案情

2006年7月3日,沈某与北京某有限公司签订无固定期限劳动合同,约定沈某担任产品工程师,月工资为人民币7000元。2009年6月,由于受全球经济环境影响,北京某有限公司通知所有员工,公司将会解散,并向员工提供了两套补偿方案:一是早期自愿离职的,公司将支付经济补偿;另一是按照法律规定,在公司解散时依据员工实际工作年限给予经济补偿。由于沈某在2009年5月时发现自己已怀孕,预产期在2010年2月20日,因此,其认为公司不应与其解除劳动合同,故对公司提出的两项方案均未答复。

2009年10月底,北京某有限公司停止生产,并着手处理清算注销事宜。同年11月10日,公司董事会作出书面决议:“鉴于公司股东已批准提前解散公司,全体董事一致同意提前解散。”2010年1月22日,商务委员会批准北京某有限公司提前解散。1月29日,公司向沈某发出《有关办理离职手续的通知》,告知其双方的劳动合同将于2010年2月3日解除,将于当日向沈某支付经济补偿(已支付)。

由于沈某始终认为其属于“三期”女职工,公司不应在“三期”期间与其解除劳动关系,故其向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求北京某有限公司继续履行劳动合同,并以每月7000元人民币的标准向其支付2010年2月3日至恢复劳动关系之日的工资。仲裁委员会经过审理,未支持沈某的仲裁请求。沈某不服,向一审法院提起诉讼,法院经审理,驳回了沈某的诉讼请求。

析法

◎沈某离职的原因

本案中,虽然北京某有限公司在2010年1月29日向沈某发出的《有关办理离职手续的通知》中字面所载为“解除”,但对民事法律行为的解释,应当本着探求行为者真实意思表示的原则进行。自2009年6月始,北京某有限公司便通知全体员工公司将要解散,并在网上发布关于公司解散常见问题及相关补偿安置方案,故北京某有限公司将终止劳动合同的意思表示已十分明确。

除此以外,根据北京某有限公司提供的两种补偿方案分析,若沈某选择第一种方案,那双方劳动关系的变更才属于“解除”的情形,而沈某未选择该种方案,而是至公司解散时才离职,故双方劳动关系的变更系终止。

◎终止劳动合同的行为是否合法

女职工在孕期、产期及哺乳期的,用人单位不可依据我国劳动合同法第四十条,即劳动者不存在过失而辞退及第四十一条经济性裁员单方与劳动者解除劳动合同。

据上文所述,沈某离职的原因是公司决定提前解散。在庭审过程中,公司为证明解散行为合法,出具了2009年11月10日董事会决议及2010年1月22日商务委员会作出的批准提前解散的文件加以佐证。因此北京某有限公司可以与沈某终止劳动合同。此外,虽然沈某属于“三期”职工,但由于终止情形非“劳动合同期满”,因此对沈某而言,其不存在逾期终止的情形。

◎终止劳动合同后公司应承担何种法律责任

当劳动合同出现法定终止情形时,即“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”,用人单位需根据我国劳动合同法第四十七条之规定,向劳动者支付经济补偿。

本案中,北京某有限公司与沈某的劳动合同出现法定终止情形,因此仅需按照上述法律规定向沈某支付经济补偿,而无需承担违法解除的法律责任,即“继续履行劳动合同,并以每月7000元人民币的标准向沈某支付2010年2月3日至恢复劳动关系之日的工资”。

(作者系北京策略律师事务所劳动法业务部主任)(景彤)

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