二、《劳动合同法》重点提示

1、适用范围扩大

案例:这几天,毕业不久的幼儿教师陈秋芳一直为工资的事烦恼。今年初,她应聘于市区一家民办幼儿园。暑假到了,幼儿园还拖欠了她两个月的工资。她咨询过有关部门,答复是民办幼儿园属于民办非企业单位,目前不在《劳动法》调解范围内。

评析:民办学校、民营医院、民办幼儿园属于民办非企业单位,由于这些单位不在《劳动法》适用范围,以前这些单位的劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第一条新增了“个体经济组织、民办非企业单位”,今后,在民办非企业单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

2、试用期工资有保障,不签合同每月付双薪

案例:今年2月,小黄应聘于市区一家电子公司。上班已5个多月,公司始终以仍在试用期为由,没有与小黄签订劳动合同,发给小黄低于其他职工工资标准的实习工资。

评析:以前,一些企业经常以尚在试用期为由,故意延期签订劳动合同,且试用期工资远远低于本单位相同岗位最低档工资。《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这就意味着即便用人单位未予当事人签订劳动合同,一旦具有了用工行为,双方即已建立了劳动关系,其二者之间应当适用劳动法和劳动合同法的各项规定。同时第20条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3、工资拖欠可申请支付令

案例:大学生李某已连续3个月未拿到工资。李某投诉至当地的劳动行政部门。但劳动行政部门处理后,公司仍不肯支付李某工资。

评析:以前,劳动者遭遇欠薪后一般只能通过劳动争议仲裁或由劳动行政部门处理,处理程序较复杂,诉讼成本较高。《劳动合同法》第三十条第二款规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。这既简化了讨薪程序,又对欠薪单位产生强大的震慑力。

4、跳槽赔偿金额有限

案例:李某不久前从一家电子公司跳槽。公司认为李某是公司培养出来的业务骨干、跳槽后可能对公司不利,便向李某索赔10万元。

评析:《劳动合同法》对劳动者支付违约金的情况作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下,其他对于劳动者解除劳动合同的违约金是一律不允许的。第二十二条规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束,未来防止员工随意跳槽,用人单位应在管理方式和理念上作调整。

5、档案、毕业证、担保金单位无权收取

案例:本科刚毕业沈同学到单位报到,人力资源部告诉她,要把毕业证书给单位,双方才能签订劳动合同。小沈觉得放心不下,问过同事之后,发现大家的毕业证书原件都放在人力资源部,说是单位的传统。

评析:《劳动合同法》第九条规定用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条规定用人单位违反本法,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。因此,遇到类似情况,毕业生可拿劳动合同法的相关规定向用人单位说“不”,或向劳动仲裁部门求助,切不可盲目将自己的有效证件交给单位。

6、试用期时间有限定

案例:毕业生刘进找到工作后,单位与他签订了试用期合同,试用期1年,并且需试用期满后,才能与他签订正式合同,给他办理进杭落户手续。

评析:该单位的做法违反法律。《劳动合同法》规定第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

与正式合同期相比,试用期内的工资收入及福利待遇要低,而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。因此,对应届毕业生来讲,试用期并非越长越好。而且根据劳动合同法的规定,试用期只能在正式合同中才能约定,不能订立单独的试用合同。该毕业生可持试用期合同到相关劳动仲裁部门提请仲裁。

此外,进杭落户是符合条件的应届毕业生所享有的权利,用人单位无权决定毕业生何时办理落户。况且进杭落户受学历等条件影响,应届毕业生,特别是大专和中专毕业生如在毕业当年不及时落户,到次年还不一定能办理进杭落户手续。因此,应届毕业生的进杭落户手续应在毕业当年办理完毕。如单位没有集体户,办理不了相关手续,单位或毕业生可通过省人才交流中心协助办理。

7、劳动中有择业自主权

案例:黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。

评析:公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同规定继续履行。

8、通常未毕业不能签劳动合同

案例:小何是一名全日制高校应届毕业生,明年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈,学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月,通过大型招聘会,小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何,可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子,于是非常疑惑,如果公司不与自己签订劳动合同,那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢?

评析:我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式。所以,除了一些特殊情况(见下一个案例),一人只能在一家单位工作或学习。小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校,如果是外地学生,甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说,小何的“坑”就在学校了,他不能在读书期间校外又扎“坑”,无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的,缺乏这一基础,社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后,才可以与其他用人单位签订劳动合同,这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。毕业生与用人单位确定就业意向后可以用《就业协议书》来维系关系。

9、社会实践或实习中也可能存在劳动关系

案例:原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生,今年7月从该大学正式毕业。去年12月,北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作,职务为投资顾问,负责开发行业市场,吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月,试用期底薪800元,提成另计,第二个月转正,底薪提高到1500元。2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资,小刘离开了该公司。恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习,而非就业,因此无权索要工资。

法院认为:劳动者与单位建立劳动关系,付出劳动,应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中,恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作,法院予以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题,宣武法院经审理认为,小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁,符合劳动法规定的就业年龄,其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象,法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业,小刘并未隐瞒和欺诈,因此,法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习,但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责,并向其发放了一月份的工资,以上事实充分表明,小刘在该公司并非实习,而应属于就业,属于劳动合同法管辖的范围,因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明,由于该项规定违反《中华人民共和国劳动法》的规定,法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资,理由正当,予以支持,据此,法院作出了如上判决。所以在特殊情况下大学生亦可就业,属于劳动合同法管辖的范围。

10、就业协议书与劳动合同内容不一致

案例:小何是杭州某理工科院校应届毕业生,4月份进入杭州一家IT公司,因表现优秀,5月份公司出资派他到省外进行了1个月的新技术培训,然后与他签订了就业协议书,并在就业协议书的备注栏内约定:经公司出资培训后,要为公司服务3年(服务期)。如违约,承担2万元的违约金。7月份,小何正式到公司上班,双方开始签订劳动合同。在正规的劳动合同里,他发现约定的合同期只有1年,和就业协议书中的3年服务期不同,小何产生了疑惑:“一年合同期满后,我可以离开公司吗?还是必须要服务期满才能离开?”

评析:工作初期,就业协议书与劳动合同内容不一致的问题很多毕业生都会遇到,也容易因此与单位产生纠纷。就业协议书主要是作为转递毕业生人事关系的依据,同时对毕业生和用人单位具有一定的约束力,在毕业生正式到单位报到并签订劳动合同后,就业协议书的效力就终止了。因此,一旦签订劳动合同,就业协议书中约定的内容就失效。但是,当在就业协议书上约定的内容具有法律效力时,如约定了关于服务期、保守商业秘密等内容的,即使后来签订了劳动合同,协议中约定的效力仍然存在,毕业生必须遵循约定,否则需承担相关违约责任。此外,劳动合同法实施条例第十七条也规定:“劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。”因此,公司与小何在就业协议书上约定的服务期是具有法律效力的,只不过将该服务期约定放在了就业协议书这一载体上,以后的工作中小何仍需继续履行,完成三年的服务期,除非与其公司另有约定。

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