工会不是企业主的“附庸”,不是可有可无的“摆设”。工人选举的理光企业工会在维护工人权益方面做出了表率

 

  6月2日,在回忆中共中央政治局委员、中共广东省委书记汪洋4月29日来公司考察一事时,理光(深圳)工业发展有限公司工会(以下简称理光公司工会)现任主席钱家良对《中国新闻周刊》说,汪洋此行很低调,“来之前就接到通知,不让拉横幅,陪同人员也不多。”

  考察结束后,汪洋称赞理光公司工会“有地位、有作为”,让人“刮目相看”,经验值得全省推广。“他提到,在过去单一国营经济时代,工会作用不是很大。广东作为全国改革开放前沿,经济形态多样,劳资关系复杂,工会要发挥更大作用,理光工会现在做的事情就是恢复了工会应该有的那些功能。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。

  深圳市人大常委会副主任、市总工会主席罗莉在后来的一次讲话中,对汪洋的评点进行了更为清晰的概括:理光工会的经验,归结起来就是通过真正意义上的民主选举产生工会,体现工会作为“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”的应有面貌。

  而资方、理光公司董事长兼总经理大门一永在接受《中国新闻周刊》采访时则评价说,理光工会充分理解公司的目标,大家带着共同的目的开展活动,对公司非常有益。

  民主建会

  深圳理光自从1992年投产到2007年,15年间一直没有建立工会。

  “理光公司在日本一直是没有工会的,所以他们可能认为,在中国的公司也不需要工会。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。

  另一个外部因素是,“2007年以前,对于深圳全市的企业来说,能否成立工会都是一个问题。”深圳市总工会副主席王同信介绍说,2006年,中华全国总工会发力推动外资企业建立工会,“以外资企业集中的地区为重点,以世界500强跨国公司为着力点,以长期拒不建会的‘钉子户’为突破点。”

  而深圳市总工会的目标比全总更高,要求到2007年深圳市的所有世界500强企业必须建立工会。理光公司也在这一波外资企业建立工会的热潮中搭上了头班车。不过,在首届工会的筹备过程中,日方管理层并没有置身事外。

  “筹备委员会以人事部门为主,资方提出了一个10个委员候选人名单,全都是职员,没有一名员工,而且预设了工会主席的人选。”钱家良告诉《中国新闻周刊》。

  这样的安排是否出于对成立工会的疑虑,理光公司董事长兼总经理大门一永在接受《中国新闻周刊》采访时表示,由于工会成立初期的经营层人员全部已离任,所以无法知晓当时他们对成立工会是否有担心。

  不过,在由112名会员代表进行的投票中,情况一波三折,并没有按照资方的预想发展。有代表提出,能不能在候选人之外选自己认为更合适的人选,获得筹备组同意,于是,彭秀娇等四人作为增补委员参与到委员的选举中。

  在首轮投票中,只有6人得票超过半数顺利当选委员,离预计的9名委员人员还存在差距。在第二轮投票中,只有彭秀娇得票超过半数当选委员。而在随后的7名委员投票中,彭秀娇又出人意料地被选举为主席。

  “从来没有想过会被选为主席,特别意外。我是做公司的生产管理,接订单、给大家排计划,经常去现场,跟员工打交道比较多,可能是这个原因被选上。”彭秀娇告诉《中国新闻周刊》,对这种“意外”的结果,资方选择了尊重。

  三年后的2010年11月,工会酝酿换届选举,情况则大有不同。“第二届工会的全员民主选举,是在第一届工会选举之上的升华。”理光工会现任副主席廖继烈对《中国新闻周刊》表示,第二届工会在筹备过程中,完全是由工会独立自主运行。

  筹备组把会员大会的代表按6%的比例分到工会小组,采取会员自荐和群众推选的方式产生。248名代表中有190名是一线员工,占76.6%,而14名工会委员会候选人也全部由基层工会小组召集会员协商推荐,公司行政方不加以任何影响。在14名委员候选人中,有4人是来自一线的员工,成为一个新的突破。

  另一个不同的环节设计是,在第二次会员代表大会上,14名候选人都做了竞选发言。钱家良直到现在还保存着当时为发言准备的电子稿,上面写着:“经过工会小组的推荐和其他会员的强烈劝说之后,决定参与委员竞选。”而这个“强烈劝说”的人,就是上届工会主席彭秀娇。

  “我因为身体原因,完全退出了第二次换届选举。但我想把下一届班子组织好,定了两个基调:一是上一届委员不能全部退出,要部分保留;二是新的主席要能理解我们做的事情,而且要有资历能和资方沟通,跟下层员工也能说得上话。”彭秀娇说。

  钱家良1991年进入理光公司,是公司的第一批职员。彭秀娇比他晚几个月,是第二批入职的职员。彭秀娇的强烈劝说是基于长期共事中对钱家良的了解,在她看来,钱家良为人非常正直、做事认真负责,是下一届工会主席的最佳人选,“他开始有点犹豫,但我劝说他,既然工会建立起来了,站在员工的立场和公司的立场,任务都很艰巨,希望他一定要接受,至少先要去参选委员。”

  钱家良一直是公司技术和管理上的骨干,目前任公司制品事业部副部长,“在日资企业,工作业务上做到部门长可能是最高位置了。但如果做工会主席,可以从另一方面证明自己的能力,能为公司4000多名员工做事,也是人生价值的体现。”在最后的11名委员投票中,钱家良以8票最终当选工会主席。

  另一个有意思的现象是,来自一线的4名员工候选人得到了会员代表的热捧,蓝志坚、刘金鹏、荣亚东、王伶丽都以高票当选委员。在钱家良看来,这体现了员工对自己群体利益代言人的关注和支持。

  “长官意志在这里行不通”

  工会组建以后,如何发挥作用,最重要的是如何获得会员信任,成为一个急迫的问题。

  “相信工会是需要一个过程的。”在物流部门工作的一线员工刘彬涛告诉《中国新闻周刊》,四五年前,自己对工会不抱太大希望,但随着工会活动的日益增多和接触日益频繁,他的态度在转变,“我是会员代表,工会在做出一些决策之前,都会提前和我们商量,在商量的过程中我感受到了他们的诚意。”

  对于前后两届都被选为工会委员的现任副主席廖继烈来说,自己对工会的理解也有一个过程。以前对于工会在中国到底能发挥什么作用也存疑,认为工会就是开开会,发发电影票,“在选举的过程中认识有了改变,既然有这么多员工选了我,相信我,就应该想办法为他们做点实事”。

  而对于两届理光工会来说,构建起信任感,不仅需要诚意,更需要建章立制来确保工会为会员代言的天职。

  “初期的时候,我们一点概念都没有,马上出去学习,要把班子建立起来。”彭秀娇说,她从一开始就注重工会制度的建设,得益于在公司管理方面的历练,“日本公司制度严谨、规范,注重数据和流程,我们把企业管理的经验用到工会组织中去。”

  “我们把组织和分工建立起来以后,希望把工会覆盖到全体员工。”彭秀娇说,工会筹建初期,只有51%的员工加入工会,后来逐步发展到4000多人入会,占90%以上。目前,员工入会率已经达到100%.

  “第二届工会运作最大的特点就是规范化和制度化。”廖继烈说,第二届工会成立之初,就把上一届固有的一些做法形成了工会委员会的运作标准,并加以完善。目前已经形成了《工会入会、退会标准》《工会委员会运行标准》《工会财务处理流程》等8个运作标准,涵盖了从组织建设、经费管理到日常活动的运作,“制度建立起来以后,我们所做的任何事情,应该经过什么流程、如何开展,会员知道,工会委员会知道,资方也知道。”

  最受会员关注的问题之一是经费的使用。按照《工会法》的相关规定,由公司按企业工资总额的2%上缴工会经费,再由市总工会按1%回拨给企业工会。“我们工会每年有200多万工会经费,这笔钱怎么花,会员肯定很关心,我们制定了《工会财务处理流程》,有年度计划、年度预算,使用前的具体流程也都有详细规定。”钱家良说,“我们实施了财务公开制度,每个月在工会宣传栏和公司内网上公布工会的财务收支状况,工会会员可以查询工会每一笔经费的支出情况。这是比上一届工会更完善的地方。”

  钱家良告诉《中国新闻周刊》,工会每年200多万工会经费,全都用于组织会员活动和发放会员福利。而在2011年,工会自身的办公费用包括出差、交通、接待、办公用品只用了7521元。

  为了强化工会民主决策的原则,理光工会制定了工会委员会例会制度,每月召开委员会会议,重大事项都须由委员会集体讨论通过之后才能实施。今年,公司有个工会小组被评为深圳市三八红旗集体,在例会上,工会主席建议把奖金提高一些以资鼓励,但多数委员从平衡公司各基层组织的角度不主张奖励太多,最后否决了主席的意见。

  在钱家良和整个工会委员会看来,在民主选举的基础上,民主决策和民主运行成为工会开展每一项工作的基础,“在工会委员会例会上,一些重大事项甚至用投票表决的方式决定,少数服从多数。”

  “工会不是一个权力机构,是一个服务机构,我们这些委员是带着责任感和热情来做事的,而这份责任感和热情不具有任何权力因素。”廖继烈认为,用民主的方式来解决问题,本身就是工会的性质所决定的。

  民主运行的氛围和意识已经渗透到工会运行的各个层面,包括工会委员会的内部。在由11个人组成的这个团队中,钱家良就像一位老大哥,而不是所谓的“领导”。“在自己的业务部门,有些工作方法可能还有行政命令式的,但在这里没有。大家都不拿工资,没有一分钱收入,凭的是热情,长官意志在这里行不通。”钱家良笑着说。

  工会不是企业的“附庸”

  工会是员工利益的代言人,同样也是劳资冲突博弈中必不可少的均衡性力量。

  但在实践运行中,许多工会感到为难,“屁股”还不敢完全坐到职工这边来。特别是在非公有制企业,工会成员都受雇于老板,本身就有一个雇佣和被雇佣的关系。工会想维护职工的权益,很有可能导致自身权益无法维护。

  中华全国总工会书记处原书记李永海曾表示,工会是劳动关系的产物,应该积极地协调劳动关系,要敢于说话,敢于对话,敢于谈判,形成一个谈判机制。

  在理光工会,不仅建立了这样一个多层面的对话机制,而且正在有效地发挥作用。

  工会与公司高层建立了定期交流制度,每季度一次,向资方反馈员工对公司管理的意见和改善方案。2011年,这种交流会共举行了5次,每次日方董事长(兼总经理)和副总经理都出席。“原先以为需要我们主动去约资方来谈,他们甚至可能会有抵触。但第一次谈完以后,后面的几次都是资方主动约请,并且全体经营团队都参加。”廖继烈认为,这从一个侧面说明了资方对这种对话机制的认可和信赖。

  资方董事长大门一永对此的理解是,不管是董事还是员工,都以“公司发展”和“员工幸福”为共同目标,包括理光工会。为达成这个目的,经营层和工会委员会成员的定期交流会体制就是手段之一。

  另一个重要谈判机制的建立,则是以今年2月工资集体协商的圆满实现为重要标志。

  工资集体协商其实是理光第一届工会的遗留问题。据廖继烈介绍,2010年深圳市总工会已下达指标,要求深圳市的世界500强企业在三年内逐步建立集体工资协商机制。“我们当时也考察了一些已经签署了集体合同的单位,发现上面的内容都只是一些模糊的概念,例如员工工资的涨幅是根据公司的某项规定、结合公司的经营状况等这样一些原则来描述。我们第一届工会认为,如果只是形成这样一个合同,在我们企业是绝对通不过的。”

  “有的企业完成这个合同是走形式,还是按照老板定的比例来决定涨幅。但我们开始做的时候,钱家良主席明确了两个原则:最后的结果一定是谈的结果,不是老板定的结果;谈完之后,一定要在会员代表大会上表决。”理光工会劳动争议调解委员崔丰刚告诉《中国新闻周刊》。

  在协商中,资方提出受“3·11地震”、泰国洪水以及欧债危机的影响,经营环境恶化,公司营业利润降到历年最低,只能接受8%的加薪方案。而理光工会则进行了更为周密的调查,通过对食品价格涨幅、育儿支出增幅、幼儿教育支出涨幅、住房租金涨幅调查,综合同类企业和物价涨幅的调查结果,建立员工家庭成员结构模型,得出员工基本生活开支上涨约350元/月的确切数据,并以此为基础,提出2012年基本工资涨幅为19%.

  “双方的期望值差距很大,但因为工会事先做了充分的情报准备,资方代表最终也认可我们提供的数据非常真实。”钱家良说,此后,经过3周4轮的讨价还价,终于就工资涨幅达成一致,确定平均涨幅为15%,并且向一线员工倾斜。

  2012年2月21日,工会召开会员代表大会对工资集体协商结果进行表决,《2012年集体合同草案》以94.2%的同意率高票通过。“我们原以为只有七八成的同意率,没想到会这么高,这让我们很惊喜。”钱家良说。而制造部的员工李云珍则表示,对这一结果,“不仅仅是接受,而是非常满意。”

  在理光工会为领导准备的PPT汇报材料结尾有这么一句话:工会不是企业主的“附庸”,不是可有可无的“摆设”,同样也不是激烈的反对者。“这是一篇媒体评论中提到的,也说出了我的感受。”钱家良对《中国新闻周刊》说。(来源:中国新闻周刊)

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