文 / 张清浩律师

来源:台湾法律网

 

一、前言

劳动契约当事人,一方为雇主,另一方则为劳工。雇主者,对于劳工负有报酬给付之义务、保护照顾义务(例如在劳工遭受职业灾害时,必须给付职业灾害补 偿)。劳工者,系受雇于雇主从事劳动之人,对于雇主负有工作义务与忠诚义务。一方之权利,即为他方之义务,故雇主对于劳工有劳务请求权、指示命令权及惩戒 权,其违反劳动基准法时,可能会因而会遭受行政机关施予行政罚或法院施予刑事罚;而劳工对于雇主则享有工资请求权等权利。因此,界定何人为雇主,何人为劳 工,当属劳动契约之首要问题。

二、雇主

依据劳动基准法第二条第二款规定:「雇主:谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。」。而且,此雇用必系依私法上 之劳动契约为之,如系依据公法契约雇用者,则为政府与公务员间之关系,不在劳动基准法规范之范围内。但是政府或公法人,在依私法契约雇用劳工时,例如公用 停车场之管理员,仍应适用劳动基准法。

所谓事业主,系指事业之经营主体,在一般公司、社团法人或财团法人等法人组织者,为该法人;在个人合伙或独资之商号者,则为商号之负责人。所谓事业 经营之负责人,则指公司行号之负责人,其他非营利团体法人之代表人,亦属之。至于代表事业主处理有关劳工事务之人,则应依具体事实之状况判断之,一般而 言,公司人事部门人员,不论职位高低,只要有在处理劳动业务时,对于其相对之劳工,即属于雇主。

由于劳动基准法所规范之对象,主要是雇主。因此,雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人,若有违反劳动基准法所课予雇主之义务时,将会受到该法第七十五至八十条相关刑事或行政责任之处罚。

三、劳工

(一)概说

劳务给付契约,并不限于劳动或雇佣契约,不是每一个提供劳务之人,对于其相对人就成立劳动契约。承揽契约亦属劳务给付契约之一种。在劳动基准法第二 条第一款,即就劳工下一个定义:「劳工:谓受雇主雇用从事工作获致工资者。」。简单言之,凡基于私法契约而成立劳动关系之当事人,依雇主指示,提供劳务之 人,即谓劳工。因此,劳工最为重要之特征,为「从属性」。

(二)从属性

依据最高法院八十一年台上字第三四七号判决意旨:「一般学理上亦认劳动契约当事人之劳工,具有下列特征:人格从属性,即受雇人在雇主企业组织内,服 从雇主权威,并有接受惩戒或制裁之义务。亲自履行,不得使用代理人。经济上从属性,即受雇人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人,为该他人之目的而劳 动。纳入雇方生产组织体系,并与同僚间居于分工合作状态。劳动契约之特征,即在此从属性。其后,历年来各级法院大体上,皆以前揭判决所示之两要件:人格从 属性与经济从属性,据以判断诉讼当事人间是否属于劳动契约之法律关系。

1、人格从属性

所谓人格从属性系指「受雇人在雇主企业组织内,服从雇主权威,并有接受惩戒或制裁之义务。亲自履行,不得使用代理人。」。所以,劳务给付契约之一 方,如必须遵守他方之指挥监督,例如必须遵守他方所制定之工作规则、服从其工作上之指示、如有违反,尚须接受惩戒,则显然具有人格从属性。

虽然「亲自履行,不得使用代理人」,即专属于劳工之劳务给付义务,亦属衡量人格从属性之判断标准之一。但是,劳动基准法并未规定受雇人是否得使第三 人代服劳役,而民法就此在债编雇佣一节则有规定。按民法第四百八十四条第一项后段规定:「受雇人非经雇用人同意,不得使第三人代服劳役」,所以,在雇主之 同意下,受雇人并非不得找第三人代班。因此,最高法院前揭判决所述之「亲自履行,不得使用代理人」,并不宜完全作为人格从属性之判断标准。依据最高法院八 十九年度台上字第一三0一号判决意旨:「按劳动契约为具有身分性质之契约,其劳务给付之义务,原则上系专属于受雇劳工之义务,但经雇主同意,或习惯上允许 他人代为劳动,或依劳动之性质,由他人代为劳动并无差异者,受雇劳工得使第三人代服劳务。」。从此亦可看出,最高法院对于劳工之专属劳务给付义务,有做某 种程度之限缩。

2、经济从属性

所谓经济从属性,系指「受雇人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人,为该他人之目的而劳动。纳入雇方生产组织体系,并与同僚间居于分工合作状 态。」。在具体判断之标准上,受雇之一方是否须在上下班时打卡?是否须请假?是否单一且固定为同一人工作?是否由相对之一方提供工作场所、工作材料、所需 器具与设备?是否被编制为相对之一方之组织体系内(例如制造课)?是否有纳入事业单位所投保之劳工保险与全民健康保险内?以上皆为判断经济从属性之标准。

此外,工资发放之方式,应可作为经济从属性之判断标准。在区分劳动契约与承揽契约之际,极为重要。前者重在劳务之给付,后者重在工作之完成。故报酬 之给付,若系劳动契约,因重在劳务之给付,则薪资之给付,为每月定期一次或两次给付(请参照劳动基准法第二十三条);若系承揽契约,因重在工作之完成,则 定作人应在承揽完成工作后给付报酬(请参照民法第四百九十条)。

但是,并非必须满足以上所有条件,才符合经济从属性。例如,论件计酬之件工,在实际之案例上,得自由安排工作时间与进度之按件计酬工作者,亦有在行 政院劳工委员会之解释范围内,依政院劳工委员会七十七年六月二十日台七七劳动二字第一二二五五号函所示,「不按时、不打卡、自由到工,每日工时不定(不足 八小时),每周工作日数不定(不足六日),」之件工,仍受劳动基准法之保护者。

3、纵使仅具有部分从属性,亦属劳动基准法所规定之劳工

最高法院在八十一年台上字第三四七号判决中表示:「又基于保护劳工之立场,一般就劳动契约关系之成立,均从宽认定,只要有部分从属性,即应成立。足 见劳基法所规定之劳动契约,非仅限于典型之雇佣契约,只要该契约具有从属性劳动性格,纵有承揽之性质,亦应属劳动契约。」。其后,在八十九年台上字第一三 0一号判决中更进一步表示:「是劳动契约之劳工与雇主间具有使用从属及指挥监督之关系,劳动契约非仅限于雇佣契幻,关于劳务给付之契约,其具有从属性劳动 性质者,纵兼有承揽、委任等性质亦应属劳动契约。」。由于,「从属性」常有程度上之不同。故应以从属性之程度来决定,而非只是以从属性之有无来加以判断; 而且,只要有部分从属性存在,即应成立劳动契约关系。

四、结语

随着社会之变迁,各种特殊型态之劳雇关系,例如商业外务员、家内劳动者、电传工作者,时有所见。依各行各业性质及受雇人担任职位之不同,从属性之程 度有高低之差别。但劳动关系的核心,「从属性」,仍是劳动法律关系效力的最为重要之判断标准。惟劳动基准法并未明示从属性之观念,仅在民国二十五年十二月 二十五日经国民政府公布但未施行之劳动契约法第一条有规定:「称劳动契约者,谓当事人之一方,为他方在从属关系提供其职业上之劳动力,而他方给付报之契 约」,明白规定从属关系为劳动契约之要素。在立法上,宜将从属性明文规定在法律上,俾做为各级法院及劳工行政机关有一明文之依循标准。

 

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