案例:

杨先生是某保险公司北京区域的负责人,双方签 订了为期5年的劳动合同,合同期限自2010年4月1日至2015年3月31日。合同约定,杨先生的工作地点为北京。2015年2月28日,该保险公司提 前向杨先生发出劳动合同续订通知。在办理劳动合同续订手续时,杨先生获悉,其新的工作地点为天津,职位为天津区域负责人。杨先生提出,其家人都在北京,孩 子还在上中学,因此希望工作地点还在北京。但是公司提出,天津的市场急需杨先生这种拓展型人才,希望杨先生理解公司的安排;并且,考虑到杨先生实际情况, 公司除了为杨先生提供在天津的住所外,每月为杨先生增加交通补贴以及京外工作补贴5000元。

但杨先生仍然不同意。由于双方僵持不下,公司 决定终止双方的劳动合同。但是,在终止合同给不给经济补偿金这一问题上,双方又产生了分歧。杨先生认为,公司续订的合同,工作地点变远,构成了降低劳动合 同的条件,应当支付补偿金。但是公司则认为,工作地点虽然远了,但是公司提供了相应的交通补贴,并且职位和工资都没有下降,不属于降低劳动合同约定的条 件。

那么,工作地点变化是否构成降低劳动合同约定条件?

点评:

《劳动合同法》第44条第一项规定:劳动合同 期满的,劳动合同终止。《劳动合同法》第46条第5项进一步规定:除用人单位维持或提高劳动合同条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第 44条第1项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据上述规定,当用人单位与劳动者的劳动合同期限届满时,用人单位提出续 订劳动合同的,如果是“维持或提高劳动合同约定条件”,劳动者不接受的,用人单位终止劳动合同,可以不支付经济补偿金;如果是“降低了劳动合同约定条 件”,劳动者拒绝的,用人单位终止双方的劳动合同,应当支付经济补偿金。

在这里,就产生一个法律问题,那就是如何判定 劳动合同约定条件的维持、提高或降低?由于法律条款的原则性太强,缺乏相应的司法解释,且没有客观恒定的判断标准,导致在实践中当出现是“维持”还是“降 低”的有关争议时,用人单位和劳动者各执一词,而劳动争议仲裁部门和人民法院也是莫衷一是。

笔者认为,判断“维持或降低劳动合同约定条件”,应当遵循以下原则:

一是比较分析原则。可以从以下几方面来比较分 析:第一,劳动者正常履行劳动义务时,劳动报酬的标准是否降低;第二,是否增加了劳动者应履行的义务;第三,是否减少了劳动者的权利或权益;第四,是否对 劳动者作出了更加严苛的约束性规定。如果用人单位续订劳动合同时,增加了劳动者的义务,或者减少了劳动者的权益,就应当认定为“降低了劳动合同约定条 件”。

二是全面性原则。劳动合同约定条件有很多,比 如劳动报酬、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。如果用人单位只是单纯“维持”或降低某一个或几个 劳动合同条件,判断起来就比较容易;如果续订的劳动合同,有些条件“提高”了,有些条件降低了,应当如何认定?鉴于劳动合同约定的整体性,因此,从有利于 保护劳动者权益出发,当有些条件“降低”,有些条件“提高”时,仍然应认定为“降低”了劳动合同约定条件。

三是合理性原则。本案中,保险公司与杨先生的 原劳动合同中约定的工作地点为北京,期满续订合同时,虽然其他的约定内容都没有发生实质变化,并且保险公司还提高了杨先生的工资待遇,但是,由于新的工作 地点增加了杨先生工作与生活上的不便,应当认定为“降低劳动合同约定条件”情形。这种情况下,保险公司终止劳动合同,应当支付经济补偿金。

当然,如果保险公司为杨先生提供的工作仍然在北京市内,但是离家比原上班地点只是远了一站路,这时又该如何判断?在实践中就需要从合理性上来把握。如果没有太多地增加员工的交通成本和时间成本,就不能草率地认定为“降低劳动合同约定条件”。

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