论文摘要 现代社会是风险社会,风险诱因多种多样,其中劳动争议已经成为了当今社会的主要风险之一。为了避免具体劳动争议发展为群体性事件或引发社会普遍的不满,多元化的解纷方式具有客观需求性。本文从风险社会的理论视角出发,具体阐述了劳动争议成为风险主要存在形式的原因,在此基础上风险社会中风险解决的多样化需求相应地也决定了劳动争议化解方式的多元化需要。在劳动争议解决的现有方式的基础上,本文提出了协商、调解、仲裁和诉讼的均衡、协调发展的观点,并具体阐述了相应的原因及对策。

论文关键词 风险社会 劳动争议 多元选择

一、劳动争议已经成为当代风险社会的主要风险表征之一

根据德国著名社会学家乌尔里希·贝克和英国著名社会学家安东尼·吉登斯等人一起提出的“风险社会”的概念与理论, 证明经过信息革命之后,现代社会区别于传统社会,成为了风险社会。贝克认为风险社会是“工业化所造成的副作用具有可控性,这的确是一个设计精妙的通过制度化的解决方法预防不可预见事情的反思程序,是一个设计巧妙的控制社会,它把针对现代化所造成的不安全因素而提出的控制要求扩展到未来社会。” .近年来,随着我国社会的转型和发展,贫富差距的扩大,因劳动争议引发的大规模群体性纠纷屡屡出现。如2008年11月重庆发生出租车罢工事件; 2011年5月酷6网发生上海公司大裁员事件 等。这使得劳动争议成为我们社会的主要风险表征之一。

在我国,目前劳动争议之所以不同于其它争议而成为风险社会的主要风险表征之一,是因为劳动争议的本质特征——社会性,具体表现在四个方面:兼容性,即平等性兼隶属性、人身性兼财产性;及时性,即需要及时解决;群体性,容易导致群体性事件;普遍性,与群众生活息息相关。 结合现代风险社会的特点、典型事例的情境因素分析和我国现阶段的矛盾凸显期的现实状况,劳动争议成为我国风险社会的主要诱因的原因有以下几点:

1.劳动争议在性质上与公民的基本生存状况密切相关,当事人在意程度高。从典型事例剖析和相关数据来源可以得出,劳动争议的案件主要指以下四种情况:一是单位拖欠、克扣、截留、压低劳动者工资引发的纠纷;二是签订、履行劳动合同发生的争议,主要是签订、终止、解除劳动合同发生的争议;三是职工因工伤、职业病发生的纠纷;四是因缴纳劳动和社会保险引发纠纷。

2.群体性劳动争议案件逐年增加,引发群体性纠纷的可能性必然增大。我国集体劳动争议数量连续8年激增,2010年上半年,一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势,其中提高工资待遇的突发性职工群体性事件增多,因欠薪而导致的农民工讨薪被打等恶性事件频发。 3.当前多种因素的催化剂作用。我国正处于社会转型期、矛盾凸显期和全球化的浪潮下,经济、政治、文化和国际环境的影响都潜移默化的影响着劳动争议。

二、风险社会强调多元治理的原因

风险社会的核心问题是如何缓解伤害和分配风险。 风险的现代性决定了风险化解机制的多元性。风险是伴随着社会文明的发展而存在的,是不可避免的,因而风险社会的治理策略不是要完全消除风险,而是使风险诱因缓解在萌芽、初始状态,避免发生群体性纠纷或引发公众的普遍不满。在传统社会,当危险出现时,才会去解决纠纷,赔偿损失,恢复原状;而现代社会风险的特点决定了传统社会的单纯技术性管理不能有效化解风险或者可能导致解决结果的迟延,取而代之的是从全局角度出发的多元化治理机制。风险社会强调多元化治理方式的原因如下:

1.风险的发展具有历时性。风险社会下的群体性纠纷、社会灾难都是具有一定的发展过程的,不仅要在风险产生后采取多种途径化解矛盾,还应重视提前采取预防措施避免风险的发生。如2010年广东省佛山市南海区狮山镇的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。中国人民大学劳动人事学院的常凯教授迅速与参与谈判的劳资双方,以及作为第三方协商组织者出现的佛山市南海区劳动局的有关领导见面,终于达成工资集体协议。

2.传统社会控制规范失灵,需要采取及时灵活的应对措施。社会转型期意味着传统社会控制秩序对社会成员的控制力下降,不再能有效的化解矛盾。

3.解决群体性纠纷需要及时、协调群众要求。群体性纠纷需要政府运用行政权及时安抚群众、惩罚犯罪、满足群众的利益需求、维护稳定的秩序,不能仅仅依靠法院的被动性裁判。2010年1-5月,深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼,5月27日,有人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成的中央部委联合调查组紧急启程前往深圳,至此,富士康“十三连跳”事件才暂时告一段落。

4.关注事件背后的问题。在张海超开胸验肺的个案背后反映的是我国尘肺病的高增长、无保障的态势,职业病防治所的不作为,企业所应该承担的责任等,这些都反映了转型期群众对于片面追求经济效益和政府机关违法行为的广泛关注,其本身涉及到经济发展的方向和政治体制的改革,不是法院的一次性判决就能解决的。

5.应对复杂多变的社会环境的需要。市场经济运行中的缺陷、政治体制改革的复杂艰辛、城市化、贫富分化、科技的双刃剑效应、全球化等决定了治理的策略理应从整体主义全局的角度采取相应的经济、政治、文化、科技、全球策略,而不是就事论事。

6.诉讼解纷机制的缺陷。范愉教授认为,法学界和社会公认的一个基本事实是,我国司法机关尚未获得完全的独立。 法院对于涉及地方政绩的拆迁案件等敏感案件、群体性纠纷采取不予受理或驳回起诉的态度。

三、劳动争议解决机制的多元选择与风险社会的有效治理

社会学范畴的风险社会理论的治理策略具有宏观的全局性,作为主要风险表现形式之一的劳动争议也必然要采用多元化的化解方式。多元化不仅体现在宏观的社会视角上,也体现在某一具体策略的内部详实化。本文拟从现有的法律解决机制入手,剖析解决劳动争议的现有机制的完善。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条的规定,我国现有的劳动争议解决模式有劳资双方的协商、调解委员会的调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和向法院提起诉讼。立法设置的本意是多种解纷方式充分发挥各自的优势,及时化解矛盾,促进劳动关系的和谐稳定。但是实践过程中四种解纷方式分别出现了虚化、弱化、行政化和主流化的现象 ,杠杆的倾斜现象不仅没有突出立法本意还加重了法院的负担。笔者认为,在构建和谐社会、推进社会管理体制创新的大环境中,运用风险社会理论的方法论,均衡多元化的劳动争议解决机制。

1.强化劳动争议的私力救济。私力救济不仅包括劳资两方的谈判,还包括带有倾斜性态度的第三方的参与协商,在资强劳弱的情况下,第三方往往注意维护劳动者的合法权益。《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》第4条都指出“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议”。第三参与协商的典型案例是2010年广东佛山市本田事件中,人大常凯教授的及时参与并促成了集体劳动协议的达成。 可以建立跨企业性社区劳动争议协商机构 ,通过媒体的宣传鼓励社会知名、有威望或者是公正的专业人士参与劳资双方的协商过程。

2.建立健全基层调解。人民调解组织、区域性专业化的调解组织等都能充分发挥调解劳动争议的功能,将风险化解在萌芽状态。首先,人民调解组织分布广泛,人民调解协议可通过司法确认程序具有强制执行力 ,以及可以利用以人民调解委员会形式存在的大调解中的基层、行政、司法的力量有效、及时地化解争议。其次,有学者指出有必要建立调解人员专业素质高的区域性专业化调解组织,组成人员实行“4+1原则”,即政府劳动部门代表、工会代表、企业代表、社会公益人士四个方面,必要时加上劳动者临时代表。

3.建立劳动争议行政调解。调解作为一种纠纷解决方式与诉讼相比的特色是中立第三方参与,尊重当事人合意,且调解协议没有强制执行力。因而,调解要达到案结事了的社会效果,关键是令双方当事人都信服的第三者的参与。在这方面,政府具有不可比拟的优势。“从民众心理上来说,长久以来,社会弱者最为信任的仍然是政府,这种公信力是其他组织不可比拟的。”

4.仲裁去行政化。劳动争议仲裁的去行政化是学界的普遍共识。理论上,仲裁的基本原则就是仲裁机构的独立性,但是我国的劳动争议仲裁机构隶属于劳动局的行政部门,两套牌子、一套人马,这为政府的寻租行为提供了温床。实践中,以上海为例,不服仲裁提起诉讼的比例约占60%,劳动争议仲裁已经丧失了其在劳动争议处理中的核心地位。 东莞市2001年-2006年上半年中,劳动局主管的劳动仲裁委员会对于劳动纠纷的解决并不十分重要。 因此,仲裁机构独立于行政机关是现实的必然要求。

5.诉讼非主流化。为了有效回应社会管理体制的创新和积极推进创新和加强审判管理的许愿,法院作为权利救济的最后一道防线,但却不应该成为主要防线。协商、调解、仲裁程序的完善应该有效分流劳动争议案件,这不仅能及时化解风险,实现社会实体正义,也是法院本身压力的诉求。

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