在用人单位任意解除或者终止与劳动者的劳动关系时,劳动者最迷茫的问题是:“我应该主张补偿还是赔偿?”可见,如何正确运用法律法规让自己的合法权益得到正确的主张,是很多劳动者都关心的焦点问题。

在实践中,合法解除或者终止劳动关系时,用人单位有时需要向劳动者支付一定的经济补偿金,如果是违法解除劳动合同,则需支付赔偿金。但是又并非所有解除或者终止劳动关系的情形,劳动者都能得到经济补偿,并且经济补偿的具体计算方法和基数也因为情形的不同而存在差别。那么,究竟哪些情况下解除或者终止劳动关系时用人单位要向劳动者支付经济补偿金,哪些情况下无需支付经济补偿金,哪些情况下需支付赔偿金呢?本报记者采访了宁夏劳动人事争议仲裁院仲裁员,通过以案说法的方式说清法理。

【案例一】解除劳动合同不一定支付经济补偿金

2010年3月,小王入职兰州某商贸公司宁夏分公司,双方约定小王担任人事经理,月薪3000元。没过多久,小王感觉工作压力较大,又不好意思申请休假,为了休息,小王向公司提交了一张假病条,如愿享受了23天的病假。然而世界上没有不透风的墙,公司很快就发现了小王的这个秘密,便依据公司规章制度,对小王作出了辞退处理。

小王感觉公司的处罚决定过重,就提起了劳动仲裁申请,要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金。劳动人事争议仲裁委员会审理查明后,驳回了申请人的仲裁请求。

案情点评:根据《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,该公司《规章制度》中的“享受病假若发现有捏造事实、弄虚作假者,一律作旷工处理,公司以严重违反公司规章制度之由予以辞退”的规定不违反法律规定,已经经职代会审议通过并公布,符合《劳动合同法》第39条之规定,因此,该公司对小王作出辞退处理无须向其支付经济补偿金。

【案例二】 劳动者被迫辞职也能获得补偿

王女士是某公司的领班,该公司未为其缴纳生育保险,因为生育,王女士自2009年底开始享受产假。休假期间,王女士没有享受到生育保险基金支付的生育津贴,该公司也没有按生育津贴标准向其支付待遇。2010年3月初,王女士以该公司未依法缴纳社会保险费为由提出辞职。随后王女士向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求该公司支付解除劳动合同经济补偿金并补发其产假期间的工资(生育津贴)。劳动人事争议仲裁委员会审理查明事实调解未果后,支持了王女士的请求。

案情点评:《劳动合同法》第38条规定,用人单位未依法缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中王女士作为女职工依法享有在生育期间获得社会保障的权利,法定产假期间依法停发工资改为享受生育津贴。由于该公司未依法履行参保缴费义务,致使王女士不能及时获得相应的生育保险待遇和保障,迫使王女士提出解除劳动关系,该公司应支付补偿金。

【案例三】用人单位违法解除劳动关系须支付赔偿金

2008年7月,谭女士进入银川市某贸易公司工作,双方签订为期3年的劳动合同,约定谭女士工资标准为每月5000元。两年后,该贸易公司更换法人,新任领导与谭女士在诸多经营理念上都有分歧,相处不快。2010年10月,谭女士收到了公司的书面通知,称其“难以融入公司文化,不符合员工要求”,而解除了双方的劳动关系。谭女士向劳动人事争议仲裁委提起申请,要求贸易公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理查明事实后支持了谭女士的请求。

案情点评:《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。本案中,该贸易公司提出的“难以融入公司文化,不符合员工要求”的解聘理由并非解除劳动合同的法定理由,且公司也未能就其解除劳动合同的合理理由提供证据予以证明。因此,公司解除劳动合同违法,应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍支付谭女士赔偿金。

【专家说法】

用人单位任意解除或终止劳动关系时是否应支付经济补偿金或赔偿金?应当具备哪些条件和要件?具体的支付标准和方法如何把握和计算?宁夏劳动人事争议仲裁院仲裁员根据相关规定,结合办案经验,提出以下意见建议,希望能够对用人单位和劳动者双方有所借鉴和帮助。

经济补偿金是用人单位对劳动者在劳动关系存续期间付出的劳动和创造的成果的认可和肯定,具有一定的补偿功能,同时也是用人单位对于劳动者离开原工作岗位后,帮助其度过重新就业期、弥补其生活、医疗费用等基本生活消费,具有一定社会保障功能。因此,在一定条件下获得经济补偿,是劳动者的一项法定权利,也是用人单位的法定义务,不属于法律责任的范畴。按照现行法律规定,用人单位解除劳动合同时,对于符合《劳动合同法》第38条、第40条至42条规定情形的,必须支付经济补偿金。

当然,并不是所有的解除合同用人单位都要支付经济补偿金,劳动者存在以下几种情形的,用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金:一是在试用期间被证明不符合录用条件的;二是严重违反用人单位规章制度的;三是严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的;四是被依法追究刑事责任的;五是因欺诈胁迫乘人之危而订立的无效劳动合同;六是劳动者提出而双方协商一致解除劳动合同的。

用人单位解除劳动合同必须合法,否则就要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。按照法律规定,劳动者具有以下情况用人单位是不能解除劳动合同的:一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;三是患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;四是女职工在孕期、产期、哺乳期的;五是在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;六是用人单位打算与劳动者协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致,用人单位强行解除劳动合同的;七是用人单位解除劳动合同不遵循法律规定的情形或程序的;八是法律、行政法规规定的其他情形。

那么,劳动者在能够获得经济补偿金之后就需要认真考虑经济补偿金的计算标准,这就涉及到年限和基数两个方面的问题。首先是计算年限。按照现行法律规定,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的补偿。同时,如果劳动者是非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的,劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同,计算支付经济补偿金的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。其次是计算基数。按照规定,经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下,劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

 

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