第二论坛:用工方式与企业劳动关系治理

第三节时间:2010年12月12日09:00-10:20

地点:中国人民大学逸夫会议中心第二会议室

主持人:易定红教授(中国人民大学劳动人事学院)

——主题发言阶段——

发言人:杨斌:南开大学商学院教授

杨教授认为劳动关系是生产关系中最重要的一部分,集体谈判在中国是否有效率,要从两方面考虑——经济合理性和社会合理性,将西方的理论直接转移到中国会产生许多问题,鉴于日本的经济社会发展历史和背景,它的两次崛起经验对我们有很大的借鉴意义。杨教授通过对工会和集体谈判机制产生的基础即社会化分工体系与劳动者技能特性的梳理,对战后日本企业内部劳动市场及工作-人员配置制度进行了分析,阐释在特定历史条件下,劳动者社会意识、技能特性等要素对企业劳动关系形态的影响机理,进而提出对中国现实条件下新型劳动关系构建的启示。杨教授认为除了在宏观层面上对公正效率问题进行考量外,在中国从微观角度例如通过内部劳动力市场来解决更有意义。

吴培冠:中山大学国际商学院教授

吴教授以”企业员工工作价值观内涵探讨”为题介绍了其关于员工工作价值观的实证研究的阶段性结果。研究结果显示,工作价值观包含四个纬度:自我成长取向、自我实现与尊严取向、工作环境与薪酬取向,以及远离焦虑与健康取向。工作价值观涉及到员工工作态度和行为,在了解到工作价值观的内在纬度后,可以进一步分析员工对每个纬度的看重程度,以及员工群体之间的工作价值观差异。这样,企业可以根据员工的工作价值观去制定相关政策,从而预防劳动争议的发生,提高政策的有效性。

 刘平青:北京理工大学教授

刘教授的报告题目为”个人与组织匹配对农民工工作绩效的影响研究——以员工关系为中介变量”.他首先提出中国的劳动关系可以比喻成玻璃,同时提出两组法律规范劳动关系的过程中值得关注的现象。随后,刘教授主要介绍了其以农民工为研究对象进行的实证研究。研究结果显示,个人与组织收入匹配与能力匹配对工作绩效有正向影响,个人与组织收入匹配、压力匹配、价值匹配对员工关系有正向影响,员工关系对工作绩效有正向影响,员工关系对个人与组织匹配、工作绩效间的关系有部分中介效果。在此基础上,提出了构建企业和农民工和谐劳动关系并提高工作绩效的对策建议。

程浩:金华市劳动和社会保障局仲裁法规处处长

程处长以”我国特殊工时制度存在的问题及完善”为题介绍了我国现行工时制度,即综合计算工时工作制度和不定时工作制。他简要介绍了我国特殊工时制度的概念界定、实施的基本情况、存在的主要问题,提出以突出劳资协商和保护劳动者权益为重点,弱化行政管制,对特殊工时制加以改革的建议,并从宏观中观微观三个方面进行了简单的概括。

李敏:华南理工大学工商管理学院教授

李教授以”制衣小企业的计件工资与员工满意度研究”为题,分享了其基于63个工人、7个企业的个案分析的研究成果。李教授从研究背景、相关文献、研究方法、样本特征、研究发现等几个方面介绍了该研究。通过对制衣小企业的计件工资选择理由、工资水平的确定依据、以及工人对工资水平的满意程度进行定性分析,得出一系列研究结果,这些研究结果表明,小企业为了应对市场的激烈竞争,雇主和工人都倾向于采用计件工资,一方面雇主可以节省管理成本、另一方面工人可以多劳多得,尤其是熟练工人满意于其工资水平。在家长式管理制度下,制衣小企业的劳动关系较和谐,员工更容易争取”满意的薪酬”.

——自由发言阶段——

张义明:刘教授您提到的员工关系,是指一般的员工关系,还是员工对关系的感知。

刘平青:对应的是relation,在论文的文献中已有提到,参考了中国情境下已经做过的问卷。

 张义明:文章中个人和组织的匹配是指压力的匹配吗?

刘平青:一共有四个匹配维度,压力匹配主要指这项工作的挑战型我能承受,强调个人感知。

杨斌:李教授所提到的那类企业集群,这类人在英国的变迁和消亡是怎么样,对广东这些人将来的命运有什么预测和思考李敏:英国这类企业中都是外来移民,如印度、爱尔兰,或有一两个白人做打工仔,但却在一夜间消亡,广东省的产业转移已经在做准备,政府鼓励当地农民工就地转移,南方农民工大都不愿背井离乡。广州城市很包容,很活跃,有很多农民工生活在里面,所以不担心它的消失,而且小商品也很受欢迎,小企业产业集群暂时不会消失,但是需要提前做准备,需要把他们转移出来。另外还有一些老师和同学针对北京小企业和广州小企业的比较、分析了地域差异,对汕头的城市建设、工人整体状况,劳动关系情况进行了提问和讨论。

说明:本次会议简报内容根据现场记录整理而成记录

整理人:苗苗、李倩

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