按常理,劳动者在为谁工作从来不是一个问题,更不会成为一个疑问。但现实中,不知用人单位出于什么目的会在这方面混淆是非,弄得劳动者一头雾水。高先生最近就遭遇了如此尴尬的情形。他一直在某建筑设计公司(以下简称“设计公司”)工作,可所签协议的另一方却是建筑设计咨询公司(以下简称“咨询公司”)。5月30日,记者见到高先生时,他说自己与单位之间的劳动纠纷告一段落,虽未达到自己的诉求目的,但经济未受太大损失,以后再就业时须小心谨慎!

入职工作近两年 竟然不知为谁干

高先生于2011年5月19日入职设计公司,工作地点在中关村,其职务为结构工程师,月薪为税后16667元,每年保底工资20万元。该公司未与其签订劳动合同。

今年2月至3月,高先生实得工资分别为11816元和3600元。3月9日,高先生以拖欠工资为由向一直为其发放工资的李某提出辞职,之后请假至3月15日,并在假期结束时正式离职。

高先生主张李某为该设计公司的主管及咨询公司的经理,仲裁时提交了尹某、安某的证人证言及设计公司为其颁发的“2011年度最佳创新员工”荣誉证书。请求确认其与设计公司存在劳动关系,并由设计公司向其支付2至3月份的工资差额8300元、解除劳动关系经济补偿金1670元。

同时,要求设计公司向其支付未与之签订劳动合同的2倍工资差额15万余元。咨询公司为此承担连带责任。

设计公司辩称,其与该咨询公司之间系业务合作关系,与高先生不存在劳动关系,请求驳回高先生的全部请求。

咨询公司则以其与高先生签订过两份协议为由,请求确认其与高先生之间存在劳动关系。由于高先生离职是因其对本公司绩效考核不满意而提出辞职,故不应向其支付2倍工资差额及经济补偿金。

咨询公司揽责任 补偿员工两万多

仲裁过程中,咨询公司提交了高先生入职时及入职半年后签订的两份协议。协议内容均为:咨询公司为高先生提供劳动报酬,高先生为本公司结构专业工作。协议书上有高先生签字及咨询公司公章。而高先生的证人未出庭凭证。

咨询公司对高先生的荣誉证书的真实性予以认可,但否认证人证言。同时辩称李某系本公司副总经理,直接管理高先生。高先生则提出,咨询公司不具备招用结构工程师的资历,其与设计公司之间系非法挂靠关系。

仲裁委认为,高先生主张与设计公司之间存在劳动关系,但证人未出庭作证,故对其证言的真实性无法采信。荣誉证书虽系设计公司颁发,但咨询公司的协议则明确了其与高先生之间的部分劳动权利和义务。高先生虽主张咨询公司无招聘结构工程师资格、其提供的劳动是设计公司的业务内容,但在形式上,协议书的证明效力大于荣誉证书;在内容上,协议有更多劳动关系的要素。

再者,高先生的工作地点在咨询公司的住所地,且与咨询公司的关系比设计公司更紧密。鉴于咨询公司对高先生的入职、离职主张予以认可,故确认高先生与咨询公司之间存在劳动关系。根据《北京市工资支付规定》第9条第3款规定,经核算,咨询公司应向其支付2至3月份工资差额6615.09元。

尽管协议书与劳动合同书存在差异,但高先生与咨询公司已就部分权利义务进行了约定,实现了劳动合同的目的。故对高先生提出的未签订劳动合同的2倍工资差额请求不予支持。由于咨询公司确实存在未及时支付足额工资的情形,根据《劳动合同法》第46条规定,咨询公司应向高先生支付经济补偿金16667元。

专家点评

  所签协议具备劳动合同功能 可免2倍罚款

起初,高先生不服仲裁想提起诉讼,经仲裁委辨法析理之后他接受了裁决。

海淀区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员何家芳认为,在证据采信方面应遵循的原则是:国家机关、社会机构依职权制作的公文书证,其证明力大于其他书证;物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或经过公证、登记的书证,其证明力大于其他书证、视听资料和证人证言;原始证据证明力一般大于传来证据。本案中,高先生虽主张其应与设计公司存在劳动关系,由于证人没出庭作证就应比较荣誉证书与协议书的证明效力了。

荣誉证书与协议书同为书证,从证据形式上看证明效力相当。因此,本案应当从这两份证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。二者的主要区别是:荣誉证书为设计公司单方制作,协议书载有咨询公司与高先生本人签字,体现了双方意志。因此,协议书应更具证明力。再者,咨询公司认可其与高先生存在劳动关系,且高先生的工作地点也在咨询公司住所地。综合以上情况,应当认定咨询公司与高先生存在劳动关系。

至于《劳动合同法》对用人单位未签订劳动合同须处以2倍罚款的规定,在这里应从立法精神上予以探讨。根据实际情况,尽管本案中的协议书并不符合劳动合同应当具备的主资格、合同期限、工作地点内容、休息休假、社会保险等全部条款,但它具备了劳动合同的大部分功能,应视为实现了订立劳动合同的目的。

从目前的司法实践看,2倍工资并不是真正意义上的工资,不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬,而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任,带有赔偿金的性质,对用人单位是一种惩罚,并非劳动者实际劳动的价值体现。由此来看,本案不宜适用这种惩罚条款。因此,仲裁委否决了高先生的相关请求。

对于离职原因,争议双方均无证据予以证明。一般而言,对这种情形经常做这样的处理:若双方均无续存劳动关系的意愿,则视为用人单位提出,经双方协商一致解除劳动关系,用人单位应向劳动者支付经济补偿金。若劳动者主张用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险而口头辞职,事实上又存在用人单位拖欠工资、未缴社保的情形,应采信劳动者的主张。就本案而言,咨询公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形,故应支持高先生的诉求。(本报记者 赵新政)

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