文/ 查军燕  南京中级人民法院法官

【案情】

原告:孔某。

被告:乐金公司。

2003年7月21日,孔某与乐金公司于签订了为期二年的“劳动合同书”一份,双方约定:孔某的工资实行结构工资;合同期限为2003年8月15日至2005年8月14日。双方于签订劳动合同书的当日签订了“培训合同书”一份,约定:乐金公司委派孔某前往韩国进行专业培训,培训期限为2003年8月15日至2003年10月15日,乐金公司负责承担孔某的培训费用;孔某接受培训后,应履行的服务期限为劳动合同期满后两年;如果实际服务期限未超过原劳动合同期限,孔某应赔偿全部培训费用。合同签订后,孔某于2003年8月16日至2003年11月8日赴韩培训。培训结束后,孔某在乐金公司“2003年LGENP赴韩培训研修生培训费用明细”上确认了包括生活费用、培训费用、生活补助、机票费用、护照费用、机场建设费、签证费用、体检费在内的总培训费用为51752.98元,之后一直在乐金公司处工作。2004年5月13日,孔某离职。2004年10月16日,乐金公司书面通知孔某,与其解除劳动关系,并要求其办理相关离职手续。该通知已送达孔某。后因孔某一直未办理相关手续,也未按约定支付培训费用,乐金公司向仲裁委申诉,要求孔某支付培训费用51752.98元,孔某也要求乐金公司补齐其工作期间加班费差额。仲裁委裁决孔某支付乐金公司培训费用30766.48元。孙新明不服,向法院提起诉讼。

孔某诉称,其与被告商谈订立劳动关系时刚大学毕业,由于社会经验、签约技巧和谨慎态度等方面的不足,签订了不平等的劳动合同、培训合同。在没有实际培训、没有看到任何单据的情况下确认了培训费用数额。在韩国期间,实际上是和韩国工人一样工作,没有进行培训。回国工作后,被告克扣了原告依法应享有的加班费。请求判令原告不支付被告培训费用,被告支付原告加班费8000元,被告承担诉讼费用。

乐金公司辩称,劳动合同、培训合同是双方自愿签订的,是有效的,原告接受培训后违约,应承担违约责任,支付培训费51752.98元。原告加班费的请求已超过仲裁时效,被告未拖欠原告的加班工资。请求驳回原告的诉讼请求。

【审判】

一审法院经审理认为,劳动者的合法权益应得到法律的保护,但劳动者合法权利的行使也应符合法律规定。本案中,被告乐金公司与原告孔某签订的劳动合同及培训合同,是双方真实的意思表示,合法有效,双方应自觉履行合同的约定;企业的职业培训是提高劳动者素质、增强劳动者就业能力和工作能力的重要途径,其形式多种多样,孔某在韩国接受的培训采用了边学边干的方式,并不影响其培训的性质,故孔某接受培训后,实际服务期限未超过原劳动合同约定的服务期限,应依培训合同的约定,赔偿全部培训费用。有关培训费用的数额,孔某在培训结束后已签字确认了总培训费的数额,且被告乐金公司也就培训费用提交了证据,故应予以确认,对被告请求返还培训费用的辩解意见予以采纳,对原告要求不支付培训费用的请求,不予支持。

乐金公司依据其公司的《人事管理规定》和与原告孔某签订的劳动合同的约定,以原告的基础级工资作为加班工资的计发基数发放加班工资,违反了劳动法加班工资支付的规定,侵害了劳动者的合法权益。现原告孔某要求被告乐金公司以其基本工资作为加班工资的计发基数发放加班工资,此请求并不违反法律规定,予以支持。关于原告孔某的诉讼请求是否超过法定的时效,由于被告乐金公司未按法律规定的计算方式支付原告孔某加班工资,致使这一侵权事实一直处于延续状态,故原告孔某要求被告乐金公司补足其加班工资请求并未超过法定的诉讼时效,对被告乐金公司认为原告孔某要求补足加班费的诉讼请求已超过法定的时效之辩解,不予采纳。有关补足原告加班工资的具体数额,应由被告负举证责任,因被告未能尽到该举证责任,故对原告要求补足其加班工资8000元的请求,予以支持。据此,依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十四条、第六十八条、第八十三条的规定,该院作出判决:一、原告孔某于判决生效后十日内支付被告乐金公司培训费51752.98元;二、被告乐金公司于判决生效后十日内支付原告孔某未给付的加班工资8000元。

孔某不服一审判决,向二审法院提起上诉称,乐金公司未对其进行培训,去韩国名为培训,实为工作,且乐金公司不能证明其所谓的培训费已实际支付。另外,根据双方的培训合同,无论其工作多长时间,只要是提前辞职均要全额承担培训费用,这样的约定明显不公。请求二审法院:1、撤销原审法院第一项判决,改判孔某不支付培训费用;2、诉讼费用由乐金公司承担。

二审法院经审理认为,培训是一个广义的概念,其不仅仅指书面知识的传授,也包括工作技能、实际操作经验的传授,同时应还包括向员工传授企业文化等内容。培训的形式可以是多种多样的,不能因为接受培训者参与了实际操作就否定培训的性质。根据孔某同事李某的工作笔记可以看出,孔某在韩国的培训采用了边干边学的形式。孔某认为其去韩国名为培训、实为工作的主张缺乏事实依据。由于乐金公司已履行了培训合同所约定的对孔某的培训义务,孔某也应按约定履行服务期,而孔某在接受培训后,未按培训合同的约定履行服务期约定,构成了违约,应按约定承担赔偿乐金公司培训费的违约责任。但由于培训期间在双方约定的劳动合同期内,且在此期间乐金公司未支付孔某工资,另外,因生活费是孔某在培训期间维持正常生理需要所必需的费用,乐金公司将生活费部分也作为培训费用的组成部分进行主张,显然有失公允,应将培训费用中属于生活费的部分扣除。乐金公司为孔某提供培训的目的,是为了让孔某能够更好地为乐金公司服务,而孔某按约定的期限履行服务期限则是对乐金公司已提供培训的回报。如果孔某按约定履行完了服务期限,则可视为已完成了对乐金公司提供培训的回报。因此,从公平角度出发,应将培训费用按培训合同约定的服务期限进行分摊,如果孔某履行了一定年限的服务期限,则可视为孔某已对该相应年限分摊的培训费用提供了回报,在承担违约责任时应予以扣除。

二审审理期间,在法院主持下,孔某与乐金公司达成一致调解意见:由孔某支付乐金公司51752.98元培训费用的20%,计10350.60元,平均分三次于2006年的2、3、4季度末的最后一日支付,于2006年12月31日付清。

【评析】

一、服务期约定从属于劳动合同,但同时又是关于劳动者服务期限的一种相对独立的约定。

《中华人民共和国劳动法》规定:劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《江苏省劳动合同条例》规定:用人单位与其出资招用、培训或者提供特殊待遇的劳动者,可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

从上述规定不难看出,约定服务期必须满足一定的条件,即只有在用人单位出资招用劳动者,或为劳动者提供培训或特殊待遇时,才可与劳动者就服务期作专门的约定,除此之外,用人单位以各种名义与劳动者约定的服务期均不是劳动法意义上的服务期。服务期约定的基础为劳动合同,服务期的约定必须以劳动关系为基础,不存在劳动关系的服务期无从谈起。服务期约定同时又是关于劳动者服务期限的一种相对独立的约定,是因用人单位为劳动者提供了不同于其他劳动者的特殊待遇后劳动者所应承担义务的一种约定,该约定并不完全依附于劳动合同而存在,用人单位与劳动者约定的服务期可长于劳动合同期限,也可短于劳动合同期限。在约定的服务期长于劳动合同期限时,劳动合同期满后,劳动者仍应履行服务期约定。

二、违反服务期约定应承担违约责任

违反劳动合同期限的约定与服务期约定,劳动者需承担不同的法律责任。劳动者未依法提前三十日解除劳动合同的,其承担的只是对用人单位的赔偿责任,也就是说如果劳动者的辞职行为给用人单位造成了损失,劳动者应承担该损失的赔偿责任,而不需承担解除劳动合同的违约责任。而劳动者如果违反了服务期约定,其则应当承担违约责任,违约责任的具体表现形式可以为承担违约金或赔偿损失。

有观点认为,由于服务期约定是从属于劳动合同而存在的,而根据法律规定,在用人单位未依法支付劳动报酬等情况下,劳动者有权依法随时解除劳动合同,因此,劳动者因依法解除劳动合同而违反服务期约定的不需承担违约责任。笔者认为,在法定情况下,劳动者享有依法随时解除劳动合同的权利,但如果因此违反了服务期约定,是否应承担违约责任应区别对待。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者可随时解除劳动合同的三种情形:一为试用期内的;二为用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;三为用人单位未按劳动合同约定支付劳动者报酬或提供劳动条件的。劳动者依法行使随时解除劳动合同的权利时,应视其是否还具有继续履行服务期约定的条件,来认定其是否应承担违反服务期约定的违约责任。如果用人单位的行为造成劳动者无法继续履行服务期约定,如用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动的,劳动者就不应承担违反服务期约定的违约责任。如果虽然用人单位存在违法行为,但劳动者仍具有继续履行服务期约定条件的,如本案中乐金公司未按孔某月基本工资总额全额发放加班工资,违反了劳动法的规定,但孔某完全可以通过与乐金公司交涉、沟通,向劳动争议仲裁委员会申诉等途径获得救济,其完全可以解除劳动合同以外的途径使自己的权益获得保障,解除劳动合同并不是唯一途径,其仍具有继续履行服务期约定的条件。在此情况下,劳动者因解除劳动合同而违反服务期约定的,就应承担相应的违约责任。

三、劳动者承担的违约责任以不过分高于用人单位的实际损失为宜

《江苏省劳动合同条例》规定,对劳动者违反服务期约定的行为可约定违约金。在劳动者违反服务期约定时用人单位可向劳动者主张违约金。在认定具体的违约金数额时应尊重双方的约定,但约定的违约金过分高于用人单位的实际损失时,法院应根据公平原则调整违约金的数额,以不超过用人单位的实际损失额为宜。本案中,双方在培训合同书中对培训费赔偿的约定可视为双方关于违约金的约定,该约定的数额是乐金公司实际用于培训所产生的费用,考虑到如果孔某按约定履行完服务期限,则对乐金公司提供的培训全部予以了回报,因此,应根据双方约定的服务期限将约定的赔偿数额进行分摊。如果孔某接受培训后完全没有履行服务期约定,则其应按该约定数额承担违约责任,但如果其已履行了相应的服务期,就应将已履行服务期所分摊的相应赔偿数额扣除,这样其承担的违约金才不至于过分高于乐金公司的实际损失额,同时也才可避免下述极不公平情况的出现:已基本履行完服务期约定的劳动者违约时与尚未履行服务期约定的劳动者违约时承担相同的违约责任。二审法院正是基于这种思路,做双方当事人的调解工作,最终达成了一致调解意见。这也与即将实施的《劳动合同法》的精神相吻合。

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