【案例分析】

原告甲方(某集团公司),被告乙方系甲方的原工作人员。2003年7月,甲乙双方签订了一份劳动合同书,并对公司的商业秘密作出了专门的保密约定,违者按约定承担违约金,在劳动合同书后附了一份知识产权保护合同,对商业秘密再次做了约定,并对竞业限制补偿费、法律责任按照当时劳动法的规定做了说明。2003年8月,乙方被甲方委派到甲方的控股企业担任总经理一职,后乙方私自开办与任职公司同类型的企业并与之发生业务往来,2004年底乙方被委派担任另一控股企业担任总经理职务,但乙方再次从事不正当竞争,危害公司合法权益。2005年9月,因乙方两次损害了甲方的利益,双方解除了劳动合同。同时约定由于乙方的违约,甲方无条件收回其分配给乙方的股权(折合人民币70多万元),乙方同意。

同时甲方也表示,如果乙方在离职后三年内没有违反竞业禁止约定,则甲方同意将这70多万元分三年支付给乙方,作为乙方的竞业禁止补偿金,乙方同意,在乙方离职时第一笔20多万元已经支付。2007年8月,甲方经调查发现乙方在离职后到与甲方生产同样产品的公司任职。2008年1月甲方向法院提起诉讼,要求乙方承担违约责任,并继续履行竞业禁止协议。2009年4月法院做出裁定:要求劳动纠纷需先走劳动仲裁途径。2009年7月经劳动仲裁裁决:认定乙方的违约事实但对甲方的经济赔偿请求要求诉之法院。

8月,甲方向法院起诉,2010年11月一审法院作出判决:要求乙方承担违约金。乙方不服提出上诉,理由为:双方不存在劳动关系,虽有合同但没有劳动的事实,乙方从来没有在甲方公司上班,而是在甲方的控股公司上班;双方关于竞业禁止约定无效,因为甲方给出的补偿金不符合法律规定,将其股权作为补偿金于法无据;乙方认为自己没有违约,其离职后所工作单位与甲方所经营范围完全无关。二审法院经过审理于2011年5月作出终审判决:维持原判。

近年来由于劳动者与用人单位之间的劳动纠纷越来越多,在实践中如何处理这些纠纷,就目前来说劳动合同法及相关法律是基本依据。就上述案情来看,双方争议的焦点有以下:

1、乙方在甲方的控股公司工作,双方是否存在劳动关系

从2003年签订的劳动合同看,双方主体为甲、乙,在签订合同后,乙方就被甲方委派到甲方的控股公司担任总经理,乙方在上诉状里也辩称到其并非是甲方的职工,而是在子公司工作,双方不存在劳动关系。这里乙方混淆了一个法律关系,即:甲方与其控股公司虽是两个独立的法人,这个独立只是在对外承担民事责任的时候具有相对独立性,不包括人事方面的独立性。因为甲方为最大的股东,完全可以根据需要,任命集团公司的人员到控股公司任职。公司的管理权是依照股东在公司中的投资比例分配的,由于甲方在资本构成中占有相对集中的多数股份,因此,能够实际控制子公司。控制权通常是通过在股东大会上选举自己委派的人员进入董事会来实现对控股公司的控制,以使控股公司的业务活动符合母公司总体规划和要求,因此,可以看出乙方依然是甲方的员工,其辩称没有劳动关系是没有依据的。

2、乙方所称的竞业禁止约定是不合法的,是否需要遵守

竞业禁止,是用人单位对劳动者采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施,是根据法律规定或双方约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位,限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务,包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款,作为劳动合同的一部分,具有法律效力。约定竞业禁止能有效地保护商业秘密拥有者的竞争优势,防止职员恶性“跳槽”。如果离职员工违反竞业禁止的约定,则可以免除企业支付经济补偿金的义务,并有权要求离职员工继续履行竞业禁止协议直至终止。同时企业可以要求该员工承担违约责任或侵权的民事责任。只有当在用人单位签订竞业禁止协议之后明确表示不支付补偿费的,竞业禁止协议对劳动者不具有约束力,劳动者才不需要履行竞业禁止义务。

本纠纷中,甲乙双方对于竞业禁止约定很明确,且对于补偿金也做了约定,即在职期间,将补偿金计入工资报酬,离职后按照劳动法的规定给付,甲乙双方对此并无异议,双方的纠纷在于,甲方将原来分配给乙方的股份折合成现金收回,在乙方离职时并未分配给乙方,而是与乙方做了约定,作为其离职后竞业禁止的补偿金,对此,乙方认为股金是自己的私有财产,甲方无权收回,更不可以作为补偿金来限制他,既然是补偿金就应该另外再拿出来钱付给他才算。既然甲方没有另外拿钱给自己,自己则不需要遵守竞业禁止的约定。

乙方的观点咋看似乎是对的,自己的财产甲方无权处分,但是,有一点是明确的,乙方被甲方按照规定解除合同的时候,双方已经约定将乙方在公司的股金无条件收回,乙方同意,后离职,之后再进入其他企业工作。表面看,这笔补偿金是乙方在公司的财产,但实际上甲乙双方已经就此笔股金和利润做了归属,即属于甲方,那么此时,甲方将这笔钱拿出来作为今后乙方的竞业禁止补偿金也是可以的,因为甲方对于自己的财产可以任意支配,如果乙方认为此笔股金还是自己的,那么应该在甲方当时收回股金的时候就应该提出异议,而不是在收回股金的协议书上签字,一旦签字那么作为完全行为能力人,则被认为做了认可。时隔几年后再次反悔,则是对自己先前签字行为的推翻,本着谁主张谁举证的原则,除非乙方能提供证据证明当时签订协议时系重大误解、被人胁迫,否则,乙方无理由认为这笔股金甲方不可以作为补偿金,甲方按时给付补偿金给乙方,乙方就必须遵守竞业禁止约定。

3、乙方认为自己工作的单位与甲方生产经营无关

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。由此可见,竞业禁止的范围不是生产同样产品的公司,而是同类产品,根据调查,甲方与乙方所工作单位的经营生产许可证的范围基本相同,对于乙方说的经营无关,不符合事实。乙方对于自己的行为应当承担违约责任的同时,应该立即停止侵权行为,以减少对甲方的扩大化损失。

综上,面对越来越多的劳动纠纷,法律一般会倾向于弱者的一方,即劳动者,但当劳动者不属于弱者,而肆意侵害到用人单位的利益时,严格按照劳动合同法进行处理实属必要。上述案件就说明了一个高级管理人员对于企业的损害之大,历时六年,走了所有的诉讼程序,不仅企业至今未能维权,还浪费司法资源,甚至贬低司法威信,值得关注。。(记者 盛福明)

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