作者:肖刚

 

内容提要

界定劳动关系是否构成的主要标准是劳动的“从属性”,但我国的相关法律法规中仅对“从属性”中的人格从属性有一定体现,而在司法实践中,一些用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系[1]法律责任的方式层出不穷,相关法律法规对“从属性”的简单规定已经难以应对。本文中,笔者就结合自己的审判实践及查阅的典型案例,总结归纳用人单位的各种规避劳动关系的样态并对之分析论证、尝试进行制度构建。

在本文中,首先,笔者把用人单位规避劳动关系的样态划分为主体规避与劳务关系规避两个类型,其中,主体规避又分为:以“工头”方式规避、以专门设立来承担劳动关系责任的公司规避、同场地不同主体交错规避三种规避样态。其次,在通说的人格从属性与经济从属性基础上,根据司法实践需要及专家意见,笔者提出了实质从属性与形式从属性的划分方式;根据与劳务关系的区别需要,叙述了劳动关系“从属性”的程度标准问题。其后,结合“从属性”的各种划分方式,对我国现行法律法规的不足进行了分析。最后,笔者尝试进行制度设计,主张构建人格从属性与经济从属性的完整复合体系,区分实质从属性与形式从属性,明确“从属性”的合理程度。

 

引言

除了主体要件之外,劳动者对用人单位的“从属性”是确定劳动关系是否构成的核心标志。劳动关系的“从属性”包括人格从属性与经济从属性。但是,我国对劳动关系界定的“从属性”标准仍然长期停留于在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及《关于确立劳动关系有关事项通知》中对人格从属性简单的原则性规定,对经济从属性则基本没有体现,同时,也没有根据司法实践的需要划分实质性从属性标准与形式性从属性标准。而在现实中,我国用人单位与劳动者的强弱差别依然分明,用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系法律责任的方式多样,这造成了法官断案中的一定困难。在本文中,笔者就结合自己的审判实践对劳动争议类型案件中用人单位较为典型的规避劳动关系样态进行归纳、分析并结合外国的有效做法进行构建尝试。

一、司法实践中用人单位规避劳动关系之样态

劳动法的出发点是防止处于优势地位的用人单位侵害劳动者的合法权利。因而,劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。[2]劳动关系的确立对于用人单位来说意味着其应当承担最低工资标准、不得随意解除劳动合同及购买社会保险等法律强制责任。而在现实中,用人单位为了有效规避这些法律责任进而廉价雇佣劳动者,就采取了各种规避劳动关系的方式,较为典型的有以下几种:

(一)主体规避

1.以“工头”方式规避

合格的主体是构成劳动关系的首要要件,我国相关立法中规定劳动争议发生于劳动者与用人单位之间[3],而在现实中,出于对城市的陌生,许多农民工的做工方式往往是由一名亲戚或老乡作为工作的中间联系人,即“工头”。这样,用人单位往往就借此直接在主体上回避劳动关系,极尽可能地把劳动者体现为是受第三方所雇佣,与己无关,自己仅是与第三方存在劳务合同关系或者甚至没有法律关系。比如在工资发放等劳动关系证据认定上,用人单位经常通过“工头”发放、通知农民工,在涉及劳动争议时,用人单位往往会以自己是与“工头”约定或者签订劳务合同为由主张不承担劳动关系责任。

2.以设立专门承担劳动关系责任的公司进行规避

为适应用人单位的主体规避需要,一些地方还出现了不少为承担劳动关系法律责任而专门成立的劳务公司。这些公司的重要业务之一就是与需要用工但不愿承担劳动关系法律责任的公司签订劳务承包合同,在名义上与劳动者签订劳动合同、进行管理并以其名义发放工资,在地方劳动部门需要相应要用工备案的,也由其负责办理手续备查,而在实际过程中,这些公司并没有参与农民工的从招录到使用中的任何实际环节,其收取的“劳务费”代价实质在于出现劳动关系争议时以用人单位名义出面承担相应法律责任,而实际的用人单位也因此有机会从中脱身。

3.多主体同工地交错规避

劳动关系中的用人单位往往是公司企业,但是,对于公司企业的独立法人概念,一般的劳动者仍然十分陌生,所以,在确认劳动关系的相对方时,劳动者经常不以公司企业为准,而是以工作地点、“老板”为准。基于这一点,一些用人单位的设立者为了规避劳动关系的法律责任,就在相邻甚至同一地点上设立不同的两个公司,劳动者一直做同样的工作,但时而与一公司的名义工作,时而又以另一公司的名义工作,农民工因为工种未变,“老板”不变,所以一般都无异议,但在发生劳动争议时,往往就会告错用人单位,告一公司,提交的证据却体现为另一公司的,用人单位也会在两个公司之间相互推诿责任,在漫长的劳动争议处理过程之后,从证据角度可以体现劳动关系的另一公司已经从时效中逃避了责任。

(二)以劳务关系规避劳动关系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。[4]承揽合同、运输合同、保管合同等都属于劳务关系。其关系双方地位平等,遵循商品交换的等价规则,经常依托于劳动成果的完成,其过程中也一般表现为在相对方的场地上进行劳动并结算工钱,甚至也具有劳动关系的一些隶属性,所以,劳动关系与劳务关系十分容易混淆。对此,虽然学者们都在理论上提出了区分的标准,但仍然过于原则,而且相关法律法规中并无体现,于是,现实中力图规避劳动关系法律法规的用人单位往往就选择劳务关系替代劳动关系。这在上述用人单位的主体规避中就经常被使用。而在司法实践中,即使没有出现第三方的主体规避,在双方没有签订劳动合同而劳动关系的证据又欠缺的情况下,用工方一般也都会主张双方之间是劳务关系,在这种情况下,劳动时间长短、劳动关系固有的隶属性都难以查证,而用人单位还往往会提交几张劳动者签写的收条作为劳务结算的证据,造成法院审理判决的难题之一。

二、判定劳动关系成立的主要标准——“从属性”

现实中的劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系。[5]劳动关系的构成除了主体自身的条件限制之外,关键就是主体之间的“从属性”特征。在市场经济的条件下 ,劳动者的工作方式 、劳动时间、工作场地等劳动条件都是由处于经济关系的核心地位的用人单位所决定的。所以,恰当地区别劳动关系就应当明确“从属性”标准。就劳动关系的本质构成要素而言,“从属性”可分为人格从属性与经济从属性;就司法实践中反映劳动关系的层面而言,“从属性”还可分实质从属性与形式从属性;根据与劳务关系的区别,还涉及到“从属性”的程度标准问题。

(一)“从属性”的基本划分——人格从属性与经济从属性

劳动关系在主体之间主要由工资 、劳动时间、工作场地、生产工具、原料提供等一些列要素构成,所以,从劳动关系的构成要素区分,依通说,劳动关系的“从属性”标准应当从人格从属性与经济从属性进行确定。

1.劳动关系的人格从属性

人格从属性,顾名思义,即为劳动者在人格上从属于用人单位,其具体内涵是指劳动者作用人单位的一成员,在用人单位的决定的时间、方式、场地等内容之下劳动,用人单位有权对劳动者作出合法的劳动指示。因此 ,“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑 。”[6]“即等于是将劳工个人置于雇主之控制范围之内 ,并得支配劳工之人身、 人格 。”[7]人格从属性的判定要素具体可归纳为: (1)对用人单位工作规则及指示的服从,如工作日、工作时间的起止及工作方式等的服从;(2)接受监督、检查:即劳工有义务接受考察、 检查,以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示[8];(3)接受用人单位的合法制裁:当劳动者对因自己的过错违反了依法制定的单位制度时,用人单位有权对其进行制裁。

2.劳动关系的经济从属性

经济从属性是指劳动者是为用人单位提供劳动 ,生产组织体系、生产工具及原料等均为用人单位所有,由此产生的风险责任也由用人单位承担,劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关系。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动 ,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响 ,此乃经济从属性的最重要涵义。[9]其具体内涵包括:劳动者并非为自己提供劳动,而是为他人提供劳动,并以他人所给付之劳动报酬和其他待遇作为其主要生活来源;用人单位应向劳动者提供劳动所需要的生产资料(如机器设备、工具、原材料等)和劳动条件,支付劳动力的“对价”(工资和福利待遇等) ,承担劳动风险和法律上的“雇用人责任”等。[10]

3.人格从属性与经济从属性的复合运用

在实际的劳动关系中,用人单位对劳动者的人格支配与劳动者对用人单位的经济依赖往往都同时存在,所以,在立法与司法实践中,两者一般都并存复合运用,仅是主次不同而已。学界多主张以人格从属性作为主要判断标准 ,以经济从属性作为辅助判断标准。[11]我国台湾地区的学者多主张人格从属性与经济从属性复合之标准。黄越钦先生认为,劳动契约之从属性,包括人格上的从属性与经济上的从属性。[12]在英国,60年代开始英国的法院就采用了一种多因素认定方法 ,其实质就是人格从属性与经济从属性的复合运用。即把所有与劳动合同相关的因素都加以考虑 ,从而作出最后判断。在 “市场调查公司诉社会保障部”一案中,考克法官的判决对此提供了范例。他在判决中提炼出以下几个因素:劳动者是否提供不可替代的私人劳动 雇主能否有效控制雇员的工作 工具和设备是由雇主还是雇员提供劳动者是否雇佣自己的帮手 如果有财务风险的话 ,劳动者承担了多大风险 劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。[13]

(二)根据司法实践中体现 “从属性”的不同层面进一步划分 “从属性”——实质从属性与形式从属性

劳动关系的“从属性”标准从其本质而言具有人格从属性与经济从属性,但是,现实中据以认定劳动关系的形式有多种,如书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付、劳动者资格、用人单位(雇主)资格等。[14]这些证据在司法实践中是劳动争议案件经常出现的证据,也是法官判定劳动争议案件的重要依据之一,但是,这些证据的很多都仅是从形式上反映了劳动关系从属性的人格从属或经济从属的某些方面,经常不能直接以此断定劳动关系“从属性”之真正发生,同时,这些也是司法实践中用人单位易于伪造、转移的证据,而真正体现劳动关系“从属性”的,是劳动关系存续期间的用人单位对劳动者的管理支配、生产资料的提供等实质要件。所以,有学者就主张把劳动关系的从属性划分为实质性标准与形式性标准。王全兴教授就认为,在认定劳动关系的实践中,有形式证据的,一般依形式标志认定;无形式标志的,或者形式标志与核心标志不一致的,依实质标志认定。[15]而在德国,区分雇员与独立劳动者的标准有两个,即实质标准与形式标准。实质标准主要体现在这样几个方面,即在业务方面的指令约束,雇主确定固定的工作时间和工作地点,雇员被安置在企业并且依赖于其他人的决定;雇主有义务支付全部或大部分的劳动力。形式标准则体现为缴纳工资税与社会保险费;在生病和休假时雇员仍能获得工资。[16]法国也规定:不论双方订立的合同冠以什么名称,也不论双方之间是如何约定的,如果事实上双方存在从属性的关系,就认可他们之间的劳动关系,就适用于劳动法。其实质,就是强调实质从属性标准的决定作用。

(三)劳动关系与劳务关系区别中的“从属性”——确定“从属性”的程度标准

劳动关系与劳务关系具有较多的相似点,在司法实践中经常难以判定。对此,学者们进行了相应探究,通说认为的两者区别主要有:1.劳动关系的双方具有较为明显的从属性,而劳务关系的主体双方地位都是平等的;2.在劳动关系中,劳动者提供的是劳动行为本身,生产资料一般由用人单位提供;而劳务关系中,劳务提供方向对方提供的是劳务行为的成果;3.劳务关系中的费用计算基本原则是商品定价规则, 其支付方式一般是一次或分次支付,而劳动关系中劳动者的报酬支付则适用的是按劳分配的原则;4.劳动关系是受劳动法律法规调整,而劳务关系则是依据民事法律规范而产生的关系,是受民法的调整。但是,在司法实践中,上述区别中的费用支付方式、劳动成果与劳动行为的区别等标准往往较为难于判定,比如劳务关系中的费用支付也经常会表现为定期按量支付,在工期较长的情况下,劳动成果的取得与劳动行为的提供就难以区别,所以,劳动关系与劳务关系的区别主要还是依赖于“从属性”标准。但是,劳务关系的主体平等性并不意味着其间不存在“从属性”。司法实践中的劳务关系,尤其是较为长期复杂的劳务关系中也往往会出现一定的“从属性”,而其与劳动关系的“从属性”相区别来说,关键就在于“从属性”的程度问题,即劳动关系的“从属性”具有较为全面、长期、稳定性,而劳务关系的“从属性”则具有偶尔、片面性。这美国的相关标准中就有较为明确的体现。在美国,为了恰当区分雇员和独立承包人,美国劳工部工资工时处采用了“经济限时”测试,劳动关系委员会对此确定了8个要素标准,国税局也拥有包括14个要素的区分标准。这些办法都要综合考虑多个因素,一般包括:是否提供工作需要的材料、工具或者场所,是否需要许多专业技能,工作时是否受到监督,接受雇佣的时间是否很短,是按一件具体的工作获得酬劳还是按时、按周、按年获得酬劳,工作内容是否属于公司业务,本人的工作技巧是否会导致本人所从事的工作获利或者亏损等等。[17]

(四)劳动关系“从属性”标准在我国相关法律法规中的体现

对于劳动关系的确认以“从属性”为标准,“从属性”可分为人格从属与经济从属的学说在我国学界得到了许多学者的认同,但在我国的相关法律文件中,只在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》和《关于确立劳动关系有关事项通知》中有一定体现。在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定: “中国境内的企业、 个体经济组织与劳动者之间 ,只要形成劳动关系 ,即劳动者事实上已成为企业、 个体经济组织的成员 ,并为其提供有偿劳动 ,适用劳动法。”其中提出的从属性标准在于成为用人单位的“成员”与提供“有偿劳动”。而在原劳动部的《关于确立劳动关系有关事项通知》中则从劳动关系的成立角度进行了进一步的规定:其中第一条第(二)项规定:用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;第(三)项规定:劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。可见,我国相关法律文件中也对劳动关系的“从属性”进行了规定,但主要是体现指示管理的人格从属性。

三、从用人单位规避劳动关系的样态分析我国现行法律法规中“从属性”规定的不足

(一)“从属性”规定过于原则简单,缺乏经济从属性相应规定

上述由“工头”联系、管理、发放工资、同场地的不同公司、另一公司虚构雇佣劳动者等等主体规避现象,实质是把体现劳动关系“从属性”特征的部分证据转移到了另一方主体上,但是,“从属性”作为劳动关系的固有本质特征,用人单位必然无法真正全部转移,比如工资发放、指挥及管理等具有人格从属性特征的部分证据形式实践中可以转移,但体现“从属性”本质的生产组织体系、劳动工具、原料提供、经济风险等经济从属性就难以转移,否则,劳动关系本身也将随之而转移,所以,只有构建人格从属性与经济从属性的复合标准体系才能全面准确地判定劳动关系是否构成。但是,反观我国相关规定,原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》和《关于确立劳动关系有关事项通知》虽然树立了“从属性”标准在于成为用人单位的“成员”与提供“有偿劳动”、“劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”等标准,但是,上述立法及解释的规定都显然过于原则,没有提供较为明确具体的从属性界定标准,比如 “成员”“管理支配”如何体现、在控制的时间、场地、监管等具体因素上如何界定均难以识别,难于操作。尤其是我国的这些规定主要是体现了人格从属性,对生产工具及原料的提供等经济从属性的标准基本没有明确体现。所以,除了是用人单位与劳动者之间直接明确或经正当的劳务派遣出现了的劳动关系之外,在劳动关系主体形式上出现分离、交错甚至证据上体现为无关系的情况下,依赖原则而简单的人格从属性标准往往就难以判断。

(二)对实质从属性与形式从属性的划分不明确

一般情况下,“从属性”标准要素是集中于一个用人单位(在合法的劳务派遣情况下则是两个以上用人单位),但当出现上述“工头”联系、管理、发放工资、同场地的不同公司、另一公司虚构雇佣劳动者等主体规避方式时,同一法律劳动关系的从属性标准就分布于几个主体上,实质就是以工作牌、工资发放等从属性的形式标准掩盖了劳动关系从属性的实质性标准。所以,这就必须明确哪些证据体现的“从属性”标准是实质性标准,哪些仅是形式性标准,然后以实质性标准确定真正的用人单位。对此,仅有劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条中规定有:建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。这在一定程度上能够破除用人单位以“工头”方式规避劳动关系的难题,但对于同场地的不同公司、另一公司虚构雇佣劳动者等等问题,由于在立法中没有明确实质性从属性标准要素,所以,法官在判案中仍显得困难。

(三)缺乏“从属性”标准的程度规定——难以区别劳动关系与劳务关系

无论是否涉及到主体规避,用人单位在司法实践中规避劳动关系的经常使用的方式就是把劳动关系主张为劳务关系。而劳动关系与劳务关系的区别虽然在提供标的、费用支付、适用法律等方面存在区别,但主要仍在于确定是否存在劳动关系的“从属性”、是否达到了劳动关系“从属性”程度,即劳动关系的“从属性”具有较为全面、长期、稳定性,而劳务关系的“从属性”则具有偶尔、片面性。但是,“从属性”的全面、长期、稳定性的标准程度如何设定,在什么时间范围、什么方式之下才能构成劳动关系“从属性”的全面、长期、稳定之标准,在我国相关法律法规中对此并无丝毫体现,很大程度上是放任由法官自由裁量。

四、制度设计——重构完整的“从属性”标准体系

总体上看 ,在鉴别劳动关系时 ,从 “从属性” 的角度加以阐释的做法已达成共识,司法实践中也反映出了对此的迫切需要。面对以往简单笼统的从属性标准,应当立足我国的司法实践,充分借鉴域外法的成熟经验,兼采人格从属性与经济从属性标准,划分实质从属性与形式从属性并明确’从属性”的程度标准,以填补我国法律法规的相关漏洞。其内容具体可概括为以下方面:

(一)构筑完整的人格从属性与经济从属性复合体系

1.人格从属性

人格从属性在于用人单位对劳动者劳动的管理支配,对劳动者劳动的管理支配又主要体现在制度适用、劳动过程的具体控制管理上面,所以,人格从属性可以划分为以下几点:(1)用人单位的工作制度是否适用于劳动提供者,比如、工作操作规范、奖惩制度等;(2)对工作内容的绝对权,比如工作地点、工作日、工作时间的起止、方式、工作进度等;(3)工作时是否受到用人单位监督,比如劳动者有义务接受考察与检查义务。

2.经济从属性

经济从属性在于生产组织体系、生产工具及原料等均为用人单位所有,由此产生的风险责任也由用人单位承担,所以,经济从属性可以划分为以下几点:(1)劳动关系中生产组织体系的归属,工人是否参与了用人单位的组织体系,对于生产所必备的组织、结构、设备 ,用人单位是否享有支配、管理权;(2)是否是用人单位拥有生产工具的所有权 ,虽然生产工具通常是由劳动者使用,但其所有权应当归属用人单位。当然 ,劳动者自备工具的例外情况也可以存在 ,但不得影响主要生产工具由用人单位供给的原则;(3)用人单位提供生产所需的原材料,劳动者仅是以其劳力对原料加工,用人单位对原材料拥有所有权;(4)工作中的经济风险是否由用人单位承担,在劳动关系中,工作中的经济风险,一般都是由用人单位承担。

(二)划分“从属性”的实质标准与形式标准

书面劳动合同、员工名册、工作证、工资支付等证据仅是形式上反映了劳动关系从属性某些方面,而经常不能直接以此断定劳动关系“从属性”之真正发生,故应当归属于形式从属性。就劳动关系的本质而言,劳动关系是劳动者向用人单位提供劳动力,实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位,因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。[18]所以,用人单位决定工作时间和工作地点、对劳动者的奖惩等人格从属性应当作为实质标准,同时,生产工具、原料等经济从属性要素也是用人单位对劳动支配的必要媒介,故经济从属性的主要标准也应当在实质标准之内。在一般情况下法官经常首先接触的是形式从属性,故一般是以形式从属性为标准,但当实质性标准与形式性标准不一致时,则应当以实质性标准为准进行认定。

(三)根据与劳务关系鉴别需要而确立“从属性”程度标准

对于“从属性’的程度性标准,可以参照美国劳工部工资工时处采用了“经济限时”测试中的时间与酬劳结算标准,即“接受雇佣的时间是否很短,是按一件具体的工作获得酬劳还是按时、按周、按年获得酬劳。”具体可规定为:1.工作时间的长短,根据司法实践,偶尔的,短时间的一般为劳务关系,长时间的,固定有规律的,一般是劳动关系;2.酬劳结算方式,是工作结束时或者分几次结算的,一般是劳务关系,是按照周、月等固定时间支付的,一般是劳动关系。

结语

劳动关系的运行必须规范,但首要的是必须界定劳动关系是否构成,要准确界定劳动关系,就应当构筑完善的“从属性”标准体系。而我国现行法律法规的相关规定存在明显的不足,司法实践中层出不穷的用人单位规避劳动关系方式就凸显了这一点的迫切性。对此,在总结、摸索、借鉴基础上完善劳动关系“从属性”的规定也就是我们必不可少的途径,本文中,笔者就对此进行了简单的尝试,以期获得更为深入的思考。

 

【注释】

[1]本文主要使用“劳动关系”的用语,这是基于我国学界及实践中约定俗成,但在本文中,有些地方也使用“雇佣关系”的称谓,对此,虽然在现行法律规定及纯学术角度来说,“雇佣关系”与“劳动关系”是具有一定差别,但基于理论研究,大量的相关文献多使用“雇佣关系”的称谓,这一定程度反映了国际上的相关认识,但本文就此不展开讨论,文中主要使用“劳动关系”称谓,在涉及到引用时,偶尔使用“雇佣关系”的称谓。

[2]常凯著:《关于<劳动合同法>立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第06期,第33页。

[3]《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。同时该法第五十七条至六十七条还规定了劳务派遣,确立了劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也确定了劳动关系发生于劳动者与用人单位之间。

[4]杨德敏著:《劳动关系与劳务关系》,载《河北法学》2005年第07期,第141页。

[5]常凯著:《关于<劳动合同法>立法的几个基本问题》,载《当代法学》2006年第06期,第32页。

[6]黄越钦著:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第94页。

[7]黄程贯著:《劳动法》(修订再版),台湾空中大学1997年印行版,第63页。

[8]黄越钦著:《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第95页。

[9]黄越钦著:《劳动法新论》,中国政法大学出版社 2003 年版,第95页。

[10]许建宇著:《“用工”法律问题初探》,载《北方法学》2009年第3期,第105页。

[11]许建宇著:《“用工”法律问题初探》,载《北方法学》2009年第3期,第105页。

[12]见黄越钦: 《劳动法新论》,中国政法大学出版社2003年版,第94-96页。

[13]李凌云著:《英国法院如何认定雇佣合同》,载《劳动保障通讯》2002年第08期,第41-42页。

[14]王全兴著:《劳动法》,法律出版社2008年版,第30页。

[15]王全兴著:《劳动法》,法律出版社2008年版,第31页。

[16]石美遐主编:《劳动关系国际比较》,中国劳动社会保障出版社2010年版,第156页。

[17]石美遐主编:《劳动关系国际比较》,中国劳动社会保障出版社2010年版,第8页。

[18]王全兴著:《劳动法》,法律出版社2008年版,

(作者单位:广西柳州市柳南区人民法院)

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