中国企业联合会 中国企业家协会 课题组

编者按:

此文为中国企业联合会、中国企业家协会课题组研究报告。此次刊发限于篇幅,略有缩节。

本次课题研究得到了中国企联系统有关行业、地方企联、企协及企业的大力支持,劳动和社会保障部劳动科学研究所、北京市劳动和社会保障局、北京建工集团、北辰集团、中国人民大学、中国劳动关系学院的专家及教授对本报告提出了许多好的修改意见和建议,在此深表感谢。

课题组
课题指导:陈兰通 陈 英
课题负责人:刘 鹏
课题组成员:程多生 汪 洋 王亦捷 孙玉萍
报告撰写:汪 洋
联系电话:010-68701088

随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳动争议正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。因此考察和研究我国目前劳动争议的状况和特点,对于建立有效的劳动争议预防和处理机制,及时解决争议,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,具有重要的现实意义。

一、我国劳动争议的现状及特点

计划经济条件下,企业与雇员之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定的,因而在公有制企业中难以形成真正意义上的劳动关系劳动争议自然也较少发生。随着我国社会主义市场经济体制逐步确立,产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大,企业原有的经济结构、利益格局发生了重大的变化,劳动关系管理的契约化、市场化步伐加快。总体来看,当前劳动争议显现出以下特点和变化:

1、劳动争议总量和涉及人数持续上升,但年增长幅度已成递减趋势

根据《中国劳动统计年鉴》统计,1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起,涉及劳动者人数35683人,到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起,涉及人数达610000人,分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%,涉及人数平均年增长率达41.3%,劳动争议发生的数量和涉及劳动者人数持续递增(见图1-1)。在总体趋势保持递增的状况下,劳动争议案件年增长幅度已成递减趋势,年增长率已由1994年的54.5%降低至2002年的19.1%。

2、集体劳动争议数量增长迅速,涉及人数众多

1993至2002年,集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件,集体劳动争议案件平均年增长率达40.5%。10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%,但集体劳动争议当事人数占劳动争议当事人总数的比例已高达61%(见表1-1)。2002年,集体劳动争议涉案人数高达平均37人/件。

集体劳动争议涉及当事劳动者人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特点。较个体劳动争议而言,集体劳动争议的突发性、影响力和处理难度都要大得多。集体劳动争议事件往往与很多雇员的利益相关联,一旦个别雇员与企业关系激化,很容易引起连锁反应,处理稍有不慎,就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件,甚至演变为刑事案件。在各类集体劳动争议中,企业在改组改制、兼并破产过程中的遗留问题一直是各地集体劳动争议中的重点。

3、劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点

从引发劳动争议的案由分析,2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144,保险福利案件32622件,解除劳动合同案件30940件,分别占案件总数的31%、18%、17%,三者之和占劳动者申诉案件的66%,与往年基本保持一致(见表1-2)。因劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的争议仍居主导地位。如涉及企业拖欠雇员工资,企业不依法履行为雇员缴纳社会保险费的义务,未参加统筹的企业不及时支付离退休人的养老金或不报销医药费,企业内退雇员要求提高基本生活费,雇员不依法解除劳动合同甚至不辞而别,雇员泄露企业的商业秘密等方面的原因引起的纠纷较多。

4、劳动者一方申诉比例大且胜诉率高

劳动者一方申诉比例大(见图1-2),且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高(见图1-3)。图1-2 为1996—2002年全国用人单位和劳动者申诉案件数情况。

这说明由于《劳动法》的颁布实施和劳动法制建设的不断加强 劳动者的法律意识逐步提高 懂得运用法律武器维护自己的合法权益。

5、劳动争议日益复杂化,仲裁裁决比重加大

1987年3月,国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》,基本勾画出我国处理劳动争议的模式,即自愿调解、强制仲裁和法院最终判决。1993年的《企业劳动争议处理条例》和1994年的《劳动法》在继续保持这一制度的基础上,又进一步将其加以发展和完善,形成具有中国特色的劳动争议处理体制。从1996年以来,我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高,但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少,2001年用人单位受理调解案件数更是大幅减少(见表1-3)。2002年,在全国各级劳动仲裁委员会处理的案件中,以仲裁裁决方式结案的占总数的43.3%,仲裁调解占结案总数的28.4%,裁决方式结案总数已经高于调解方式结案总数(见图1-4),且差距也在逐年拉大。这表明在争议总量递增的同时,当前案件本身也日趋复杂化,通过调解说教方式快速化解矛盾难度增大,案件处理难度不断加大。

6、经济发达地区劳动争议多

北京、上海、江苏、浙江、山东、广东六个经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区(见表1-4、表1-5),2002年六个地区共计发生劳动争议案件109499件,占当年劳动争议案件总数的59.5%。集体劳动争议数共计5639件,占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。其中,山东省集体劳动争议案件数增长迅速,2002年的增幅高达132%。

7、国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位,港澳台及外资企业集体劳动争议案件比重下降明显

2002年,国有企业产生劳动争议案件45215件,占全国劳动争议案件的比重为24.6%;集体劳动争议案件3387件,占全国集体劳动争议案件的比重为30.7%。与1996年相比,国有企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%,集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重上升了7.9%,总体与2001年保持相同水平,仍居各类企业首位。集体企业与私营企业的劳动争议和集体劳动者争议案件数次之。集体企业和私营企业产生集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重皆有上升,分别由2001年的17%、12.9%,上升至2003年的19%、17%。港澳台及外资企业与2001年相比变化不大,但与1996年比较,港澳台及外资企业劳动争议案件占劳动争议案件总数的比重下降了9%,集体劳动争议案件占集体劳动争议案件总数的比重下降了32.8%。

(本章节中图表根据1992—2003年《中国劳动统计年鉴》相关数据编制)

二、我国劳动争议产生的原因分析

引起劳动争议和影响劳动争议状况的原因是多方面的,多种因素共同作用决定了劳动争议的产生、数量和复杂程度。

1、根本原因:劳动关系双方利益差异显现化

随着我国社会主义市场经济体制的建立,以往传统的劳动关系模式被打破雇主与雇员在根本利益一致的基础上,逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。企业成为政企分离、产权清晰、责权明确、科学管理的独立法人主体,有了独立的经济利益要求。同样,企业的雇员也由拿国家的“铁饭碗”,变成通过劳动合同、集体合同所约束的独立利益主体。特别是在一些非国有企业中,劳动力关系市场化已成为大势所趋,主体利益的倾向十分明显。这种变化使劳动关系双方的利益不仅明确而且利益差异所带来的冲突也不断显现。

市场经济形成的劳动关系是一种微观利益格局。在市场经济条件下,雇主和雇员都是追求自身利益最大化的“经济人”。一方面,雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本,提高利润水平,往往忽视了雇员的有关劳动权益。另一方面,雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化,雇员为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇,不顾企业的利益和能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度,就会以劳动争议的形式表现出来。所以说,企业劳动关系双方主体经济利益的差别或矛盾是导致企业劳动争议产生的根本原因。

2、主体原因:劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差

劳动争议是企业劳动关系双方主体之间的利益矛盾或分歧,因此导致企业劳动争议产生的原因就不可能完全脱离企业劳动关系双方主体自身问题这一因素。

从雇主一方看主要表现为

(1)一些雇主法律意识淡薄,对劳动法律、法规重视不够,不依法办事。如不按规定的标准提供劳动条件,克扣、拖欠雇员工资,擅自变更或解除劳动合同,本该由劳动合同规定的不作规定,该有明确和具体规定的却笼统规定等,为劳动争议的发生留下了隐患。个别私营企业雇主甚至不尊重雇员的人格侮辱、体罚、虐待雇员更加剧了冲突。

(2)一些雇主没有树立正确的经营观念,过分追求短期经济效益。一些雇主短期行为严重,不择手段地追求利润,对雇员的生活福利、发展前途关心不够不开展必要的培训不提供应有的待遇造成了雇员的抵触情绪,使得劳资双方常常处于对立状态,极易导致劳动争议发生。

(3)一些雇主缺乏民主管理的意识和以人为本的观念。我国《企业法》和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》在对劳动关系调整的规定中,都强调了职工代表大会对企业即用人单位经营决策权的监督,特别是《劳动法》更突出了职工代表大会参与民主管理和平等协商等职权的作用。但在实践中,有很多企业的厂长、经理仍将职工代表大会视为“摆设”,在处理问题时滥用经营自主权独断专行。

从雇员一方看主要表现为

(1)在改革带来的利益关系调整中,部分雇员个人观念和意识跟不上。劳动关系契约化使劳动者的身份由国家职工转变为企业雇员而劳动者头脑中长期形成的“铁饭碗”、“国家职工”的观念一时还难以转变。甚至有些道德品质差的雇员为泄私愤,对企业进行“恶讼”、“缠讼”和“滥讼”。

(2)有些雇员个人素质较低,缺乏谋生手段,风险承受能力差。当企业由于经营状况进行裁员、对这部分雇员的就业地位发生威胁时,就容易发生劳动争议。

(3)有些雇员为牟私利,不惜损害企业利益。市场经济意识逐渐深入人心人们对劳动就业的认识也发生了质的变化,许多雇员一改过去一次分配定终身的劳动就业观念,调换工作、辞职等现象目前已十分常见。而这些做法一旦与企业经营需要发生冲突时劳动争议就有可能发生。更有法律意识、职业道德意识淡薄的雇员为了获得更高的报酬擅自解除劳动合同或者不辞而别甚至泄露企业的商业秘密。

3、组织原因:企业缺乏劳动关系自我协调机制

企业内部的自我协调机制在稳定劳资关系、缓解劳资纠纷上发挥着非常重要的作用。但在我国,目前企业缺乏劳动关系的自我协调机制,这主要表现在三方面作用未充分发挥:

(1)劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。目前,全国城镇国有、集体和外商投资企业劳动合同签订率达到了90%以上,私营和个体企业劳动合同签订率达到了60%以上,尽管劳动合同签约率较高,但呈现国企签约率高、私企低的状态。有些雇主和雇员还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识,劳动合同管理还缺乏系统性,合同的续签、变更、解除、终止等不够规范,内容、形式不完备,这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会,有些即使建立了也很不健全,不能独立开展工作,阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广这种情况在非公有制企业中尤为突出。加之目前企业的集体合同往往流于形式,千篇一律,内容空泛,其作用尚得不到有效发挥。就我国的现状来看,人员流动频繁,社会信用制度不发达,致使劳动合同很难约束雇员,对于雇员违反劳动合同的行为,企业也难以追究,因此,也使得企业缺乏签订劳动合同的积极性。

(2)工会的作用未充分发挥。目前,工会维权职能受到诸多制约,协商交涉方式仍十分有限,导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是,从而助长了劳动争议的无序状态。

(3)企业调解委员会的作用弱化。目前,劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决,作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会,作用尚未得到有效发挥。

这3个方面原因导致大量劳动关系矛盾在企业制度不完善、缺乏自我协调机制的企业内部得不到调解,最终涌向劳动仲裁部门,形成为劳动争议案件。

4、市场原因:劳动力供过于求,雇员处于相对弱势地位

我国人口基数大,城市劳动力有1亿多,加上庞大的农村劳动力,劳动力资源非常丰足。从1998年起我国开始加速高等教育发展,以每年增招150万人的速度,3年来已增招了450万大学生。而我国经济欠发达,社会发展所能提供的就业机会相对有限,随着大学毕业生人数的不断增加和农村劳动力向城市的加速转移,就业形势十分严峻。在过去的计划经济体制下,长期实行统包统配的就业制度,通过向企业下达招工计划这样一种行政命令的方式配置劳动力资源,造成企业为了完成政府下达的安置就业任务招用并不需要的人员,暂时掩盖了劳动力供过于求的矛盾。而随着企业改革的深化,当企业获得了独立的法人地位,面对激烈的市场竞争,要想生存和发展,就必须解决冗员问题,减少人员以降低成本、提高效率、增加利润。这就使企业与雇员之间业已确立的劳动关系发生重大变化,劳动关系变更、解除和终止的现象增多,由此带来的经济补偿和赔偿问题不断增加。

劳动力市场供大于求,就业压力大,给雇主提供了选择劳动力的广泛空间和苛求劳动者的优势地位。这主要反映在,随着劳动关系的企业化,雇主对雇员利益的决定权增大,雇员对企业的依附性增强一些雇主在利益机制的驱动下为提高利润水平以牺牲劳动者合法权益为代价以致劳动关系矛盾十分突出从而引发劳动争议。这是造成雇员一方申诉比例大且胜诉率高而雇主一方申诉比例小败诉率居高不下的主要原因。在这样的市场环境下,劳动者选择余地却比较小,在订立劳动合同时缺乏讨价还价的能力,被迫放弃部分合法权益,接受一些不公正的待遇,自贬身价、委曲求全,这成为劳动关系正常发展的隐患。如工厂违反劳动时间的规定,要求工人超时工作,劳动者为了不失去工作,明知自己的权利受到侵害,也不得不接受。

5、政府原因:加剧了劳动争议的产生

由于我国正处在经济转轨和社会转型的历史变革时期,政府决策导致的历史遗留问题和在改革中产生的认识误区加剧了劳动争议的产生。

(1)社会保障制度还不完善。我国社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利和社会优抚四个方面还存在一些问题,主要表现在:社会保障的管理体制尚未完全理顺,社会保障管理服务职能还没有从企事业单位中分离出来;社会保障资金的筹集还没有形成稳定的渠道,社会保障基金的承受能力还十分薄弱;社会保障制度还没有覆盖全体居民,一部分贫困人口缺乏最基本的生活保障;部分下岗失业人员一旦失去稳定收入,又不能正常享受各种保险福利待遇生活就会困难各种纠纷也会就此产生。

我国曾通过建立再就业服务中心保障下岗人员基本生活,这是在失业保险制度不完善情况下的一项过渡性措施,是适应改革形势的选择。从实践来看,再就业服务中心为经济结构调整和社会稳定作出了贡献。但再就业服务中心也有其局限性,不能完全解决国有企业的冗员负担问题。而且再就业服务中心作为一种临时性机构,资金来源不稳定,保障制度不规范,操作缺乏市场化,也容易引发劳动争议。

(2)劳动力市场监察失衡。一方面,目前我国劳动监察部门受人手、资金等方面因素的限制,处于“民不举、官不纠”的状态,劳动执法力度不够,没有起到对违法企业的惩罚和警示作用。另一方面,部分地区政府出于吸引投资的需要,对企业的违法行为采取听之任之和默认的态度,在劳动市场执法中存在严重的地方保护主义倾向。两方面因素共同作用,形成了一种违法企业占便宜、守法企业吃亏的局面和风气,从而导致企业劳动违法行为频频发生。

(3)行政指令造成的劳动争议。一些地方政府从稳定当地劳动关系出发,制定若干地方性行政法规,虽然对推进深化改革起到了积极作用,但也带来一些负面的影响。在股份制改造过程中,职工对工龄置换没有发言权,置换标准由政府决定,“谁去谁留”又都掌握在少数雇主手中。企业效益不好,置换时职工所得甚少,会引起职工不满。这类由行政指令形成的劳动争议,各地区都有不同程度的反映。

6、机制原因:我国劳动争议处理制度不适应现实情况

根据《劳动法》的规定,我国目前处理劳动争议实行的是“一调一裁二审”的单轨制,并且将仲裁作为处理劳动争议的必经程序。从目前状况来看存在着以下几个方面的问题

(1)审理周期过长。规定仲裁前置原则的本意是为充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长,及时解决劳动争议,减轻人民法院的压力,这一原则在实践中也确实发挥了一定作用。但随着市场经济的发展,劳动争议的内容越来越复杂,劳动争议的总量持续大幅度上升,以仲裁前置为前提的“先裁后审一裁两审”的劳动争议处理体制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程,时间过长,不利于案件及时了结,往往造成案件久拖不决,增加了当事人解决争议的成本。

(2)衔接不顺畅。劳动争议诉讼对劳动仲裁的判断及处理支持不够。在仲裁期间,由于仲裁机构无权采取查封、冻结资产等实施民事强制措施的权力,致使劳动争议的一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产,仲裁裁决书成了无法执行的一纸空文。这种做法将大量的劳动仲裁工作化为无用功,极大地浪费了国家人力资源和财政支出。

(3)劳动争议仲裁受理范围狭窄。目前我国劳动争议仲裁机关受理劳动争议的范围只限于《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四类争议。有些争议由于没有明确规定在法定的受理范围中仲裁机构对此不予受理的同时劳动者也就失去了请求人民法院保护的诉讼权利。劳动者在合法权益迟迟得不到保护的情况下往往采取一些过激手段引发大规模的上访、静坐示威事件影响社会的稳定给国家和企业生产造成损失。

(4)劳动仲裁工作缺乏必要和有效的监督机制和纠错机制。

(5)劳动仲裁机构力量不足。目前专职办案人员实际是劳动行政机关的工作人员,他们担负着繁重的政策制定和工作指导及其它行政性工作,并且人员岗位间流动比较频繁。由于劳动争议仲裁人员没有实现专业化、职业化,导致劳动争议案件裁决的质量、权威性受到一定程度的影响,也增加了当事人在仲裁后起诉的比例。

7、法制原因:劳动法律体系建设尚不完善

建立社会主义市场经济后国家更多地通过法律手段对劳动关系实行调控而与我国发展变化的劳动关系相比劳动法制建设则显得滞后。这主要表现在

(1)现有的劳动法律法规还不配套。尽管我国已经颁布了一系列劳动法律法规,但1994年颁布实施的《劳动法》只对劳动关系的相关问题做出原则性的规定,一些重要的单行法如《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《就业促进法》、《社会保障法》等还都未出台,远未形成较为完整的劳动法律体系。

(2)已经颁布的劳动法律法规的某些内容已不适应现实发展的需要。党的十一届三中全会之后我国颁布了很多劳动法律法规,但这些法律法规基本是按照计划经济的要求着重以国有企业、集体企业为调整对象而制定的与今天已初步建立的市场经济的发展要求以及我国多种经济成分并存的现实状况相比难免出现法律规定与市场经济条件下调整劳动关系的实际需要有较大的差距和不足,使一些企业尤其是非公有制企业的劳动关系难以依法调节从而造成劳动争议大量产生。

(3)现有的劳动法律法规中缺乏有效的监督和检查措施。这主要表现在劳动法律法规本身缺少必要的惩罚规定对违反法律法规的行为没有规定明确的制裁措施致使法律缺乏应有的强制性。

三、对策建议

根据当前劳动争议的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,我们认为应采取以下措施:

1、加强宣传教育及培训,提高雇主与雇员的素质和法律意识

在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。通过培训促进雇主树立以人为本的可持续发展观,增强依法经营的观念,提高人力资源管理水平。

2、继续推进劳动合同和集体合同制度,规范企业用工

劳动合同和集体合同是规范企业劳动关系的重要手段,理顺劳动关系要注重加强劳动合同和集体合同的管理。有关部门应督促企业认真执行劳动合同制度。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业,可以推行区域性、行业性的集体合同制度。

3、完善劳动争议调解和处理机制,提高调解和处理效率

(1)充分发挥劳动争议调解委员会的功能,及时化解矛盾

为充分发挥劳动争议调解委员会的作用,我们建议采取以下措施:

第一是制定法律法规督促企业设立劳动争议调解委员会。我们建议应通过法律规定企业必须建立劳动争议调解委员会,同时在街道、地区等设立区域性调解指导委员会。

第二是扩大企业劳动争议调解委员会调解的劳动争议范围。凡是有可能通过调解解决的劳动争议,企业调解委员会都可以受理,并通过实施调解使得争议得到解决。

第三是强化劳动争议调解的法律效力。尝试将书面的调解协议置换成劳动争议仲裁委员会具有法律效力的调解书,以约束今后双方的行为。

(2)建立高效的劳动争议处理机制

我国劳动争议在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势,健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

第一,加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。劳动争议仲裁委员会作为处理劳动争议而常设的专门机构,待时机成熟后,改变我国现行的“仲裁前置”原则,建立“裁审分轨各自终局”的分轨制劳动争议处理体系。

第二,扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳动争议均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳动争议的格局。

第三,完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外还应发挥仲裁机构自身监督作用严格办案程序加大劳动争议处理工作的法制宣传增加劳动争议处理工作的透明度拓宽仲裁监督的多种渠道。

4、加强民主协商,充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用

政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商,共同促进劳动关系长期和谐稳定,不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解,也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前,应加快三方机制建设,逐步向市、县延伸,并完善制度,规范运作,形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

劳动和社会保障部、中华全国总工会与中国企业联合会/企业家协会联合制定下发的《关于加强兼职劳动仲裁员队伍建设有关问题的意见》,已对三方参与劳动仲裁工作提出了明确的要求。各级有关单位应进一步明确职责,完善制度,改进办案方式,积极探索落实三方机制的新形式、新办法,提高办案效率和办案质量。各级企联和工会应积极参加劳动仲裁委员会,并做好企业方和职工方兼职劳动仲裁员的推荐和聘任工作,加强兼职劳动仲裁员队伍的建设与管理,大力推动兼职劳动仲裁员培训制度,积极为兼职劳动仲裁员办案创造良好条件,切实发挥劳动仲裁对劳动争议的调解和处理功能,维护争议双方的合法权益。

5、加大劳动保障监察力度,减少企业违法用工行为

国家应建立类似工商、税务的有规范统一机构、人员编制、经费和管理制度与责任体系的执法机构,加大劳动保障监察力度,尤其是在养老保险费征缴、劳动合同的订立和解除、克扣和无故拖欠工资等方面的监察力度。可在一些大企业内部聘任监察员,监督企业实施《劳动法》的情况,更好地发挥内部监察员了解企业情况,能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势,尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。

6、进一步完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依

我国加入WTO后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳动争议的处理最大限度地实现有法可依。

7、完善我国社会保障体系,减少失业人员的后顾之忧

“十五”计划建议和国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》均明确提出了完善社会保障体系的总目标“建立独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系”。建立了一套比较完善的社会保障体系作后盾,雇员对解除劳动关系就具有一定的承受能力,国有企业精简富余人员完全可以通过与雇员终止、解除劳动合同或经济性裁员的方式来解决,精简下来的人员作为失业人员直接享受失业保险,而无需采用下岗这样一种方式,因劳动关系消灭而产生的争议就可以大大减少。

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