[案例]李某被某公司录用,合同期自2003年4月1日至2005年4月1日,双方约定试用期为6个月。2004年2月,由于李某与该公司经理因私事发生冲突,该经理便欲将李某辞掉,但李某工作业绩很好,而且也很遵守工作纪律。于是,该经理便以李某在试用期内未达到考核标准,不符合录用条件为由提出解除李某劳动合同。李某不服,遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理此案后,经过调查,发现李某与该公司约定的6个月试用期已过,因此认定该公司以不符合录用条件为由解除李某劳动合同不符合有关规定,裁决该公司解除劳动合同的行为违法,并应赔偿李某一定经济损失。

[评析]《劳动法》第25条第(一)项规定,在试用期内,劳动者不符合录用条件的,用人单位可以单方解除劳动合同。劳动部发布的《对<于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》(劳办发[1995] 16号)进一步明确,对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。可见,用人单位依法行使单方解除劳动合同的权利,包含有两项条件:一为实质条件,即劳动者不符合用人单位的录用条件;二为期限条件,即应当以用人单位与劳动者约定的试用期为限,超过试用期限,则不得适用上述规定。在本案中,某公司与李某约定的试用期为2003年4月1日至10月1日.但该公司提出与李某解除劳动合同却在2004年2月,此时李某的试用期已经结束,因此用人单位在这个时候才以李某试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同,显然是不符合上述规定的。为保证用人单位的用人自主权和劳动关系的真实有效性,《劳动法》赋予用人单位在规定情况下单方解除劳动合同的权利。从法律性质角度分析,这项权利属于形成权,即因一方当事人的单方意思表示即可以使既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性,即形成权必须在规定的期限内行使,超过了该期限,则形成权结束,可变更、结束的法律关系便转化为完全有效的法律关系。形成权的期限性,是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。如果权利人长期不行使权利,不主张合同解除,或者在合同已经生效后的很长时间再提出解除合同,则会使合同的效力长期处予不稳定状态,不利于特定社会关系的稳定,使权利相对人长期处于不利的状态,对权利相对人也不公平。因而,如果权利人超过规定的期限长期不行使其权利,不主张合同解除,或者自愿放弃解除合同的权利,则单方解除合同的权利结束。本案中,该公司提出解除劳动合同之时已超过试用期,劳动争议仲裁委员会裁决其行为违法是正确的。

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