中新网杭州7月3日电(记者汪恩民 实习生刘诗旖)“比末位淘汰制度更可怕的是变相的淘汰。”3日,在浙江杭州某企业工作的王凯(化名)在接受中新网记者采访时表示,很多单位并不敢明目张胆地进行末位淘汰,他们更多的是采取迂回战术。

王凯就曾经遭遇过这类事件。他以前工作过的单位将他调换岗位,并以各种理由克扣奖金,最后他拿到手的只有1300元的基本工资,而这些钱根本就不够维持生活所需,被逼无奈他只能辞职。“这就是一种冷暴力,逼得你不得不自己离开。”

日前,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》向社会征求意见。其中规定,劳动合同存续期间,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,法院应予支持。

“如果这项规定能够实现,我会第一个拍手叫好。”已有两年工龄的姜斌告诉记者,末位淘汰对于普通员工而言太过残酷,而变相的末位淘汰制度更应该受到关注。

上海市职场新人孙志卫也表示,他非常支持末位淘汰制度的可索赔规定。“这是对弱势群体的保护。”

可是,末位淘汰制度是否真的能够得到解决呢?

“可能比较难。”浙江工会干部学院教授徐小洪表示,现在社会中很多单位并没有采用末位淘汰制度,取而代之的是一些变相的末位淘汰制度,这其实是企业钻了法律的漏洞。

中国《劳动法》规定,若劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。但是目前中国法律对于不胜任工作的标准没有明确规定,可以由用人单位设定标准。

“事实上,要制定一套明确的标准也不现实。”徐小洪表示,不同企业有不同的特点,用一套统一的标准进行要求并不合理,而对劳动关系的法律调整,并没有必要过于细化。

那么,面对变相的末位淘汰制度,职员又可以做些什么呢?

“这类问题要得到解决还是应该依靠企业与职工进行协调。”上海市锦天成律师事务所杭州分所律师左斌人为,企业可以按照法律条款对员工的考核标准进行具体的细化,经过全体职员或是工会的检验,如果被认可则确立成为制度,并在与员工确立劳动关系前进行告知。

他提醒,员工在签订劳动合同前,一定要向用人单位明确各项事宜,对于不能理解的条款可以要求对方解释清楚,最后在双方达成协议之后再进行合同的签订,以确保自身的权益。

据了解,国际上对于劳动关系调整的模式分为三个层次,第一个层次是个别调整,即劳动者个人与用人单位进行调整;第二个层次是集体调整,即劳动者组织如工会与企业进行民主协商,规范管理;第三个层次是国家宏观层面的调整。

“我们应该强化集体调整的过程,这有助于职工民主权利的获得。”徐小洪表示,在劳动关系纠纷中,个人的力量往往无法与企业的力量抗衡,因此针对不同的劳动个体所处的情况,劳动者应该组织起来,进而强化劳动关系中主体双方的调整。(汪恩民 刘诗旖)

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