迫农民工(任焰、潘毅,2006Pun & Smith2007)。

但是,本文认为,宿舍与工作场所一样重要,都是形成打工者群体意识和集体行动的渠道。事实上,在城市工人群体中,由于先前存在的单位制,使得工人之间的关系不仅存在于工作场所,而且这类关系也维持到了工人居住的社区,即单位宿舍区之中。在国有企业改革过程中,由于出现了共同的遭遇,国有企业工人个体之间的关系得到巩固,团结意识也更加强化。很多工人集体行动都是基于工人在工作场所和生活区的共同经历(李静君,2006)。

此时,工人的个体经济利益诉求很容易被其他关系个体所分享,并形成了初步的认同。一旦工作场所中出现了劳动争议,劳动争议就成为培育工人共同经历的一个机遇。机遇的出现为工人集体行动提供了三点刺激:

1、不公正问题的根源,即劳动成果分配不公;

2、采取集体行动的必要性,即维持和发展关系网络的需要;

3、辨认出一个清晰的对手,即造成不公正的资方。

要动员集体行动资源,往往还需要某些具有很强工作能力和威信的领导个体。这些行动领导者会在集体行动前做出精心准备,动员和配置行动资源,并在行动中协调各参加者个体的活动,以求达到行动的目标。通过对英国工人罢工和集体行动的研究,Hyman1989)指出,在罢工等工人集体行动中,工人领袖通常都是在工作场所中自然产生的。这些人往往是在工作场所中充当一定管理角色的熟练工,且在工厂工作年限较长,具有一定的社会网络基础。同时,工人领袖还需要有清晰的表达能力,能够把归纳工人的利益诉求,并动员工人参加集体行动。在中国的文化环境下,对于改革开放前的工人集体行动与现今的农民抗争的研究,也证实了领袖的重要性,以及与西方罢工领袖产生背景相似的条件。

 

 

 

 

 

案例1[]  集体行动

20084月,广东省YG工厂发生罢工,该服装工厂所在地的其它两家企业也随即发生了连锁罢工。事件发生前,服装厂工人基本都是居住在工厂提供的厂区内或厂区外的宿舍。由于工人长时间处于加班状态,且收入很低,已经引起了部分工人的不满。

工厂虽然建立有工会,但是工会既没有收集也没有反映工人的利益需求。很多工人甚至不知道企业工会的存在。事件发生前四日,厂方忽然宣布需要赶制一批出口订单,要求工人加班。由于之前工人每日工作时间已经达到12小时,且周末只能休息一个下午,所以,工人和基层管理者对工厂这个命令普遍感到不满。

就在厂方宣布加班的当日,有十几名工人离开自己岗位,要求厂方支付更高的加班费,并保证订单完成后能够给工人们轮休。厂方没有正面回复,要求工人先回到岗位,并动用保安维持出事车间的秩序。

虽然这次风波得以平息,但是,工人的不满却没有缓解。在厂里,有三名熟练工出身的拉长(基层生产小组管理者)也认为工厂待遇和工作条件不尽人意。同时,这三名拉长亦居住在工厂宿舍。她们利用在宿舍的时间,决定召集其他工人共同行动,发动罢工,以反对厂方决定,并要求增加加班费。

她们首先从自己的湖北老乡开始发动,最先选择加入罢工行列的工人会用自己的手机群发短信,将罢工的消息告诉各自的老乡和工友。罢工当日的早晨,该厂约有一千名员工首先拒绝进入工作岗位,站在工厂院内要求老板出来。

很快,全厂一万工人中的大部分就加入了行动者的队伍。到中午,周围工厂工人确证了罢工的消息,因而也就开始了针对各自工厂的罢工活动。最终,工厂同意按照工人要求支付更多加班费,工人复工。

    在整个事件过程中,参与行动的工人都始终没有向厂方透露罢工组织者的身份。按照其中一名男性技工的说法,“人家为了大家的利益……肯定要保护她们的身份,不然(会)给老板报复”。

 

这个案例揭示出自发性工人集体行动的两个特征:其一,个别劳动关系向集体劳动关系过渡是一个自然发生的过程。作为劳资利益表达的冲突点,劳动争议是实现个别劳权向集体劳权转化的一个重要因素;其二,关系推动了工人个体行动的集体化,在组织工厂内集体行动中具有重要作用。关系让工厂中的工人分享到各自的不满,也让集体行动组织者能够获得其同乡和工友的支持。

案例中,行动组织过程符合资源动员理论的框架:

1、行动前有明确的不公正问题;

2、工人个体无法通过自己单独解决这种不公正;

3、具有明确的对手,也就是厂方。

在集体行动中,领袖是自发产生的,企业工会没有起到显著作用。领袖特征也符合对于中国文化和制度环境中自发性领袖特质的描述。三名行动组织者在工作场所具有威信,且知道如何利用威信动员参与者。

不过,案例中的集体行动并没有向集体组织转变,这主要是由于资方很快满足了工人的要求,行动目标已经实现。而且,工厂中的制度环境阻碍了集体行动组织的出现,原因是工厂中已经有了工会。还有,此次行动中的领袖宁愿保持其身份秘密,而不愿意公开召集建立工人团体。

这个案例说明,工人通过罢工等形式组成的关系网络通常比较松散,没有固定的组织形式和机构运转特征,另外,在罢工后,很多罢工的发起者都会选择重新进入工作岗位就业,而很少有人会将罢工筹备过程中形成的非正式动员网络组织化和常态化。

当然,一些国有企业工人集体行动后,会形成某种形式的非正式工人网络,罢工发动者仍然在这个网络中发挥比较核心的作用。不过,一旦国企转制完成后,工人各自找到新的工作,建立在“单位制”基础上的网络将遇到很大困难,其主要原因是原有的关系环境发生了变化,原先的单位制劳动与居住空间不复存在,原国有企业工人必须进入新的市场化企业工作,工人们必须建立新的社会关系网络,而对于保持原有关系网络的积极性则在降低。

所以,本文探讨了通过正规注册而形成的非正式工人团体。这些团体虽然产生于非正式的工人动员网络,但是网络中的某些积极活动者选择了组织化和制度化的方式,采取工商注册、社会团体和民办非企业等形式注册了机构,从而能够稳定的巩固已有网络,并扩展新的网络。

 

案例二  集体组织[]

作为一家非正式工人团体,深圳市XY服务部(下面简称服务部)的成立充分说明了劳动争议和关系在自发性集体组织形成过程中的重要性。

1993年,服务部创始人Z由老家湖南农村来到深圳打工。由于老乡的帮助,Z进入一家台资工厂工作,并住在工厂宿舍。在此期间,与工友建立的关系,使他分享了其他农民工个体的利益诉求。Z善于学习,工作表现好,不久,他就成为工厂中的骨干技术工人,并晋升为线长,负责一个小组工作单位。但是,工厂老板长期要求工人超时加班,且经常不支付加班工资,引起了工厂工人的普遍不满。

工厂中没有工会,工人们也不知道且不信任工会的作用,因此,工人个体不满逐渐加剧。工人个体无法与处于强势方的老板对抗,只能私下与社会关系网络上的其他工友分享不满,使得工友之间的认同加强。

1999年,Z经历了一次劳动争议。当时,老板要求工人超时加班,且拒不按法律支付加班费。Z由于自学些法律知识,就联合工厂中的老乡向深圳当地劳动机构举报。由于劳动部门多日没有给出答复。Z主动代表工人前往与老板交涉,老板开始态度强硬,但是Z威胁将动员工厂中的老乡工友都不上班。老板在听说工人们打算集体停工后,担心停工会导致工厂无法按时完成订单,最终同意按照法律标准支付加班费。这次劳动争议成为Z涉足工人集体行动的一个机遇。劳动争议让Z认识到工人权利的同质性和工人团结的重要性。

2001, Z进入一家电子厂从事生产线管理工作。Z阅读了工会法后,要求老板成立工会,并在工友和老乡中收集了一百多个签名申请,要求工厂建立工会。不过,遭到老板拒绝。Z又找到所在区的工会组织,请求支持建立企业工会,也没有得到实质性的回复。

期间,Z多次利用自学的法律知识,为工友提供劳动争议方面的帮助。终于,在2004年,Z与另一位来自老家的同乡离开企业,共同成立了服务部,为农民工提供法律服务,帮助遇到劳动争议的农民工主张权益。

服务部为工商注册,其刚成立时的资金,是由两人向同乡及好友募集的。最初,服务部为几名打工者打赢了劳动官司。之后,这几名打工者介绍了数十名具有相似经历的同乡或工友,前来服务部寻求帮助。此时,服务部会从每位打赢官司的农民工那里,收取50-100元不等的代理费,另外,服务部也向一些热心公益事业的律师和高校知识分子募款。随着服务部知名度的扩大,每年前来寻求法律服务的农民工达到1000多人。服务部本身也有原来的两名工作人员,发展到四名。

在提供法律服务的同时,Z意识到预防农民工权益受害的重要性。他将服务部工作范围由单纯的法律服务,扩展到培训、工友业余文化、医院探访和社区宣传等多个方面。每一位接受过服务部服务的农民工都会被记录下来,服务部会定期邀请这些农民工参加各种业余活动或培训,从而建立了一批非正式工人团体的会员队伍。

    在此基础上,服务部发现,很多农民工具有较强的能力和群体意识,。于是,服务部建立了由固定成员组成的工友小组,小组一般每两周到一个月活动一次,每次活动都有特定的议题。目前,服务部已经建立了4小组,小组成员又充当了各自工作场所或社区的联络宣传员功能,及时将农民工的利益变化反映给服务部,以便服务部改进工作手法,同时,小组成员也把服务部的理念宣传给周围的农民工,鼓励大家参与服务部活动。

 

这个案例表明,个别劳权最终将向集体劳权转化。如果没有相应的制度环境保障,工人本身也将寻找到实现集体劳权的途径。工人意识的提升,是集体行动和非正式工人团体形成的基础。工人意识在由个体意识向集体意识转变过程中,工人共同的生产和生活经历起到了决定性的作用。

在工人共同经历中,与其个体经济利益相关的体验最为重要。面临诸如加班费等实际经济利益时,工厂中的工人更加容易建立起一种认同感。这种认同感来自于生产过程中的工友关系纽带,它是现代生产带给工人意识的礼物。同时,传统文化下的宗族和老乡关系,仍然起到极其重要的作用,宗族、老乡与工友共同作用,在工人中形成了强关系网络,进而形成了中国工人集体意识的认知基础。有了集体意识,非正式工人团体的资源动员能力和集体行动能力就会得到提高。

 

  非正式工人团体的行动效率

 

在中国实践中,工会几乎不会召集以改善工人群体利益为目标的集体行动,相反,非正式工人组织却非常活跃。与工会相比,非正式工人组织的规模都很小,一般只有几名全职工作人员,且组织成员数量亦不多。按照Olson1965)集体行动论的说法,非正式工人组织内部更容易实现成员特殊利益一致,并且这些团体在组织集体行动时的交易成本很低,集体行动后成员分到的人均公共物品量相对较多。所以,与具有庞大行政架构和会员数量的官方工会相比,非正式工人组织的集体行动意愿和能力更强。

但是,非正式工人团体存在一个主要的发展障碍。在Olson1965:第11页)看来,“搭便车”现象是每个集体行动过程中都必须克服的。发达国家工会建立有一套内部惩罚机制,通过组织内部手段惩戒搭便车的行为,以提高集体行动的效率。

从法律和制度角度看,中国非正式工人团体不具备这些国家工会那样的组织内部手段。在法律上讲,非正式工人团体不是工会,因而无权接纳会员和收取会员费,而且,绝大部分非正式工人团体或者没有正式注册,或者是采用工商注册的形式开展活动,也就不可以对参加团体的工人进行内部纪律惩戒。

现实中,非正式工人团体一般是通过建立志愿者网络来完善机构内部的架构,规避现有制度的制约。从某些方面看,志愿者可以被视为机构的会员,但是,志愿者参与非正式工人团体活动是出于自愿的基础。非正式工人团体既便能够采取某种“威胁”手段打击搭便车现象,这些手段也都不会被现有法律和制度认可,所以也就缺乏长期的威慑力。因此,从这个角度看,非正式工人团体几乎不可能惩罚不积极参加活动的工人成员,理论上也就较难通过组织内部机制克服搭便车现象。

作为一个工人的集体组织,非正式工人团体的集体行动能力和资源动员能力只能依靠成员的凝聚力。工人组织成员凝聚力的来源,就是工人个体的群体意识和行动意识。建立在传统文化和现代生产上的共同体验,会强化工人个体之间的认同感。而且,非正式工人团体规模通常不大,成员间的直接联系比较紧密,这能帮助非正式工人团体克服搭便车的难题。

非正式工人团体成员间的强关系,是其解决搭便车难题的有效途径。由于大部分非正式工人团体是通过工人之间的关系加以维系,并利用工人对于建立更多关系的需求得以扩大规模。所以,关系对非正式工人团体参与者产生了一定的威慑力。

其一,关系是工人个体之间认同感的桥梁,认同感增强的工人个体之间的关系也就变强;其二,关系的变化,也就反映出工人个体之间认同感的增减。对于打工者而言,失去关系比没有关系更可怕,原因是打工者处于特殊的社区及工作场所,周围的人都能够被某种关系所涵盖。一旦某个打工者退出了关系网络,该人就与整个的群体失去了联系,也就失去了享受关系之下配置资源的好处。研究发现(刘林平,2002),减弱或破裂的关系会让处于社会网络中的个人面临极其糟糕的情况,一旦关系由强关系恶化为弱关系或没有关系,关系双方之间就会丧失信任,且很难重建。所以,具有强关系的个体之间,一般不敢贸然打破这种关系,关系也就成为一种制约个体自由行动的工具。

关系的这种两面性,实际上为非正式工人团体遏制团体成员搭便车现象提供了一种途径。正是由于非正式工人团体建立在个人间的关系(特别是强关系)之上,团体内部成员一般不愿意脱离关系网。为了保持现有关系网,非正式工人团体成员更愿意参与集体行动。既使有部分成员不想参与,但是考虑到关系破裂后的危害,他们还是会加入团体中的其他人。

从工人群体意识与行动意识方面分析,关系的两面性也反映了建立在群体认同基础上的劳工运动的特点,即运动动员了具有相同意识的参与者,一旦参与到劳工运动之中,如果参与者选择和其他人相反的行动策略,比如搭便车,则运动中其他人很可能视这种情况为背叛。关系在这里就充当中一种特殊的保障,防止了非正式工人团体内部的搭便车现象。

 

  讨论与结语

 

工人个体利益诉求转化为集体利益诉求是一个必然的过程。在这个过程中,劳动争议和工人之间的关系网络起到了很大的推动作用。劳动争议让工人的利益与资方的利益发生了对撞,使工人认识到个体行动的局限性。关系网络为工人个体组织化提供了平台,并帮助集体行动组织者准备和实践集体行动,从而使具有利益一致性的工人个体可以运用集体的力量来表达自己。

当前,中国工会处于重新定位和转型时期,工人个体已经开发出其它途径实现自身的集体劳权。非正式工人团体的出现,揭示出劳动关系中的另一条工人利益表达渠道,这也使得劳动关系系统中的劳方主体构成和劳工运动变得复杂。

由于存在两种工人组织形态,劳方作为一个统一主体的特征发生了变化。两种工人组织形态下的行为主体策略选择的不同,导致两者对于集体行动的动员能力的差异,这也就影响了两种工人组织形态之间的关系,并对整个劳工运动产生了冲击。未来,对于中国非正式工人团体的特征,值得进一步研究和讨论,以便找出勾勒中国劳动关系体系及发展趋势的合理框架。

 

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* 本文获得中国劳动关系学院“中国新生代农民工权利意识的特点研究”(项目编号10YYB022)之项目资助。

**作者为劳动关系和劳动法博士、中国劳动关系学院劳动关系系讲师,作者也是美国密歇根大学中国研究中心(CCS)休斯研究员(Hughes Fellow)、英国学刊《Employee Relations》副编辑,主要研究领域侧重于劳动关系、工人集体行动和NGOEmailmoc.l1547885111iamg@154788511180gna1547885111wnak1547885111

[] 参见:《民办非企业单位登记管理暂行条例》第五条;《社会团体登记管理条例》第六条。

[] 野猫罢工,即没有工会参与或组织的工人自发性罢工。

[] “劳动合同法一周年:争议中前行 劳动合同官司扎堆”,《中国青年报》,200915日。

[] 选取该调查作为比较依据的原因,是该调查研究报告曾获得中国社会学学会年会的奖励,从而说明该调查的权威性。同时,该调查在方法和样本量上与本文调查相似,因此,两个调查具有可比性。本文故而使用该调查作为比较研究的依据。该调查是由中山大学社会学系刘林平、万向东主持的“制度短缺和民工短缺:珠江三角洲与长江三角洲‘民工荒’”研究。该调查起止时间为20056-8月。

[] 本案例的收集是通过对YG工厂中当事人的访谈。为了尊重受访者的要求,本文对相关当事人和工厂名称使用了化名。

[] 案例收集:由作者通过对相关人士的访谈和参与式观察加以获得。

(文章来源于:王侃的新浪博客

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