损害赔偿系指劳动合同的当事人在因自己行为致对方损害的情形下,依法承担的赔偿对方损失的财产责任。虽然从制度源流上考察,损害赔偿系民事法律规范在劳动关系领域的拓展与延伸,但由于制度生成的客观环境已经发生了根本性变化,制度调整的对象业已从平等的民事关系转变成为具有明显依从性的劳动关系,损害赔偿规则的内容本身也会随之发生相应的变易。劳动合同法的损害赔偿规则究竟应如何构建才能满足劳动关系法律调整的特殊需求,成为劳动合同法理论研究与法律适用中的重大问题。本文秉承公平与正义的社会理念,以刚刚实施的《劳动合同法》中的有关规定为研究基点,对劳动合同法损害赔偿规则体系之构建提出自己的一孔之见,以期能够抛砖引玉,对我国劳动法制的完善有所裨益。

一、限额赔偿:双重赔偿主体下劳动者之特别保护措施

所谓限额赔偿是指法律在某些领域限定赔偿者的最高数额,从而减轻其责任,将其从完全赔偿的拘束中解脱出来。在我国现行法律体系中,存在多种限额赔偿责任制度,如交通事故限额赔偿制度、国家限额赔偿制度、邮政限额赔偿制度等。法律之所以在这些领域限制责任人的赔偿数额,目的乃在于对其提供特殊保护,防止由于过重责任的承担而妨害其自身的正常发展。劳动者是需要社会特殊关爱的弱势群体,法律对其适用限额赔偿责任,具有重要的理论与实践意义。(1)限额赔偿规则的适用有利于劳动立法目的的实现。倾斜保护劳动者是劳动立法的目的之一,“劳动法是保护劳工之法,确保劳动者在劳动关系中的权利与人格实现,是现代劳动法的神圣使命”。[1]损害赔偿制度是劳动法的重要内容,理应接受劳动立法目的的规范与指引,对劳动者采取限额赔偿的特别保护措施,也惟有如此,才能真正彰显立法目的在劳动法制中的权威地位,彻底贯彻劳动法救助弱者的价值理念。(2)限额赔偿规则的适用有益于劳动者的生存与发展。工资收入系职业劳动者的唯一生活来源,它不仅是劳动者实现生存的物质基础,而且还是劳动者自由发展的保障手段。如果不分青红皂白,对劳动者一律适用全额赔偿的规则,在赔偿数额较大的情况下,势必会恶化劳动者的生存环境,限缩劳动者的发展空间。反之,在符合法律规定时,对劳动者适用限额赔偿的规定,则会显著减轻劳动者面临的经济压力,为其生存与发展提供更加宽松的物质条件。(3)限额赔偿规则的适用有助于和谐社会的构建。和谐社会的建立只能以社会成员的个体利益得到妥善照顾与满足为前提。那种不分具体情况均要求劳动者承担全额赔偿责任的做法严重危害劳动者的生存利益,只能强化劳动者的对抗情绪,增加社会关系的张力,对和谐社会的构建而言当然是有害无益。而有条件地对劳动者实行限额赔偿的政策,则能尽情展现法律对劳动者的关爱与温馨,排除制度失衡所引发的矛盾与纠纷,从而有助于和谐社会人际关系。

限额赔偿的规则并非适用于劳动者承担赔偿责任的一切场合。劳动者致用人单位损害有两种类型:一是劳动者单独致用人单位损害,在此场合,由于损害后果是由劳动者个人行为所致,依照“责任自负”的原则,理应由劳动者对自己所致的全部损失负责,因而对其适用限额赔偿规则的可能性被完全排除。二是劳动者与第三人共同致用人单位损害,遇此情形,承担责任的主体非止劳动者一人,而为两人或两人以上,即存在着所谓的双重赔偿主体。需要说明的是,此处所称的第三人应为某一用人单位,该第三人与违约的劳动者之间系雇佣关系而非平等的民事关系。劳动者与第三人共同致人损害的情形在法律实践中主要有两种表现形式:一是新用人单位雇佣尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失;二是劳动者在劳动合同存续期间内,与第三人通谋以不正当手段获取并使用用人单位的商业秘密。在劳动者与第三人共同致用人单位损害时,法律就应当区分情况,在责令第三人承当较重赔偿责任的同时,限制劳动者的赔偿数额与范围。具体的界定办法是,法律划出一定比例的损失令劳动者负责赔偿,余者则由第三人负赔偿责任。法律如此规定的理由在于:第一,原用人单位的损失是由第三人与劳动者共同行为所致,而非劳动者一人之过。第二,在此场合,最大的获利者往往是挖他人墙角和非法使用他人商业秘密的第三人,令其承担较重的赔偿责任亦在情理之中。第三,与作为盈利组织的第三人相比,劳动者的经济实力有限,令他们单独承担或与第三人连带承担所造成的全部损失有可能严重超越其承受能力。[2]最后,如前所述,劳动者与第三人之间在性质上仍属雇佣关系,他们虽然受到原告的追究要共同承担财产责任,但两者在物质利益的层次上仍有着显著的差异。雇主的物质利益是经营利益,而劳动者的物质利益则体现为一种生存利益。生存是人类的第一公理,生存利益是一切利益的基础和高于一切的利益。[3]损害赔偿责任的确定当然应当考虑到两者之间物质利益层次的差异,这也为我们区分两者的责任提供了充分的理论依据。法律令劳动者与第三人按照轻重不同的份额承担赔偿责任,一方面体现了劳动法的立法意旨,展示了劳动法的制度魅力;另一方面又足额补偿了原用人单位的损失,因而完全可称得上是一种两全其美的制度设计。

在我国的劳动立法中,曾有过对劳动者适用限额赔偿的先例。1995年5月劳动部颁布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.”该条规定虽然在立法用语上有失严谨,但其保护劳动者的良苦用心和立法精神仍然值得肯定和赞许。美中不足的是,《赔偿办法》在确立限额赔偿规则的同时,又将其适用范围仅限于第三人招用尚未解除劳动合同的劳动者而致原用人单位损失这一种场合,并未涵盖劳动者与第三人共同违约的所有形态。新制定的《劳动合同法》本应汲取《赔偿办法》中的这一合理成分,并适当扩大其适用范围,以切实发挥限额赔偿规则在劳动关系调整中的积极意义。然而遗憾的是,限额赔偿规则在《劳动合同法》中并未得到应有的体现。《劳动合同法》对劳动者与第三人通谋侵害原用人单位商业秘密的责任承担问题未明确表态,而第91条又规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。在此,我们已经难以寻觅到限额赔偿的踪迹。立法上的反复恰恰反映了理论认识上的模糊。在劳动者与第三人共同致人损害的情况下,法律令劳动者承担连带责任而非限定责任,显然是固守了传统的民法思维。然而,在此问题上,立法者只关注到民法与劳动法的同质面,却忽视了民法与劳动法的异质面。劳动者与第三人虽然共同实施了致人损害的行为且均为赔偿责任的主体,但两者之间系具有依附性的劳动关系,劳动者是为了第三人的利益而实施了违约行为,他们在法律地位、获利程度、赔偿能力以及利益层次上均相距甚远,民法上的连带责任在这里已经失去了赖以存在的基础和前提。由于《劳动合同法》刚刚付诸实施,对其中的相关条文立即进行修改并不现实,较为理想的做法还是由最高人民法院发布相应的司法解释,明确劳动部《赔偿办法》中的限额赔偿规定对处于双重赔偿主体情形下之劳动者均具有相应的法律效力,以应对司法实务处理相关劳动争议案件之急需。

二、加额赔偿:严重违法情形下用人单位的惩罚性赔偿责任

所谓加额赔偿系指法律基于加害人特定的不法行为,责令其向受害人支付在受害人实际损失之外的赔偿金,即加害人除了全额赔偿受害人的实际损失之外,还应按法律规定的比例向受害人另行支付一定的费用。源起于英美法系的加额赔偿制度,是以一种更加积极的预防理念替代事后救济的传统思维,弥补了传统损害赔偿制度的不足,使受害人的利益得到更加有力的保护。将加额赔偿制度引入劳动合同法,对实施不法侵害行为的雇主加大惩处的力度,不仅可以适应劳动关系法律调整的特殊需求,还能极大地拓展加额赔偿制度的适用范围,更充分地发挥加额赔偿制度的功能与价值。

第一,加额赔偿制度对用人单位具有惩罚功能。一般认为,加额赔偿主要适用于那些具有严重的不法性、反社会性和道德上可谴责性的行为。而在工作场所,用人单位实施的、具有严重不法性和道德上可谴责性的侵权行为可谓不乏其例,如克扣工资的行为势必会直接危及劳动者的生存;拖欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为是对受害人生命与健康权的亵渎与漠视;拒付经济补偿金的行为又会显著削弱失业者的经济能力,减少其重新就业的可能与机会,因而对此类行为适用加额赔偿的规则完全符合惩罚性赔偿制度的立法意旨。

第二,加额赔偿制度对用人单位具有威慑功能。劳动关系是具有明显依从性的社会关系,呈现出强弱分明的格局。用人单位是劳动关系中的强者,完全可以利用资本对劳动的统制地位,随心所欲地压迫与剥削劳动者以获取所谓的最佳效益。仅仅依靠传统意义的补偿性赔偿制度显然难以威慑满怀逐利欲望的用人单位,遏制在实践中普遍发生的侵害劳动者合法权益的行为。只有对其适用加额赔偿制度,令其付出更多的违法成本,才能使用人单位自觉约束自己的行为,尽量降低侵权或违约行为发生的几率,从而实现法的预防功能与目的。

最后,加额赔偿制度对劳动者具有激励功能。劳动者利益遭受侵害的事件在实践中可谓层出不穷,但并非所有受害的劳动者都能够挺身而出捍卫自己的权益,尤其是通过仲裁或诉讼的渠道填补自己的损失。因为仲裁或诉讼成本中既包括了显性成本,也包括了隐性成本,而受害人胜诉后所获收益却未必能够抵偿其所预付的诉讼成本。成本多于收益会导致人们倾向于放弃仲裁或者诉讼。劳动争议案件属于“案多额小”的诉讼类型,如果排除获得加额赔偿的可能,而寄希望于受害的劳动者主动地提起诉讼从而抑制类似行为在未来的发生,不具有经济上的可行性和合理性。加额赔偿制度既能填补损失,又能弥补因诉讼增加的成本,还能得到一定利益,因而将激励受害的劳动者更加积极地行使权利。[4]

在我国,最早确立加额赔偿制度的是与劳动法同时实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》两个配套法规。《劳动合同法》在总结该制度实施经验的基础上,重新明确了加额赔偿制度适用的条件及标准,再次肯定了其在劳动合同赔偿规则体系中的作用与地位。《劳动合同法》共有2个条文涉及到用人单位的加额赔偿问题,其中第85条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(3)安排加班不支付加班费的;(4)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”归纳《劳动合同法》的上述规定,可以看出我国的加额赔偿制度具有以下两个显著特色:其一,在适用范围上,加额赔偿制度仅仅适用于雇主侵害劳动者经济性权益的情形。依劳动合同法之规定,唯有在用人单位侵害劳动者的工资请求权和补偿金请求权两种场合,才能依加额赔偿之规定对雇主进行制裁。前者具体表现为用人单位未按约定支付劳动报酬、低于最低工资标准支付劳动报酬和拒不支付加班费三种样态,用人单位违法解除和终止劳动合同所侵害的客体主要也是劳动者的工资请求权;而后者则专指用人单位在合法解除或终止劳动合同的条件下未依法向劳动者支付经济补偿金的行为。除此而外,对用人单位侵害劳动者其他权益的情形一概不适用加额赔偿的规定。其二,在加重赔偿的标准上,规定了“倍比赔偿制”与“比例赔偿制”两种方式。“倍比赔偿制”主要适用于雇主违法解除和终止劳动合同的行为,遇此情形,用人单位向劳动者支付的赔偿金应相当于本法第47条规定的经济补偿金的2倍。而在用人单位未向劳动者支付工资和经济补偿的场合,则应适用“比例赔偿制”。在此,法律划定的比例幅度为应付金额的50%以上和100%以下,至于增加赔偿的具体数额,则应由执法机关依据查明的个案事实在法定的幅度内酌情确定。

《劳动合同法》对于加额赔偿的规定,尚有以下两个问题值得探讨。(1)《劳动合同法》第85条规定的行政救济机制是否科学合理?《劳动合同法》第85条将适用加额赔偿规则的权利授予了劳动行政部门。用人单位未及时足额支付劳动报酬、加班费或经济补偿金时,劳动行政部门可以责令用人单位限期支付,逾期不支付的可依法定标准令其加付赔偿金。此种行政救济机制表面看来对劳动者的保护力度很大,实则未必能够真正达到特殊保护劳动者工资请求权与补偿金请求权的目的。这是因为:其一,它没有明确赋予劳动者诉权,剥夺了劳动者通过司法程序获得救济的机会其二,这种责任机制过分倚重行政机关,但行政机关根本不可能明察所有没有及时足额支付工资加班费与补偿金的情形,[5]更何况在实践中还存在着行政机关对劳动者的申诉置之不理的渎职与怠职行为。依笔者之见,较为妥适的做法还是在坚持行政救济机制的基础上,有条件地赋予劳动者申请仲裁或提起诉讼的权利。劳动者申请仲裁或提起诉讼的条件有:用人单位未按照行政机关规定的期限支付劳动者的工资、加班费和经济补偿金的;在受理劳动者的申诉之后,劳动行政机关超越法律规定的期限未做处理的。劳动者提起诉讼应以“穷尽行政救济”为前提,这一前置性程序的设立具有以下两方面的实益:一方面,它可以有效限制劳动者任意提起诉讼,遏止加额赔偿规则的滥用,避免不合理地加重用人单位的经济负担另一方面,它又可以防范行政权力的不当行使,排除劳动者权利实现道路上的障碍,将法律的规定变成劳动者可以实实在在享受的利益。(2)用人单位拒付劳动者工伤医疗费和赔偿金的行为是否也应当承担加额赔偿的责任?对此《劳动合同法》未有明文。依照我国现行法律的规定,用人单位按时足额交纳工伤保险金的,工伤职工的医疗费和赔偿金应由劳动保险机构支付,而未依法交纳工伤保险金的用人单位应自行承担工伤职工的医疗费和赔偿金。用人单位有交纳工伤保险金的法定义务而不履行,本来就有错在先。发生工伤事故后,再次违背法律规定,拒绝支付医疗费和赔偿金,更是错上加错。更何况,用人单位的此种行为侵害的是劳动者的生命权与健康权,有可能导致劳动者的死亡和残疾,令其承担加额赔偿责任完全是正当的。法律未作规定,在笔者看来是一种立法缺漏,应适时予以填补。

三、等额赔偿:特殊之外的一般赔偿规则

所谓等额赔偿系指因行为人的行为使受害人遭受的全部损失都应当由行为人负赔偿责任。等额赔偿是民法损害赔偿领域应遵循的基本原则,也是对受害人的利益实现全面、充分保护的有效措施,其实质是为了充分填补受害人所受的损失,并借此谴责与矫正违法行为。通说认为,完全赔偿的范围一般包括直接损失与间接损失两部分,前者系指受害人现有财产的减少,而后者则是指受害人可得利益的损失。劳动法系从传统民法中脱胎而来,两者之间始终存在着超越与传承两方面的关系。一方面,基于劳动关系的支配性、依从性和公平正义的社会观念,在劳动法上产生了倾斜保护劳动者的基本原则,形成了诸多不同于民法的特殊规范,从而使劳动法逐渐远离民法而步入自我发展的轨迹。另一方面,劳动法与民法之间又存在着难以割舍的亲缘血脉,从民法母体中孕育诞生的劳动法不可避免会被打上浓重的私法烙印,在法律制度的设计上浸透着民法的理念与精神。具体到劳动合同法赔偿规则体系的设计上,就表现为特殊赔偿规则与一般赔偿规则兼而有之。在这里,所谓的特殊赔偿规则即是指对劳动者的限额赔偿制度和对用人单位的加额赔偿制度,而一般赔偿规则则是指除了法律明确规定的限额赔偿规则和加额赔偿规则之外的等额赔偿制度。如果说,特殊赔偿规则的产生是劳动法对民法超越性的直观反映,那么,一般赔偿规则的存在则又是劳动法对民法传承性的最好例证。特殊赔偿规则与一般赔偿规则的适用顺序是:法律有明确规定的,应当适用限额赔偿与加额赔偿的规则,而在法律无明确规定的场合,则均应适用等额赔偿的规定。

一般赔偿规则与特殊赔偿规则除了在赔偿范围上有所不同之外,在适用对象上也存在着显著的差异。特殊赔偿规则的适用对象是单一性的,而等额赔偿制度并非只针对劳动合同的某一方主体,而是可以平等地适用于劳动关系的双方当事人。但由于劳动关系的双方当事人所处地位及其致害行为的不同,法律只能采取“分离式”的立法模式,即分别而不是概括地规定两者适用等额赔偿的条件和归责原则。

(一)劳动者承担等额赔偿责任的条件与归责原则

作为劳动合同的一方当事人,劳动者因违约而致用人单位损害的情形在实践中屡见不鲜,其主要表现是:劳动者因自己的过失而致用人单位生产设备毁损;劳动者严重失职、营私舞弊而致用人单位利益重大损失;劳动者在劳动合同期限内自己生产或经营与用人单位有竞争关系的产品或业务而致用人单位损失;劳动者违反竟业禁止的约定而致原用人单位损失;劳动者违反法律规定或劳动合同约定解除劳动合同致用人单位损失等。在此,用人单位的损失和劳动者的致害行为之间有事实上和法律上的因果关系,有的劳动者还从自己的违法行为中获取了不当利益,因而法律令其承担用人单位的全部损失不但必要而且合理。但在此需要注意的是,在责令劳动者承担等额赔偿责任时,法律应当坚持过错责任原则。过错责任原则的基本含义是以行为人主观上的过错作为其责任承担的依据,有过错即有责任,无过错即无责任,责任的大小应当与其过错程度相适应。只有对劳动者适用过错责任原则,并据此令用人单位承担较重的举证责任,使劳动者享有无过失的抗辩,才能防止实践中不适当地扩大劳动者承担赔偿责任的危险,为劳动者的生存利益筑起更为坚固的保护屏障,否则即有可能导致等额赔偿责任的滥用,损害劳动者的合法权益,产生不公正的法律后果。例如,劳动者因操作不当而致机器设备毁损,其操作不当既可能是由于本人疏忽大意严重违规所致,也可能是由于劳动者缺乏培训和相关业务知识而致,而后者无疑应当归责于用人单位而不是劳动者。遇此情形,法律仍然令劳动者承担赔偿责任无疑有失公允,且明显有悖于劳动法之立法旨趣。

(二)用人单位承担等额赔偿责任的条件与归责原则

如何规范用人单位的行为,确保劳动者的权益不受侵害,是贯穿近现代各国劳动立法的主线之一。我国劳动合同法的法律责任一章共有15个条文,其中就有12个是针对用人单位的,足见立法者对用人单位赔偿问题的重视。如果对这12个条文再细分的话,我们即可发现:除了其中的2个条文涉及到用人单位加额赔偿的问题之外,剩余的10个条文都是关于用人单位承担等额赔偿责任的规定。依照劳动合同法的规定,用人单位承担等额赔偿责任的情形主要是:用人单位的规章制度违法致劳动者损害的;用人单位与劳动者约定的试用期违法致劳动者损害的;用人单位违法令劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物致劳动者损害的;用人单位因欺诈、胁迫造成劳动合同无效致劳动者损害的;用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明致劳动者损害的等等。但劳动合同法对用人单位赔偿责任的列举并非是穷尽性的。在劳动合同法虽未加以明确规定,但用人单位因违法或违约而致劳动者损害的其它场合,劳动争议仲裁机构或人民法院也应当依据劳动法的原则与精神,责令用人单位承担等额赔偿责任。譬如,劳动合同法第84条只规定用人单位违法扣押劳动者居民身份证件的行政责任,而未规定因此而致劳动者损害时其应承担的民事责任,但在实践中用人单位违法扣押劳动者的身份证件若果真造成了劳动者的损失,仲裁或司法机关责令用人单位等额赔偿劳动者的损失与劳动合同法的目的并不矛盾。在此尚需说明的是,在确定用人单位的等额赔偿责任时,法律应坚持严格责任原则而非过错责任原则,即无论用人单位主观上有无过错,只要其实施了侵害劳动者合法权益的行为,且由此导致了劳动者的损失,即应令用人单位承担赔偿责任。法律对用人单位适用严格责任原则的目的在于:其一,避免劳动者承担过重的举证责任,使劳动者损害救济的实现更加便利;其二,剥夺用人单位进行无过错抗辩的机会,防止用人单位恶意地利用过错这一要件,将其演化为逃避法定义务的借口和损害劳动者生存利益的工具。

必须指出,在损害赔偿归责原则问题上虽然应对劳资双方采取区别对待的立场,但迄今为止,该原则本身在我国还仅仅是学术探讨的对象,而非实然的法律规定。立法上的缺漏表明我国劳动法律的供给尚不能满足劳动关系调整需求的现状,不可避免会引起人们理解上的歧义,造成司法机关适用法律的混乱,并进而危害国家法治的统一。因之,笔者建议:我国在今后修订劳动合同法时应坚决贯彻区别对待的政策,增加劳动合同损害赔偿归责原则的条款,以弥补法律漏洞,尽快结束我国在此问题上无法可依的局面。

四、结语:我国劳动合同法应建立三位一体的损害赔偿规则体系

隶属性是劳动关系的本质属性,此与民事关系差异巨大,且对劳动法理念与品格的形成产生了决定性的影响。如果说,民法是主体平等维护法,基于平等而维护平等是民法的精髓,那么,劳动法就是主体平等促进法,基于不平等而促进平等正是劳动法的作用机理,也惟有如此,才能真正达成劳资双方的利益平衡,实现社会的和谐与安宁。限额赔偿、加额赔偿与等额赔偿三位一体的劳动合同损害赔偿规则体系正是劳动法这一独特作用机理的内在要求与外在体现。其中,限额赔偿是法律对处于双重赔偿主体情形下之劳动者采取的特别保护措施,加额赔偿是严重侵害劳动者权益的用人单位应当承担的惩罚性赔偿责任,而等额赔偿虽然从形式上看可以平等地及于劳资关系的双方,但两者在归责原则的适用上又有明显不同,法律如此规定的用意仍在于着力维护作为弱者一方的劳动者的生存利益,践行社会法应有的公平与正义精神。三种制度相辅相成、浑然一体、并行不悖,共同对劳动关系发挥着积极的调整与规范作用。我国刚刚实施的劳动合同法虽然对等额赔偿的规定较为详尽,对加额赔偿的问题也有所涉及,但并未形成严密的损害赔偿规则体系。今后,我国劳动合同法应在坚持现有规定的基础上,明确劳动者承担限额责任的条件与比例,赋予劳动者通过仲裁或诉讼请求用人单位承担加额赔偿的权利,令恶意拒付工伤医疗费和赔偿金的雇主对利益受损之劳动者承担惩罚性偿责任,并在等额赔偿归责原则的问题上对劳资双方实行差别待遇,把三种赔偿规则有机地整合在一起,将损害赔偿制度对劳动关系的调整功效提升到一个新的高度与境地。

参考文献:

[1]冯彦君。解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之探讨[J].吉林大学社会科学学报,1999,(2):39-46.

[2]张在范。劳动合同违约赔偿的若干问题[J].河南师范大学学报,2007,(2):141-144.

[3]冯彦君。论劳动法的基本原则[J].法制与社会发展,2000,(1):25-29.

[4]吴凡。关于惩罚性赔偿制度性质和适用问题的思考[J].唐山师范学院学报,2004,(5):66-68.

[5]谢增毅。对《劳动合同法》若干不足的反思[J].法学杂志,2007,(6):60-63.

(原载《法学论坛》2008年7月)

  河南师范大学法学院·张在范

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